Нажмите "Enter", чтобы перейти к контенту

Действия работодателя при изменении условий трудового договора

googledoc-kopiya-250x250-3216950

  • Соглас­но ч. 1 ст. 74 ТК РФ в слу­чае, когда по при­чи­нам, свя­зан­ным с изме­не­ни­ем орга­ни­за­ци­он­ных или тех­но­ло­ги­че­ских усло­вий тру­да (изме­не­ния в тех­ни­ке и тех­но­ло­гии про­из­вод­ства, струк­тур­ная реор­га­ни­за­ция про­из­вод­ства, дру­гие при­чи­ны), опре­де­лен­ные сто­ро­на­ми усло­вия тру­до­во­го дого­во­ра не могут быть сохра­не­ны, допус­ка­ет­ся их изме­не­ние по ини­ци­а­ти­ве рабо­то­да­те­ля, за исклю­че­ни­ем изме­не­ния тру­до­вой функ­ции работ­ни­ка.

  • При­ме­ча­ние: к чис­лу орга­ни­за­ци­он­ных изме­не­ний могут быть отне­се­ны:

    а) изме­не­ния в струк­ту­ре управ­ле­ния орга­ни­за­ции;

    б) внед­ре­ние форм орга­ни­за­ции тру­да (бри­гад­ные, аренд­ные, под­ряд­ные и др.);

    в) изме­не­ние режи­мов тру­да и отды­ха;

    г) вве­де­ние, заме­на и пере­смотр норм тру­да;

    д) изме­не­ния в орга­ни­за­ци­он­ной струк­ту­ре пред­при­я­тия с пере­рас­пре­де­ле­ни­ем нагруз­ки на под­раз­де­ле­ния или на кон­крет­ные долж­но­сти и, как след­ствие, изме­не­ние систем опла­ты тру­да.

    В чис­ло тех­но­ло­ги­че­ских изме­не­ний усло­вий тру­да могут вхо­дить:

    а) внед­ре­ние новых тех­но­ло­гий про­из­вод­ства;

    б) внед­ре­ние новых стан­ков, агре­га­тов, меха­низ­мов;

    в) усо­вер­шен­ство­ва­ние рабо­чих мест;

    г) раз­ра­бот­ка новых видов про­дук­ции;

    д) вве­де­ние новых или изме­не­ние тех­ни­че­ских регла­мен­тов.

    При­ня­тое реше­ние офор­ми­те локаль­ным нор­ма­тив­ным актом.

  • Рабо­то­да­тель обя­зан в пись­мен­ной фор­ме пер­со­наль­но уве­до­мить каж­до­го работ­ни­ка об изме­не­ни­ях усло­вий тру­до­во­го дого­во­ра в сле­ду­ю­щие сро­ки:

    — рабо­то­да­тель – физи­че­ское лицо – не менее чем за 14 кален­дар­ных дней до вне­се­ния изме­не­ний (ст. 306 ТК РФ);

    — рели­ги­оз­ная орга­ни­за­ция – не менее чем за 7 кален­дар­ных дней до вне­се­ния изме­не­ний (ч. 4 ст. 344 ТК РФ);

    — осталь­ные рабо­то­да­те­ли – не менее чем за 2 меся­ца до вне­се­ния изме­не­ний.

    Со ссыл­кой на локаль­ный пра­во­вой акт и нор­мы ТК РФ под­го­товь­те пись­мен­ное уве­дом­ле­ние каж­до­му работ­ни­ку. Уве­дом­ле­ние долж­но быть под­пи­са­но лицом, веда­ю­щим пра­вом най­ма и уволь­не­ния.

    Если работ­ник не согла­сен на вне­се­ние изме­не­ний в усло­вия тру­до­во­го дого­во­ра, то перей­ди­те к шагу 8.

    Если работ­ник согла­сен на вне­се­ние изме­не­ний, перей­ди­те к шагу 4.

