Нажмите "Enter", чтобы перейти к контенту

Что нужно сделать работодателю, если необходимо сократить численность или штат работников?

5781260266625__intrebare_ghid_boboc-51520-300x225-5550086Соглас­но п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ тру­до­вой дого­вор может быть рас­торг­нут рабо­то­да­те­лем в слу­ча­ях сокра­ще­ния чис­лен­но­сти или шта­та работ­ни­ков орга­ни­за­ции, инди­ви­ду­аль­но­го пред­при­ни­ма­те­ля.

1. При­ня­тие реше­ния о сокра­ще­нии чис­лен­но­сти или шта­та работ­ни­ков. Утвер­жде­ние ново­го штат­но­го рас­пи­са­ния.

Рабо­то­да­тель при­ни­ма­ет реше­ние о сокра­ще­нии чис­лен­но­сти и/или шта­та работ­ни­ков и оформ­ля­ет его.

Не менее чем за два меся­ца до пред­по­ла­га­е­мо­го нача­ла уволь­не­ний «по сокра­ще­нию», а в слу­чае, если пред­по­ла­га­е­мое уволь­не­ние будет мас­со­вым, то не менее чем за три меся­ца, рабо­то­да­тель изда­ет при­каз (рас­по­ря­же­ние) о сокра­ще­нии чис­лен­но­сти или шта­та на пред­при­я­тии. В при­ка­зе (рас­по­ря­же­нии) ука­зы­ва­ет­ся при­чи­на про­во­ди­мо­го сокра­ще­ния, уста­нав­ли­ва­ют­ся лица, ответ­ствен­ные за меро­при­я­тия, про­во­ди­мые в свя­зи с сокра­ще­ни­ем чис­лен­но­сти и шта­та работ­ни­ков, сро­ки про­ве­де­ния этих меро­при­я­тий.

Сле­дуя поша­го­вой про­це­ду­ре сокра­ще­ния чис­лен­но­сти и шта­та помни­те, что уволь­не­ние работ­ни­ка может быть про­из­ве­де­но толь­ко после исклю­че­ния его долж­но­сти из штат­но­го рас­пи­са­ния, а ни в коем слу­чае не в свя­зи с пла­ни­ро­ва­ни­ем тако­го исклю­че­ния в буду­щем. Поэто­му сна­ча­ла долж­но быть утвер­жде­но новое штат­ное рас­пи­са­ние (или вне­се­ны изме­не­ния в дей­ству­ю­щее штат­ное рас­пи­са­ние), а толь­ко после это­го могут сокра­щать­ся чис­лен­ность и штат работ­ни­ков. Новое штат­ное рас­пи­са­ние (а так­же изме­не­ния в него) утвер­жда­ет­ся при­ка­зом (рас­по­ря­же­ни­ем). В при­ка­зе уста­нав­ли­ва­ет­ся дата вве­де­ния в дей­ствие ново­го штат­но­го рас­пи­са­ния.

2. При­каз (рас­по­ря­же­ние) о сокра­ще­нии численности/штата, при­каз (рас­по­ря­же­ние) об утвер­жде­нии штат­но­го рас­пи­са­ния реги­стри­ру­ют­ся в уста­нов­лен­ном у рабо­то­да­те­ля поряд­ке, напри­мер, в соот­вет­ству­ю­щем жур­на­ле реги­стра­ции при­ка­зов (рас­по­ря­же­ний). При­каз дово­дит­ся до све­де­ния работ­ни­ков.

3. Пись­мен­ное уве­дом­ле­ние орга­нов служ­бы заня­то­сти о пред­сто­я­щем высво­бож­де­нии работ­ни­ков.

Соглас­но ч. 2 ст. 25 Зако­на РФ от 19 апре­ля 1991 г. N 1032–1 «О заня­то­сти насе­ле­ния в Рос­сий­ской Феде­ра­ции» при при­ня­тии реше­ния о сокра­ще­нии чис­лен­но­сти или шта­та работ­ни­ков орга­ни­за­ции, инди­ви­ду­аль­но­го пред­при­ни­ма­те­ля и воз­мож­ном рас­тор­же­нии тру­до­вых дого­во­ров рабо­то­да­тель-орга­ни­за­ция не позд­нее чем за два меся­ца, а рабо­то­да­тель – инди­ви­ду­аль­ный пред­при­ни­ма­тель – не позд­нее чем за две неде­ли до нача­ла про­ве­де­ния соот­вет­ству­ю­щих меро­при­я­тий обя­за­ны в пись­мен­ной фор­ме сооб­щить об этом в орга­ны служ­бы заня­то­сти.

В таком сооб­ще­нии нуж­но ука­зать долж­ность, про­фес­сию, спе­ци­аль­ность и ква­ли­фи­ка­ци­он­ные тре­бо­ва­ния к ним, усло­вия опла­ты тру­да каж­до­го кон­крет­но­го работ­ни­ка.

Срок сооб­ще­ния в орга­ны служ­бы заня­то­сти будет еще боль­ше в слу­чае, если реше­ние о сокра­ще­нии чис­лен­но­сти или шта­та работ­ни­ков орга­ни­за­ции может при­ве­сти к мас­со­во­му уволь­не­нию работ­ни­ков. В этих слу­ча­ях уве­дом­лять орга­ны служ­бы заня­то­сти о мас­со­вом сокра­ще­нии нуж­но не позд­нее чем за три меся­ца до нача­ла про­ве­де­ния соот­вет­ству­ю­щих меро­при­я­тий.

Отправ­ля­е­мое в орга­ны служ­бы заня­то­сти сооб­ще­ние реги­стри­ру­ет­ся в уста­нов­лен­ном у рабо­то­да­те­ля поряд­ке, напри­мер, в жур­на­ле реги­стра­ции исхо­дя­щих доку­мен­тов.

4. Опре­де­ля­ем, какие кон­крет­но работ­ни­ки не могут быть уво­ле­ны по зако­ну, а какие име­ют пра­во на пре­иму­ще­ствен­ное остав­ле­ние на рабо­те.

Есть работ­ни­ки, кото­рых уво­лить нель­зя по зако­ну, и работ­ни­ки, име­ю­щие пре­иму­ще­ствен­ное пра­во на остав­ле­ние на рабо­те. Соглас­но ст. 261 ТК РФ не допус­ка­ет­ся рас­тор­же­ние тру­до­во­го дого­во­ра по ини­ци­а­ти­ве рабо­то­да­те­ля с бере­мен­ны­ми жен­щи­на­ми, за исклю­че­ни­ем слу­ча­ев лик­ви­да­ции орга­ни­за­ции либо пре­кра­ще­ния дея­тель­но­сти инди­ви­ду­аль­ным пред­при­ни­ма­те­лем. Соглас­но ч. 4 ст. 261 ТК РФ «рас­тор­же­ние тру­до­во­го дого­во­ра с жен­щи­ной, име­ю­щей ребен­ка в воз­расте до трех лет, с оди­но­кой мате­рью, вос­пи­ты­ва­ю­щей ребен­ка-инва­ли­да в воз­расте до восем­на­дца­ти лет или мало­лет­не­го ребен­ка – ребен­ка в воз­расте до четыр­на­дца­ти лет, с дру­гим лицом, вос­пи­ты­ва­ю­щим ука­зан­ных детей без мате­ри, с роди­те­лем (иным закон­ным пред­ста­ви­те­лем ребен­ка), явля­ю­щим­ся един­ствен­ным кор­миль­цем ребен­ка-инва­ли­да в воз­расте до восем­на­дца­ти лет либо един­ствен­ным кор­миль­цем ребен­ка в воз­расте до трех лет в семье, вос­пи­ты­ва­ю­щей трех и более мало­лет­них детей, если дру­гой роди­тель (иной закон­ный пред­ста­ви­тель ребен­ка) не состо­ит в тру­до­вых отно­ше­ни­ях, по ини­ци­а­ти­ве рабо­то­да­те­ля не допус­ка­ет­ся (за исклю­че­ни­ем уволь­не­ния по осно­ва­ни­ям, преду­смот­рен­ным пунк­та­ми 1, 5–8, 10 или 11 части пер­вой ста­тьи 81 или пунк­том 2 ста­тьи 336 насто­я­ще­го Кодек­са)».

Соглас­но ст. 179 ТК при сокра­ще­нии чис­лен­но­сти или шта­та работ­ни­ков орга­ни­за­ции пре­иму­ще­ствен­ное пра­во на остав­ле­ние на рабо­те предо­став­ля­ет­ся работ­ни­кам с более высо­кой про­из­во­ди­тель­но­стью тру­да и ква­ли­фи­ка­ци­ей. Более высо­кая про­из­во­ди­тель­ность и ква­ли­фи­ка­ция долж­ны под­твер­ждать­ся доку­мен­таль­но (дан­ны­ми о выпол­не­нии норм выра­бот­ки, о каче­стве выпол­ня­е­мой рабо­ты, отсут­ствии бра­ка и т.д. или доку­мен­та­ми об обра­зо­ва­нии, об ито­гах атте­ста­ции).

Ста­тья 179 ТК РФ так­же уста­нав­ли­ва­ет пере­чень кате­го­рий работ­ни­ков, кото­рым долж­но быть отда­но пред­по­чте­ние в остав­ле­нии на рабо­те при рав­ной про­из­во­ди­тель­но­сти тру­да и ква­ли­фи­ка­ции.

При рав­ной про­из­во­ди­тель­но­сти тру­да и ква­ли­фи­ка­ции пред­по­чте­ние в остав­ле­нии на рабо­те отда­ет­ся:

• семей­ным – при нали­чии двух или более ижди­вен­цев (нетру­до­спо­соб­ных чле­нов семьи, нахо­дя­щих­ся на пол­ном содер­жа­нии работ­ни­ка или полу­ча­ю­щих от него помощь, кото­рая явля­ет­ся для них посто­ян­ным и основ­ным источ­ни­ком средств к суще­ство­ва­нию);

• лицам, в семье кото­рых нет дру­гих работ­ни­ков с само­сто­я­тель­ным зара­бот­ком;

• работ­ни­кам, полу­чив­шим в пери­од рабо­ты у дан­но­го рабо­то­да­те­ля тру­до­вое уве­чье или про­фес­си­о­наль­ное забо­ле­ва­ние;

• инва­ли­дам Вели­кой Оте­че­ствен­ной вой­ны и инва­ли­дам бое­вых дей­ствий по защи­те Оте­че­ства;

• работ­ни­кам, повы­ша­ю­щим свою ква­ли­фи­ка­цию по направ­ле­нию рабо­то­да­те­ля без отры­ва от рабо­ты.

Но это может быть еще не весь пере­чень. Кол­лек­тив­ным дого­во­ром могут преду­смат­ри­вать­ся дру­гие кате­го­рии работ­ни­ков, поль­зу­ю­щи­е­ся пре­иму­ще­ствен­ным пра­вом на остав­ле­ние на рабо­те при рав­ной про­из­во­ди­тель­но­сти тру­да и ква­ли­фи­ка­ции. Загля­ни­те в кол­лек­тив­ный дого­вор со сво­им рабо­то­да­те­лем. Там может быть про­пи­са­но, что пре­иму­ще­ствен­ное пра­во на остав­ле­ние на рабо­те име­ют, напри­мер, лица, про­ра­бо­тав­шие на пред­при­я­тии боль­ше 20 лет, работ­ни­ки, кото­рым остал­ся год до пен­сии, или какие-то дру­гие. Учесть при сокра­ще­нии нуж­но всех. Это важ­ный шаг поша­го­вой про­це­ду­ры сокра­ще­ния чис­лен­но­сти и шта­та.