  • Зачи­тай­те уве­дом­ле­ние работ­ни­ку вслух в при­сут­ствии сви­де­те­лей и составь­те акт о том, что уве­дом­ле­ние было предъ­яв­ле­но работ­ни­ку, зачи­та­но вслух, посколь­ку от полу­че­ния уве­дом­ле­ния под под­пись он отка­зал­ся (с ука­за­ни­ем даты, вре­ме­ни и места состав­ле­ния акта).

    Пред­ло­жи­те работ­ни­ку озна­ко­мить­ся с состав­лен­ным актом под рас­пис­ку. В слу­чае отка­за сде­лай­те в акте соот­вет­ству­ю­щую отмет­ку.

    Не полу­чен­ное работ­ни­ком уве­дом­ле­ние при­ло­жи­те к акту.

    При­ме­ча­ние: вру­чать уве­дом­ле­ние и/или состав­лять акт об отка­зе в его полу­че­нии долж­но лицо, упол­но­мо­чен­ное рабо­то­да­те­лем.

  • Заклю­чи­те с работ­ни­ком допол­ни­тель­ное согла­ше­ние к тру­до­во­му дого­во­ру. Согла­ше­ние состав­ля­ет­ся в двух экзем­пля­рах и под­пи­сы­ва­ет­ся работ­ни­ком и рабо­то­да­те­лем. Один экзем­пляр вру­ча­ет­ся работ­ни­ку, на экзем­пля­ре рабо­то­да­те­ля про­став­ля­ет­ся соот­вет­ству­ю­щая отмет­ка, заве­рен­ная под­пи­сью работ­ни­ка.

  • На осно­ва­нии заклю­чен­но­го допол­ни­тель­но­го согла­ше­ния к тру­до­во­му дого­во­ру издай­те при­каз (рас­по­ря­же­ние) о пере­во­де работ­ни­ка на дру­гую рабо­ту. При этом его содер­жа­ние долж­но соот­вет­ство­вать усло­ви­ям заклю­чен­но­го согла­ше­ния.

  • Озна­комь­те работ­ни­ка с при­ка­зом (рас­по­ря­же­ни­ем) о пере­во­де на дру­гую рабо­ту под под­пись. По тре­бо­ва­нию работ­ни­ка выдай­те ему над­ле­жа­ще заве­рен­ную копию ука­зан­но­го при­ка­за (рас­по­ря­же­ния).

  • Вне­си­те све­де­ния о пере­во­де на дру­гую рабо­ту в тру­до­вую книж­ку и лич­ную кар­точ­ку работ­ни­ка (фор­ма Т‑2). Под рас­пис­ку озна­комь­те работ­ни­ка с про­из­ве­ден­ны­ми запи­ся­ми.

  • Составь­те спи­сок всех име­ю­щих­ся вакан­сий (спи­сок № 1) для пред­ло­же­ния их работ­ни­кам, отка­зав­шим­ся от про­дол­же­ния рабо­ты в новых усло­ви­ях.

  • Кри­те­рии мас­со­во­го уволь­не­ния уста­нав­ли­ва­ют­ся отрас­ле­вы­ми и (или) тер­ри­то­ри­аль­ны­ми согла­ше­ни­я­ми.

    Если в отрас­ли согла­ше­ние отсут­ству­ет или не рас­про­стра­ня­ет­ся на рабо­то­да­те­ля, то кри­те­рии мас­со­во­го уволь­не­ния сле­ду­ет опре­де­лять на осно­ва­нии п. 1 Поло­же­ния об орга­ни­за­ции рабо­ты по содей­ствию заня­то­сти в усло­ви­ях мас­со­во­го высво­бож­де­ния (утв. Поста­нов­ле­ни­ем Сове­та Мини­стров РФ от 05.02.1993 № 99), соглас­но кото­ро­му уволь­не­ние счи­та­ет­ся мас­со­вым при сокра­ще­нии:

    — 50 чело­век и более в тече­ние 30 кален­дар­ных дней;

    — 200 чело­век и более в тече­ние 60 кален­дар­ных дней;

    — 500 чело­век и более в тече­ние 90 кален­дар­ных дней;

    — одно­го про­цен­та от обще­го чис­ла рабо­та­ю­щих в тече­ние 30 кален­дар­ных дней в реги­о­нах с общей чис­лен­но­стью менее пяти тысяч чело­век.