Соблю­де­ние пра­ва на пре­иму­ще­ствен­ное остав­ле­ние на рабо­те долж­но быть под­твер­жде­но доку­мен­таль­но. На прак­ти­ке для это­го обыч­но состав­ля­ет­ся свод­ная Сли­чи­тель­ная таб­ли­ца. Доку­мент может быть и иной. Напри­мер, про­то­кол (реше­ние) комис­сии по сокра­ще­нию чис­лен­но­сти и шта­та (по вопро­су опре­де­ле­ния пре­иму­ще­ствен­но­го пра­ва остав­ле­ния на рабо­те), когда комис­сия созда­ет­ся.

5. Пись­мен­ное пре­ду­пре­жде­ние (уве­дом­ле­ние) работ­ни­ков о пред­сто­я­щем уволь­не­нии.

В поша­го­вой про­це­ду­ре сокра­ще­ния чис­лен­но­сти и шта­та необ­хо­ди­мо пре­ду­пре­дить работ­ни­ков, кото­рых пред­по­ла­га­ет­ся уво­лить «по сокра­ще­нию», о пред­сто­я­щем уволь­не­нии пер­со­наль­но и под под­пись.

Уве­дом­ле­ние о «сокра­ще­нии» гото­вит­ся в двух экзем­пля­рах (по одно­му для каж­дой из сто­рон).

Уве­дом­ле­ние реги­стри­ру­ет­ся в уста­нов­лен­ном у рабо­то­да­те­ля поряд­ке, напри­мер, в жур­на­ле реги­стра­ции уве­дом­ле­ний и пред­ло­же­ний работ­ни­кам.

Один экзем­пляр уве­дом­ле­ния рабо­то­да­тель вру­ча­ет работ­ни­ку. На вто­ром экзем­пля­ре уве­дом­ле­ния (экзем­пля­ре рабо­то­да­те­ля) работ­ник пишет, что с уве­дом­ле­ни­ем озна­ком­лен, один экзем­пляр его полу­чил, ста­вит дату полу­че­ния, расписывается[1].

Уве­дом­ле­ние вру­ча­ет­ся работнику(ам) не менее чем за два меся­ца до уволь­не­ния.

Обра­ща­ем Ваше вни­ма­ние, что закон уста­нав­ли­ва­ет несколь­ко иные сро­ки пре­ду­пре­жде­ния об уволь­не­нии для отдель­ных кате­го­рий работ­ни­ков. Напри­мер, соглас­но ст. 296 ТК РФ рабо­то­да­тель обя­зан пре­ду­пре­дить работ­ни­ка, заня­то­го на сезон­ных рабо­тах, о пред­сто­я­щем уволь­не­нии в свя­зи с сокра­ще­ни­ем чис­лен­но­сти или шта­та работ­ни­ков орга­ни­за­ции в пись­мен­ной фор­ме под под­пись не менее чем за семь кален­дар­ных дней.

Соглас­но ст. 292 ТК РФ рабо­то­да­тель обя­зан пре­ду­пре­дить работ­ни­ка, заклю­чив­ше­го тру­до­вой дого­вор на срок до двух меся­цев, о пред­сто­я­щем уволь­не­нии в свя­зи с лик­ви­да­ци­ей орга­ни­за­ции, сокра­ще­ни­ем чис­лен­но­сти или шта­та работ­ни­ков в пись­мен­ной фор­ме под под­пись не менее чем за три кален­дар­ных дня.

Сро­ки пре­ду­пре­жде­ния об уволь­не­нии работ­ни­ков рабо­то­да­те­ля – инди­ви­ду­аль­но­го пред­при­ни­ма­те­ля опре­де­ля­ют­ся тру­до­вым дого­во­ром.

С пись­мен­но­го согла­сия таких работ­ни­ков рабо­то­да­тель впра­ве рас­торг­нуть с ними тру­до­вой дого­вор до исте­че­ния сро­ка пре­ду­пре­жде­ния об уволь­не­нии с одно­вре­мен­ной выпла­той допол­ни­тель­ной ком­пен­са­ции в раз­ме­ре сред­не­го зара­бот­ка работ­ни­ка, исчис­лен­но­го про­пор­ци­о­наль­но вре­ме­ни, остав­ше­му­ся до исте­че­ния сро­ка пре­ду­пре­жде­ния об уволь­не­нии.

6. Пред­ло­же­ние сокра­ща­е­мым работ­ни­кам пере­во­да на дру­гую рабо­ту.

Соглас­но ч. 3 ст. 81 ТК РФ уволь­не­ние по сокра­ще­нию чис­лен­но­сти или шта­та работ­ни­ков допус­ка­ет­ся, если невоз­мож­но пере­ве­сти работ­ни­ка с его пись­мен­но­го согла­сия на дру­гую име­ю­щу­ю­ся у рабо­то­да­те­ля рабо­ту (как вакант­ную долж­ность или рабо­ту, соот­вет­ству­ю­щую ква­ли­фи­ка­ции работ­ни­ка, так и вакант­ную ниже­сто­я­щую долж­ность или ниже­опла­чи­ва­е­мую рабо­ту), кото­рую работ­ник может выпол­нять с уче­том его состо­я­ния здо­ро­вья. При этом рабо­то­да­тель обя­зан пред­ла­гать работ­ни­ку все отве­ча­ю­щие ука­зан­ным тре­бо­ва­ни­ям вакан­сии, име­ю­щи­е­ся у него в дан­ной мест­но­сти. Пред­ла­гать вакан­сии в дру­гих мест­но­стях рабо­то­да­тель обя­зан, если это преду­смот­ре­но кол­лек­тив­ным дого­во­ром, согла­ше­ни­я­ми, тру­до­вым дого­во­ром.

Усло­вия тру­да по пред­ла­га­е­мой долж­но­сти обыч­но опи­сы­ва­ют­ся в пись­мен­ном пред­ло­же­нии рабо­то­да­те­ля, к кото­ро­му при­ла­га­ет­ся копия долж­ност­ной инструк­ции, что­бы работ­ник мог озна­ко­мить­ся с тру­до­вы­ми обя­зан­но­стя­ми по долж­но­сти для при­ня­тия реше­ния о пере­во­де. Воз­мож­но пред­ло­же­ние о пере­во­де на несколь­ко раз­ных долж­но­стей на выбор работ­ни­ка.

В поша­го­вой про­це­ду­ре сокра­ще­ния чис­лен­но­сти и шта­та реко­мен­ду­ем в пред­ло­же­нии ука­зы­вать срок, в тече­ние кото­ро­го работ­ни­ку сле­ду­ет при­нять реше­ние о согла­сии на пере­вод либо отка­зе от пере­во­да. Ведь если работ­ник рань­ше при­мет реше­ние по Ваше­му пред­ло­же­нию, то отказ­ную вакан­сию Вы успе­е­те без спеш­ки пред­ло­жить дру­гим сокра­ща­е­мым работ­ни­кам.

Пред­ло­же­ние о пере­во­де на дру­гую рабо­ту гото­вит­ся в двух экзем­пля­рах (по одно­му для каж­дой из сто­рон), реги­стри­ру­ет­ся в уста­нов­лен­ном у рабо­то­да­те­ля поряд­ке, напри­мер, в жур­на­ле реги­стра­ции уве­дом­ле­ний и пред­ло­же­ний работ­ни­кам.

Один экзем­пляр пред­ло­же­ния рабо­то­да­тель вру­ча­ет работ­ни­ку. На вто­ром экзем­пля­ре пред­ло­же­ния (экзем­пля­ре рабо­то­да­те­ля) работ­ник пишет, что с пред­ло­же­ни­ем озна­ком­лен, один экзем­пляр его полу­чил, ста­вит дату полу­че­ния, расписывается[2].

Вари­ан­ты даль­ней­ше­го раз­ви­тия 6‑го шага поша­го­вой про­це­ду­ры сокра­ще­ния чис­лен­но­сти и шта­та могут быть сле­ду­ю­щие:

А. Если работ­ник согла­сен на пере­вод, то он либо пишет «согла­си­тель­ную» над­пись на пред­ло­же­нии о пере­во­де – экзем­пля­ре рабо­то­да­те­ля, либо пишет заяв­ле­ние о согла­сии на пере­вод. И начи­на­ет­ся про­це­ду­ра пере­во­да на дру­гую рабо­ту.

Б. Если работ­ник отка­зы­ва­ет­ся от пере­во­да, то он либо пишет это на пред­ло­же­нии о пере­во­де – экзем­пля­ре рабо­то­да­те­ля, либо пишет отдель­ное заяв­ле­ние об отка­зе от пере­во­да.

Если напи­са­но заяв­ле­ние, то оно реги­стри­ру­ет­ся в уста­нов­лен­ном у рабо­то­да­те­ля поряд­ке, напри­мер, в жур­на­ле реги­стра­ции заяв­ле­ний работ­ни­ков.

Если рабо­то­да­тель не может пред­ло­жить работ­ни­ку пере­вод в свя­зи с отсут­стви­ем вакан­сий, то реко­мен­ду­ет­ся соста­вить об этом доку­мент (напри­мер, уве­дом­ле­ние об отсут­ствии вакан­сий, о невоз­мож­но­сти пред­ло­жить пере­вод) и дове­сти его до све­де­ния работ­ни­ка под под­пись. Уве­дом­ле­ние гото­вит­ся в двух экзем­пля­рах (по одно­му для каж­дой из сто­рон), реги­стри­ру­ет­ся в уста­нов­лен­ном у рабо­то­да­те­ля поряд­ке, напри­мер, в жур­на­ле реги­стра­ции уве­дом­ле­ний и пред­ло­же­ний работ­ни­кам. Один экзем­пляр уве­дом­ле­ния рабо­то­да­тель вру­ча­ет работ­ни­ку. На вто­ром экзем­пля­ре уве­дом­ле­ния (экзем­пля­ре рабо­то­да­те­ля) работ­ник пишет, что с уве­дом­ле­ни­ем озна­ком­лен, один экзем­пляр его полу­чил, ста­вит дату полу­че­ния, расписывается[3].

Непо­сред­ствен­но перед уволь­не­ни­ем работ­ни­ку сле­ду­ет пред­ло­жить новые появив­ши­е­ся вакан­сии.

7. Изда­ние при­ка­за (рас­по­ря­же­ния) о пре­кра­ще­нии (рас­тор­же­нии) тру­до­во­го дого­во­ра с работ­ни­ком (уволь­не­нии).

Имей­те в виду, что соглас­но ст. 81 ТК РФ не допус­ка­ет­ся уволь­не­ние работ­ни­ка по ини­ци­а­ти­ве рабо­то­да­те­ля (за исклю­че­ни­ем слу­ча­ев лик­ви­да­ции орга­ни­за­ции либо пре­кра­ще­ния дея­тель­но­сти инди­ви­ду­аль­ным пред­при­ни­ма­те­лем) в пери­од его вре­мен­ной нетру­до­спо­соб­но­сти и в пери­од пре­бы­ва­ния в отпус­ке.

8. Реги­стра­ция при­ка­за (рас­по­ря­же­ния) в уста­нов­лен­ном у рабо­то­да­те­ля поряд­ке, напри­мер, в соот­вет­ству­ю­щем жур­на­ле реги­стра­ции при­ка­зов (рас­по­ря­же­ний).

9. Озна­ком­ле­ние работ­ни­ка с при­ка­зом (рас­по­ря­же­ни­ем) рабо­то­да­те­ля о пре­кра­ще­нии тру­до­во­го дого­во­ра под рос­пись.