    Если уволь­не­ние работ­ни­ков в свя­зи с их отка­зом от про­дол­же­ния рабо­ты в новых усло­ви­ях не явля­ет­ся мас­со­вым, перей­ди­те к шагу 15.

    Если уволь­не­ние работ­ни­ков в свя­зи с их отка­зом от про­дол­же­ния рабо­ты в новых усло­ви­ях явля­ет­ся мас­со­вым, перей­ди­те к шагу 10.

  • В слу­чае когда при­чи­ны, свя­зан­ные с изме­не­ни­ем орга­ни­за­ци­он­ных или тех­но­ло­ги­че­ских усло­вий тру­да (изме­не­ния в тех­ни­ке и тех­но­ло­гии про­из­вод­ства, струк­тур­ная реор­га­ни­за­ция про­из­вод­ства, дру­гие при­чи­ны), могут повлечь за собой мас­со­вое уволь­не­ние работ­ни­ков, рабо­то­да­тель в целях сохра­не­ния рабо­чих мест име­ет пра­во с уче­том мне­ния выбор­но­го орга­на пер­вич­ной проф­со­юз­ной орга­ни­за­ции и в поряд­ке, уста­нов­лен­ном ста­тьей 372 ТК РФ для при­ня­тия локаль­ных нор­ма­тив­ных актов, вво­дить режим непол­но­го рабо­че­го дня (сме­ны) и (или) непол­ной рабо­чей неде­ли на срок до шести меся­цев.

    Если работ­ни­ки соглас­ны на пере­вод на рабо­ту в режи­ме непол­но­го рабо­че­го вре­ме­ни, перей­ди­те к шагу 11.

    Если работ­ни­ки не соглас­ны на пере­вод на рабо­ту в режи­ме непол­но­го рабо­че­го вре­ме­ни, перей­ди­те в марш­рут тру­до­во­го нави­га­то­ра с назва­ни­ем «Дей­ствия рабо­то­да­те­ля при уволь­не­нии работ­ни­ка в свя­зи с сокра­ще­ни­ем чис­лен­но­сти или шта­та орга­ни­за­ции».

  • Заклю­чи­те с работ­ни­ком допол­ни­тель­ное согла­ше­ние к тру­до­во­му дого­во­ру. Согла­ше­ние состав­ля­ет­ся в двух экзем­пля­рах и под­пи­сы­ва­ет­ся работ­ни­ком и рабо­то­да­те­лем. Один экзем­пляр вру­ча­ет­ся работ­ни­ку, на экзем­пля­ре рабо­то­да­те­ля про­став­ля­ет­ся соот­вет­ству­ю­щая отмет­ка, заве­рен­ная под­пи­сью работ­ни­ка.

  • На осно­ва­нии заклю­чен­но­го допол­ни­тель­но­го согла­ше­ния к тру­до­во­му дого­во­ру издай­те при­каз (рас­по­ря­же­ние) о пере­во­де работ­ни­ка на дру­гую рабо­ту. При этом его содер­жа­ние долж­но соот­вет­ство­вать усло­ви­ям заклю­чен­но­го согла­ше­ния.

  • Озна­комь­те работ­ни­ка с при­ка­зом (рас­по­ря­же­ни­ем) о пере­во­де на дру­гую рабо­ту под под­пись. По тре­бо­ва­нию работ­ни­ка выдай­те ему над­ле­жа­ще заве­рен­ную копию ука­зан­но­го при­ка­за (рас­по­ря­же­ния).

  • Вне­си­те све­де­ния о пере­во­де на дру­гую рабо­ту в тру­до­вую книж­ку и лич­ную кар­точ­ку работ­ни­ка (фор­ма Т‑2). Под рас­пис­ку озна­комь­те работ­ни­ка с про­из­ве­ден­ны­ми запи­ся­ми.