В слу­чае, когда при­каз (рас­по­ря­же­ние) о пре­кра­ще­нии тру­до­во­го дого­во­ра невоз­мож­но дове­сти до све­де­ния работ­ни­ка или работ­ник отка­зы­ва­ет­ся озна­ко­мить­ся с ним под под­пись, на при­ка­зе (рас­по­ря­же­нии) необ­хо­ди­мо про­из­ве­сти соот­вет­ству­ю­щую запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ)[4].

10. Оформ­ле­ние запис­ки-рас­че­та при пре­кра­ще­нии (рас­тор­же­нии) тру­до­во­го дого­во­ра с работ­ни­ком (уволь­не­нии).

11. Рас­че­ты с работ­ни­ком (-ами).

Соглас­но ст. 84.1 ТК РФ рас­чет с работ­ни­ком про­из­во­дит­ся в день пре­кра­ще­ния тру­до­во­го дого­во­ра (выпла­чи­ва­ют­ся денеж­ная ком­пен­са­ция за неис­поль­зо­ван­ный отпуск, зара­бот­ная пла­та и осталь­ные при­чи­та­ю­щи­е­ся выпла­ты).

При уволь­не­нии в свя­зи с сокра­ще­ни­ем чис­лен­но­сти или шта­та выпла­чи­ва­ет­ся выход­ное посо­бие. Соглас­но ст. 178 ТК РФ при рас­тор­же­нии тру­до­во­го дого­во­ра в свя­зи с сокра­ще­ни­ем чис­лен­но­сти или шта­та работ­ни­ков орга­ни­за­ции уволь­ня­е­мо­му работ­ни­ку выпла­чи­ва­ет­ся выход­ное посо­бие в раз­ме­ре сред­не­го месяч­но­го зара­бот­ка, а так­же за ним сохра­ня­ет­ся сред­ний месяч­ный зара­бо­ток на пери­од тру­до­устрой­ства, но не свы­ше двух меся­цев со дня уволь­не­ния (с заче­том выход­но­го посо­бия). В исклю­чи­тель­ных слу­ча­ях сред­ний месяч­ный зара­бо­ток сохра­ня­ет­ся за уво­лен­ным работ­ни­ком в тече­ние тре­тье­го меся­ца со дня уволь­не­ния по реше­нию орга­на служ­бы заня­то­сти насе­ле­ния при усло­вии, если в двух­не­дель­ный срок после уволь­не­ния работ­ник обра­тил­ся в этот орган и не был им тру­до­устро­ен.

При уволь­не­нии в свя­зи с сокра­ще­ни­ем чис­лен­но­сти или шта­та может выпла­чи­вать­ся и допол­ни­тель­ная ком­пен­са­ция. Соглас­но ст. 180 ТК РФ рабо­то­да­тель с пись­мен­но­го согла­сия работ­ни­ка име­ет пра­во рас­торг­нуть с ним тру­до­вой дого­вор до исте­че­ния двух­ме­сяч­но­го сро­ка пре­ду­пре­жде­ния, выпла­тив ему допол­ни­тель­ную ком­пен­са­цию в раз­ме­ре сред­не­го зара­бот­ка работ­ни­ка, исчис­лен­но­го про­пор­ци­о­наль­но вре­ме­ни, остав­ше­му­ся до исте­че­ния сро­ка пре­ду­пре­жде­ния об уволь­не­нии.

Соглас­но ст. 140 ТК РФ, если работ­ник в день уволь­не­ния не рабо­тал, то соот­вет­ству­ю­щие сум­мы долж­ны быть выпла­че­ны не позд­нее сле­ду­ю­ще­го дня после предъ­яв­ле­ния уво­лен­ным работ­ни­ком тре­бо­ва­ния о рас­че­те. В слу­чае спо­ра о раз­ме­рах сумм, при­чи­та­ю­щих­ся работ­ни­ку при уволь­не­нии, рабо­то­да­тель обя­зан в ука­зан­ный срок выпла­тить не оспа­ри­ва­е­мую им сум­му.

Для отдель­ных кате­го­рий работ­ни­ков уста­нов­ле­ны дру­гие раз­ме­ры посо­бий.

В соот­вет­ствии со ст. 296 ТК РФ при пре­кра­ще­нии тру­до­во­го дого­во­ра с работ­ни­ком, заня­тым на сезон­ных рабо­тах, в свя­зи с лик­ви­да­ци­ей орга­ни­за­ции, сокра­ще­ни­ем чис­лен­но­сти или шта­та работ­ни­ков орга­ни­за­ции выпла­чи­ва­ет­ся выход­ное посо­бие в раз­ме­ре двух­не­дель­но­го сред­не­го зара­бот­ка.

Соглас­но ст. 318 ТК РФ работ­ни­ку, уволь­ня­е­мо­му из орга­ни­за­ции, рас­по­ло­жен­ной в рай­о­нах Край­не­го Севе­ра и при­рав­нен­ных к ним мест­но­стях, в свя­зи с сокра­ще­ни­ем чис­лен­но­сти или шта­та работ­ни­ков орга­ни­за­ции выпла­чи­ва­ет­ся выход­ное посо­бие в раз­ме­ре сред­не­го месяч­но­го зара­бот­ка, за ним так­же сохра­ня­ет­ся сред­ний месяч­ный зара­бо­ток на пери­од тру­до­устрой­ства, но не свы­ше трех меся­цев со дня уволь­не­ния (с заче­том выход­но­го посо­бия). В исклю­чи­тель­ных слу­ча­ях сред­ний месяч­ный зара­бо­ток сохра­ня­ет­ся за ука­зан­ным работ­ни­ком в тече­ние чет­вер­то­го, пято­го и шесто­го меся­цев со дня уволь­не­ния по реше­нию орга­на служ­бы заня­то­сти насе­ле­ния при усло­вии, если в месяч­ный срок после уволь­не­ния работ­ник обра­тил­ся в этот орган и не был им тру­до­устро­ен.