  • Рабо­то­да­тель (орга­ни­за­ция) обя­зан пред­ла­гать работ­ни­ку дру­гую име­ю­щу­ю­ся у него в дан­ной мест­но­сти рабо­ту (как вакант­ную долж­ность или рабо­ту, соот­вет­ству­ю­щую ква­ли­фи­ка­ции работ­ни­ка, так и вакант­ную ниже­сто­я­щую долж­ность или ниже­опла­чи­ва­е­мую рабо­ту), кото­рую работ­ник может выпол­нять с уче­том его состо­я­ния здо­ро­вья. Пред­ла­гать вакан­сии в дру­гих мест­но­стях рабо­то­да­тель обя­зан, если это преду­смот­ре­но кол­лек­тив­ным дого­во­ром, согла­ше­ни­я­ми, тру­до­вым дого­во­ром.

    С пред­ло­жен­ны­ми вакан­си­я­ми работ­ник дол­жен быть озна­ком­лен под под­пись. Работ­ник впра­ве обду­мы­вать пред­ло­же­ние до исте­че­ния сро­ка пре­ду­пре­жде­ния об уволь­не­нии.

    Пред­ла­гать имев­ши­е­ся, а так­же вновь открыв­ши­е­ся вакан­сии рабо­то­да­тель обя­зан в тече­ние все­го сро­ка уве­дом­ле­ния, в том чис­ле и в день уволь­не­ния работ­ни­ка.

    Если у рабо­то­да­те­ля нет вакан­сий или вакан­сии есть, но работ­ник отка­зал­ся от пред­ло­жен­ной ему рабо­ты, перей­ди­те к шагу 21.

    Если работ­ник отка­зал­ся от озна­ком­ле­ния с пред­ло­жен­ны­ми вакан­си­я­ми, перей­ди­те к шагу 16.

    Если работ­ник согла­сил­ся на пере­вод на дру­гую рабо­ту, перей­ди­те к шагу 17.

  • Составь­те акт о том, что вакан­сии были пред­ло­же­ны работ­ни­ку, но озна­ко­мить­ся с ними под под­пись он отка­зал­ся (см. реко­мен­да­ции шага 3).

  • Заклю­чи­те с работ­ни­ком допол­ни­тель­ное согла­ше­ние к тру­до­во­му дого­во­ру. Согла­ше­ние состав­ля­ет­ся в двух экзем­пля­рах и под­пи­сы­ва­ет­ся работ­ни­ком и рабо­то­да­те­лем. Один экзем­пляр вру­ча­ет­ся работ­ни­ку, на экзем­пля­ре рабо­то­да­те­ля про­став­ля­ет­ся соот­вет­ству­ю­щая отмет­ка, заве­рен­ная под­пи­сью работ­ни­ка.

  • На осно­ва­нии заклю­чен­но­го допол­ни­тель­но­го согла­ше­ния к тру­до­во­му дого­во­ру издай­те при­каз (рас­по­ря­же­ние) о пере­во­де работ­ни­ка на дру­гую рабо­ту. При этом его содер­жа­ние долж­но соот­вет­ство­вать усло­ви­ям заклю­чен­но­го согла­ше­ния.

  • Озна­комь­те работ­ни­ка с при­ка­зом (рас­по­ря­же­ни­ем) о пере­во­де на дру­гую рабо­ту под под­пись. По тре­бо­ва­нию работ­ни­ка выдай­те ему над­ле­жа­ще заве­рен­ную копию ука­зан­но­го при­ка­за (рас­по­ря­же­ния).

  • Вне­си­те све­де­ния о пере­во­де на дру­гую рабо­ту в тру­до­вую книж­ку и лич­ную кар­точ­ку работ­ни­ка (фор­ма Т‑2). Под рас­пис­ку озна­комь­те работ­ни­ка с про­из­ве­ден­ны­ми запи­ся­ми.

  • Если работ­ник уво­лен досроч­но с его согла­сия, то в при­ка­зе отра­жа­ют­ся так­же рек­ви­зи­ты пись­мен­но­го согла­сия (заяв­ле­ния) работ­ни­ка. К при­ка­зу целе­со­об­раз­но при­ло­жить под­лин­ник пись­мен­но­го согла­сия работ­ни­ка на досроч­ное уволь­не­ние, а заве­рен­ную копию при­об­щить к лич­но­му делу. Пись­мен­ное согла­сие на досроч­ное уволь­не­ние работ­ник может зафик­си­ро­вать в тек­сте само­го при­ка­за, испол­нив соот­вет­ству­ю­щую над­пись после озна­ком­ле­ния с его содер­жа­ни­ем.

    В при­ка­зе отра­зи­те пози­цию работ­ни­ка, сошли­тесь на локаль­ный нор­ма­тив­ный акт и соот­вет­ству­ю­щие нор­мы ТК РФ, разъ­яс­ни­те пра­во и поря­док обжа­ло­ва­ния.

  • Озна­комь­те работ­ни­ка с при­ка­зом (рас­по­ря­же­ни­ем) о рас­тор­же­нии тру­до­во­го дого­во­ра в свя­зи с отка­зом работ­ни­ка от про­дол­же­ния рабо­ты в свя­зи с изме­не­ни­ем опре­де­лен­ных сто­ро­на­ми усло­вий тру­до­во­го дого­во­ра под под­пись. По тре­бо­ва­нию работ­ни­ка выдай­те ему над­ле­жа­ще заве­рен­ную копию ука­зан­но­го при­ка­за (рас­по­ря­же­ния).

    При отка­зе работ­ни­ка от озна­ком­ле­ния с при­ка­зом или от под­пи­си составь­те акт (см. реко­мен­да­ции шага 3). В тек­сте само­го при­ка­за сле­ду­ет зафик­си­ро­вать, что в свя­зи с отка­зом работ­ни­ка от озна­ком­ле­ния или от под­пи­си состав­лен акт.

  • Запись о рас­тор­же­нии тру­до­во­го дого­во­ра вно­сит­ся в тру­до­вую книж­ку. При этом ука­зы­ва­ет­ся, что дого­вор рас­торг­нут в свя­зи с отка­зом работ­ни­ка от про­дол­же­ния рабо­ты в свя­зи с изме­не­ни­ем опре­де­лен­ных сто­ро­на­ми усло­вий тру­до­во­го дого­во­ра по осно­ва­ни­ям п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

    Запись о рас­тор­же­нии тру­до­во­го дого­во­ра заве­ря­ет­ся под­пи­сью и печа­тью рабо­то­да­те­ля (его пред­ста­ви­те­ля) и под­пи­сью уволь­ня­е­мо­го работ­ни­ка.

    При отка­зе работ­ни­ка от под­пи­си составь­те акт (см. реко­мен­да­ции шага 3). В тру­до­вой книж­ке запись об отка­зе работ­ни­ка рас­пи­сать­ся делать нель­зя.

  • В лич­ную кар­точ­ку (уни­фи­ци­ро­ван­ная фор­ма № Т‑2) вно­сит­ся запись о пре­кра­ще­нии тру­до­во­го дого­во­ра в свя­зи с отка­зом работ­ни­ка от про­дол­же­ния рабо­ты в свя­зи с изме­не­ни­ем опре­де­лен­ных сто­ро­на­ми усло­вий тру­до­во­го дого­во­ра по осно­ва­ни­ям п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

    При полу­че­нии тру­до­вой книж­ки работ­ник дол­жен рас­пи­сать­ся в лич­ной кар­точ­ке.

  • Тру­до­вая книж­ка выда­ет­ся работ­ни­ку в день пре­кра­ще­ния тру­до­во­го дого­во­ра. При ее полу­че­нии работ­ник дол­жен рас­пи­сать­ся в кни­ге уче­та дви­же­ния тру­до­вых кни­жек (и вкла­ды­шей).

    Если в день уволь­не­ния работ­ник отсут­ству­ет или отка­зал­ся полу­чать тру­до­вую книж­ку, перей­ди­те к шагу 26.