Выпла­та выход­но­го посо­бия про­из­во­дит­ся рабо­то­да­те­лем по преж­не­му месту рабо­ты за счет средств это­го рабо­то­да­те­ля.

Раз­ме­ры выпла­чи­ва­е­мых при пре­кра­ще­нии тру­до­во­го дого­во­ра выход­но­го посо­бия и дру­гих ком­пен­са­ци­он­ных выплат для работ­ни­ков, рабо­та­ю­щих у рабо­то­да­те­ля – инди­ви­ду­аль­но­го пред­при­ни­ма­те­ля, опре­де­ля­ют­ся тру­до­вым дого­во­ром.

12. Оформ­ле­ние запи­си о пре­кра­ще­нии тру­до­во­го дого­во­ра в тру­до­вой книж­ке и лич­ной кар­точ­ке каж­до­го работ­ни­ка. Дан­ные запи­си работ­ник заве­ря­ет сво­ей под­пи­сью в уста­нов­лен­ном поряд­ке.

Соглас­но п. 12 «Пра­вил веде­ния и хра­не­ния тру­до­вых кни­жек, изго­тов­ле­ния блан­ков тру­до­вой книж­ки и обес­пе­че­ния ими рабо­то­да­те­лей», утвер­жден­ных Поста­нов­ле­ни­ем Пра­ви­тель­ства РФ от 16.04.2003 N 225 «О тру­до­вых книж­ках», с каж­дой вно­си­мой в тру­до­вую книж­ку запи­сью о выпол­ня­е­мой рабо­те, пере­во­де на дру­гую посто­ян­ную рабо­ту и уволь­не­нии рабо­то­да­тель обя­зан озна­ко­мить ее вла­дель­ца под под­пись в его лич­ной кар­точ­ке, в кото­рой повто­ря­ет­ся запись, вне­сен­ная в тру­до­вую книж­ку. Фор­ма лич­ной кар­точ­ки утвер­жда­ет­ся Феде­раль­ной служ­бой госу­дар­ствен­ной ста­ти­сти­ки.

13. Изго­тов­ле­ние копии тру­до­вой книж­ки каж­до­го уволь­ня­е­мо­го работ­ни­ка для архи­ва рабо­то­да­те­ля.

14. Выда­ча каж­до­му работ­ни­ку тру­до­вой книж­ки в день уволь­не­ния.

В слу­чае, когда в день пре­кра­ще­ния тру­до­во­го дого­во­ра выдать тру­до­вую книж­ку работ­ни­ку невоз­мож­но в свя­зи с его отсут­стви­ем либо отка­зом от ее полу­че­ния, рабо­то­да­тель обя­зан напра­вить работ­ни­ку уве­дом­ле­ние о необ­хо­ди­мо­сти явить­ся за тру­до­вой книж­кой либо дать согла­сие на отправ­ле­ние ее по почте. В поша­го­вой про­це­ду­ре сокра­ще­ния чис­лен­но­сти и шта­та уве­дом­ле­ния реги­стри­ру­ют­ся в уста­нов­лен­ном у рабо­то­да­те­ля поряд­ке, напри­мер, в жур­на­ле реги­стра­ции уве­дом­ле­ний и пред­ло­же­ний работ­ни­кам. По пись­мен­но­му обра­ще­нию работ­ни­ка, не полу­чив­ше­го тру­до­вую книж­ку после уволь­не­ния, рабо­то­да­тель обя­зан выдать ее не позд­нее трех рабо­чих дней со дня обра­ще­ния работ­ни­ка.

15. Под­твер­жде­ние фак­та выда­чи работ­ни­ку его тру­до­вой книж­ки. Работ­ник сво­ей под­пи­сью под­твер­жда­ет факт полу­че­ния сво­ей тру­до­вой книж­ки в кни­ге уче­та дви­же­ния тру­до­вых кни­жек и вкла­ды­шей в них. Фор­ма этой кни­ги утвер­жде­на Поста­нов­ле­ни­ем Мин­тр­у­да Рос­сии от 10.10.2003 N 69 «Об утвер­жде­нии Инструк­ции по запол­не­нию тру­до­вых кни­жек».

16. Выда­ча справки/спра­вок о сум­ме зара­бот­ка (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Феде­раль­но­го зако­на от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обя­за­тель­ном соци­аль­ном стра­хо­ва­нии на слу­чай вре­мен­ной нетру­до­спо­соб­но­сти и в свя­зи с мате­рин­ством»).

При­ме­ча­ние.

В поша­го­вой про­це­ду­ре сокра­ще­ния чис­лен­но­сти и шта­та воз­мож­ны допол­ни­тель­ные шаги при нали­чии проф­со­юз­ных орга­нов.

Соглас­но ст. 82 ТК РФ при при­ня­тии реше­ния о сокра­ще­нии чис­лен­но­сти или шта­та работ­ни­ков (всех, а не толь­ко чле­нов проф­со­ю­за) орга­ни­за­ции, инди­ви­ду­аль­но­го пред­при­ни­ма­те­ля и воз­мож­ном рас­тор­же­нии тру­до­вых дого­во­ров с работ­ни­ка­ми в соот­вет­ствии с пунк­том 2 части пер­вой ста­тьи 81 ТК РФ рабо­то­да­тель обя­зан в пись­мен­ной фор­ме сооб­щить об этом выбор­но­му орга­ну пер­вич­ной проф­со­юз­ной орга­ни­за­ции.

Сооб­ще­ние дела­ет­ся не позд­нее чем за два меся­ца до нача­ла про­ве­де­ния соот­вет­ству­ю­щих меро­при­я­тий, а в слу­чае, если реше­ние о сокра­ще­нии чис­лен­но­сти или шта­та работ­ни­ков может при­ве­сти к мас­со­во­му уволь­не­нию работ­ни­ков, – не позд­нее чем за три меся­ца до нача­ла про­ве­де­ния соот­вет­ству­ю­щих меро­при­я­тий. Кри­те­рии мас­со­во­го уволь­не­ния опре­де­ля­ют­ся в отрас­ле­вых и (или) тер­ри­то­ри­аль­ных согла­ше­ни­ях.

Еще один допол­ни­тель­ный шаг поша­го­вой про­це­ду­ры сокра­ще­ния чис­лен­но­сти и шта­та – учет моти­ви­ро­ван­но­го мне­ния выбор­но­го орга­на пер­вич­ной проф­со­юз­ной орга­ни­за­ции при уволь­не­нии работ­ни­ков, явля­ю­щих­ся чле­на­ми проф­со­ю­за.

Уволь­не­ние работ­ни­ков, явля­ю­щих­ся чле­на­ми проф­со­ю­за, про­из­во­дит­ся с уче­том моти­ви­ро­ван­но­го мне­ния выбор­но­го орга­на пер­вич­ной проф­со­юз­ной орга­ни­за­ции в соот­вет­ствии со ст. 373 ТК РФ.

Соглас­но ста­тье 373 ТК РФ при при­ня­тии реше­ния о воз­мож­ном рас­тор­же­нии тру­до­во­го дого­во­ра в соот­вет­ствии с пунк­том 2 части пер­вой ста­тьи 81 ТК РФ с работ­ни­ком, явля­ю­щим­ся чле­ном про­фес­си­о­наль­но­го сою­за, рабо­то­да­тель направ­ля­ет в выбор­ный орган соот­вет­ству­ю­щей пер­вич­ной проф­со­юз­ной орга­ни­за­ции про­ект при­ка­за, а так­же копии доку­мен­тов, явля­ю­щих­ся осно­ва­ни­ем для при­ня­тия ука­зан­но­го реше­ния.

Выбор­ный орган пер­вич­ной проф­со­юз­ной орга­ни­за­ции в тече­ние семи рабо­чих дней со дня полу­че­ния про­ек­та при­ка­за и копий доку­мен­тов рас­смат­ри­ва­ет этот вопрос и направ­ля­ет рабо­то­да­те­лю свое моти­ви­ро­ван­ное мне­ние в пись­мен­ной фор­ме. Дан­ное мне­ние оформ­ля­ет­ся обыч­но в виде про­то­ко­ла засе­да­ния выбор­но­го орга­на пер­вич­ной проф­со­юз­ной орга­ни­за­ции.

Мне­ние, не пред­став­лен­ное в семи­днев­ный срок, рабо­то­да­те­лем не учи­ты­ва­ет­ся.

Если выбор­ный орган пер­вич­ной проф­со­юз­ной орга­ни­за­ции выра­зил несо­гла­сие с пред­по­ла­га­е­мым реше­ни­ем рабо­то­да­те­ля, то он в тече­ние трех рабо­чих дней про­во­дит с рабо­то­да­те­лем или его пред­ста­ви­те­лем допол­ни­тель­ные кон­суль­та­ции, резуль­та­ты кото­рых оформ­ля­ют­ся про­то­ко­лом. При недо­сти­же­нии обще­го согла­сия по резуль­та­там кон­суль­та­ций рабо­то­да­тель по исте­че­нии деся­ти рабо­чих дней со дня направ­ле­ния в выбор­ный орган пер­вич­ной проф­со­юз­ной орга­ни­за­ции про­ек­та при­ка­за и копий доку­мен­тов име­ет пра­во при­нять окон­ча­тель­ное реше­ние, кото­рое может быть обжа­ло­ва­но в соот­вет­ству­ю­щую Госу­дар­ствен­ную инспек­цию тру­да.

Госу­дар­ствен­ная инспек­ция тру­да в тече­ние деся­ти дней со дня полу­че­ния жало­бы (заяв­ле­ния) рас­смат­ри­ва­ет вопрос об уволь­не­нии и в слу­чае при­зна­ния его неза­кон­ным выда­ет рабо­то­да­те­лю обя­за­тель­ное для испол­не­ния пред­пи­са­ние о вос­ста­нов­ле­нии работ­ни­ка на рабо­те с опла­той вынуж­ден­но­го про­гу­ла.

Соблю­де­ние выше­ука­зан­ной про­це­ду­ры не лиша­ет работ­ни­ка или пред­став­ля­ю­щий его инте­ре­сы выбор­ный орган пер­вич­ной проф­со­юз­ной орга­ни­за­ции пра­ва обжа­ло­вать уволь­не­ние непо­сред­ствен­но в суд, а рабо­то­да­те­ля не лиша­ет пра­ва обжа­ло­вать в суд пред­пи­са­ние Госу­дар­ствен­ной инспек­ции тру­да.

Обра­ти­те вни­ма­ние: ста­тья уста­нав­ли­ва­ет так­же сро­ки уволь­не­ния: рабо­то­да­тель име­ет пра­во рас­торг­нуть тру­до­вой дого­вор не позд­нее одно­го меся­ца со дня полу­че­ния моти­ви­ро­ван­но­го мне­ния выбор­но­го орга­на пер­вич­ной проф­со­юз­ной орга­ни­за­ции (о слож­но­стях соблю­де­ния это­го сро­ка мы рас­ска­жем ниже). В ука­зан­ный пери­од не засчи­ты­ва­ют­ся пери­о­ды вре­мен­ной нетру­до­спо­соб­но­сти работ­ни­ка, пре­бы­ва­ния его в отпус­ке и дру­гие пери­о­ды отсут­ствия работ­ни­ка, когда за ним сохра­ня­ет­ся место рабо­ты (долж­ность).

Кол­лек­тив­ным дого­во­ром может быть уста­нов­лен иной поря­док обя­за­тель­но­го уча­стия выбор­но­го орга­на пер­вич­ной проф­со­юз­ной орга­ни­за­ции в рас­смот­ре­нии вопро­сов, свя­зан­ных с рас­тор­же­ни­ем тру­до­во­го дого­во­ра по ини­ци­а­ти­ве рабо­то­да­те­ля. Поэто­му преж­де чем вовле­кать проф­со­юз­ный орган в про­це­ду­ры, вни­ма­тель­но озна­комь­тесь с поло­же­ни­я­ми кол­лек­тив­но­го дого­во­ра.

Ста­тья 374 ТК РФ опре­де­ля­ет допол­ни­тель­ные осо­бен­но­сти уволь­не­ния работ­ни­ков, вхо­дя­щих в состав выбор­ных кол­ле­ги­аль­ных орга­нов проф­со­юз­ных орга­ни­за­ций и не осво­бож­ден­ных от основ­ной рабо­ты.

Соглас­но ста­тье 374 ТК РФ уволь­не­ние по ини­ци­а­ти­ве рабо­то­да­те­ля в соот­вет­ствии с пунк­том 2 части пер­вой ста­тьи 81 ТК РФ руко­во­ди­те­лей (их заме­сти­те­лей) выбор­ных кол­ле­ги­аль­ных орга­нов пер­вич­ных проф­со­юз­ных орга­ни­за­ций, выбор­ных кол­ле­ги­аль­ных орга­нов проф­со­юз­ных орга­ни­за­ций струк­тур­ных под­раз­де­ле­ний орга­ни­за­ций (не ниже цехо­вых и при­рав­нен­ных к ним), не осво­бож­ден­ных от основ­ной рабо­ты, допус­ка­ет­ся поми­мо обще­го поряд­ка уволь­не­ния толь­ко с пред­ва­ри­тель­но­го согла­сия соот­вет­ству­ю­ще­го выше­сто­я­ще­го выбор­но­го проф­со­юз­но­го орга­на.

При отсут­ствии выше­сто­я­ще­го выбор­но­го проф­со­юз­но­го орга­на уволь­не­ние ука­зан­ных работ­ни­ков про­из­во­дит­ся с соблю­де­ни­ем поряд­ка, уста­нов­лен­но­го ста­тьей 373 ТК РФ.

[1] При отка­зе работ­ни­ка полу­чить уве­дом­ле­ние, озна­ко­мить­ся с ним, поста­вить свою под­пись реко­мен­ду­ет­ся соста­вить соот­вет­ству­ю­щий акт, кото­рый заве­ря­ет­ся под­пи­ся­ми соста­ви­те­ля и работ­ни­ков, при­сут­ство­вав­ших при отка­зе, и напра­вить уве­дом­ле­ние по домаш­не­му адре­су работ­ни­ка пись­мом с уве­дом­ле­ни­ем и опи­сью вло­же­ния. Акт реги­стри­ру­ет­ся в уста­нов­лен­ном у рабо­то­да­те­ля поряд­ке в соот­вет­ству­ю­щем жур­на­ле реги­стра­ции.

[2] При отка­зе работ­ни­ка полу­чить пред­ло­же­ние, озна­ко­мить­ся с ним, поста­вить свою под­пись реко­мен­ду­ет­ся соста­вить соот­вет­ству­ю­щий акт, кото­рый заве­ря­ет­ся под­пи­ся­ми соста­ви­те­ля и работ­ни­ков, при­сут­ство­вав­ших при отка­зе, и напра­вить пред­ло­же­ние по домаш­не­му адре­су работ­ни­ка пись­мом с уве­дом­ле­ни­ем и опи­сью вло­же­ния. Акт реги­стри­ру­ет­ся в уста­нов­лен­ном у рабо­то­да­те­ля поряд­ке в соот­вет­ству­ю­щем жур­на­ле реги­стра­ции.

[3] При отка­зе работ­ни­ка озна­ко­мить­ся с при­ка­зом (рас­по­ря­же­ни­ем) о пре­кра­ще­нии тру­до­во­го дого­во­ра целе­со­об­раз­но так­же соста­вить акт об отка­зе работ­ни­ка озна­ко­мить­ся с при­ка­зом (рас­по­ря­же­ни­ем), кото­рый под­пи­сы­ва­ет­ся соста­ви­те­лем и работ­ни­ка­ми, при­сут­ство­вав­ши­ми при отка­зе (закон в дан­ном слу­чае не тре­бу­ет состав­ле­ния акта, но при воз­ник­но­ве­нии судеб­но­го спо­ра акт может при­го­дить­ся в каче­стве допол­ни­тель­но­го дока­за­тель­ства право­ты рабо­то­да­те­ля). Акт реги­стри­ру­ет­ся в уста­нов­лен­ном у рабо­то­да­те­ля поряд­ке в соот­вет­ству­ю­щем жур­на­ле реги­стра­ции.

[4] В слу­чае отка­за работ­ни­ка полу­чить тру­до­вую книж­ку целе­со­об­раз­но соста­вить соот­вет­ству­ю­щий акт. Акт под­пи­сы­ва­ет­ся соста­ви­те­лем и работ­ни­ка­ми, при­сут­ство­вав­ши­ми при отка­зе. Закон не тре­бу­ет состав­ле­ния тако­го акта, но он может при­го­дить­ся как дока­за­тель­ство неви­нов­но­сти рабо­то­да­те­ля, если по уволь­не­нию воз­ник­нет спор и дело попа­дет в суд. Акт реги­стри­ру­ет­ся в уста­нов­лен­ном у рабо­то­да­те­ля поряд­ке в соот­вет­ству­ю­щем жур­на­ле реги­стра­ции.

Инфор­ма­ция с сай­та: http://www.kadrovik-praktik.ru

0 0 vote
Article Rating
Подписаться
Уведомление о
guest
0 Комментарий
Inline Feedbacks
View all comments