    Как при отсут­ствии работ­ни­ка на рабо­те, так и при его отка­зе полу­чить тру­до­вую книж­ку сле­ду­ет соста­вить акт (см. реко­мен­да­ции шага 3).

    Если работ­ник полу­чил тру­до­вую книж­ку, перей­ди­те к шагу 27.

  • Отправь­те уве­дом­ле­ние заказ­ной кор­ре­спон­ден­ци­ей (пись­мом) с уве­дом­ле­ни­ем о вру­че­нии и опи­сью вло­же­ния.

    Со дня направ­ле­ния ука­зан­но­го уве­дом­ле­ния рабо­то­да­тель осво­бож­да­ет­ся от ответ­ствен­но­сти за задерж­ку выда­чи тру­до­вой книж­ки.

    По пись­мен­но­му обра­ще­нию работ­ни­ка, не полу­чив­ше­го тру­до­вую книж­ку после уволь­не­ния, рабо­то­да­тель обя­зан выдать ее не позд­нее трех рабо­чих дней со дня обра­ще­ния работ­ни­ка.

    При­ме­ча­ние: копия уве­дом­ле­ния и доку­мен­ты о его направ­ле­нии при­об­ща­ют­ся к акту об отсут­ствии на рабо­те или об отка­зе полу­чить тру­до­вую книж­ку.

  • В день уволь­не­ния выпла­ти­те работ­ни­ку зара­бот­ную пла­ту, ком­пен­са­цию за все неис­поль­зо­ван­ные отпус­ка (если тако­вые име­ют­ся), а так­же выход­ное посо­бие в раз­ме­ре двух­не­дель­но­го сред­не­го зара­бот­ка.

    Если работ­ник в этот день не рабо­тал, то соот­вет­ству­ю­щие сум­мы долж­ны быть выпла­че­ны не позд­нее дня, сле­ду­ю­ще­го после предъ­яв­ле­ния уво­лен­ным работ­ни­ком тре­бо­ва­ния о рас­че­те.

  • В день пре­кра­ще­ния тру­до­во­го дого­во­ра рабо­то­да­тель обя­зан выдать работ­ни­ку по его пись­мен­но­му заяв­ле­нию заве­рен­ные над­ле­жа­щим обра­зом копии доку­мен­тов, свя­зан­ных с рабо­той. Кро­ме того, работ­ни­ку долж­на быть выда­на справ­ка о сум­ме зара­бот­ка за два кален­дар­ных года, пред­ше­ству­ю­щих году пре­кра­ще­ния рабо­ты (служ­бы, иной дея­тель­но­сти).

    Справ­ка о сум­ме зара­бот­ка выда­ет­ся работ­ни­ку без заяв­ле­ния с его сто­ро­ны. Она необ­хо­ди­ма для рас­че­та посо­бия по нетру­до­спо­соб­но­сти на новом месте рабо­ты.

  • Рабо­то­да­тель обя­зан в тече­ние 2 недель сооб­щить в воен­ко­мат и (или) орга­ны мест­но­го само­управ­ле­ния об уволь­не­нии работ­ни­ка, под­ле­жа­ще­го воин­ско­му уче­ту, по фор­ме, ука­зан­ной в При­ло­же­нии № 9 к Мето­ди­че­ским реко­мен­да­ци­ям по веде­нию воин­ско­го уче­та в орга­ни­за­ци­ях, утвер­жден­ным Ген­шта­бом Воору­жен­ных Сил РФ.

    Необ­хо­ди­мо иметь пись­мен­ные под­твер­жде­ния направ­ле­ния в воен­ко­мат ука­зан­но­го сооб­ще­ния.

  • Рабо­то­да­тель обя­зан неза­мед­ли­тель­но сооб­щить судеб­но­му при­ста­ву-испол­ни­те­лю и (или) взыс­ка­те­лю об уволь­не­нии работ­ни­ка, из зара­бот­ной пла­ты кото­ро­го про­из­во­ди­лись удер­жа­ния по испол­ни­тель­но­му доку­мен­ту, и вер­нуть им этот доку­мент.

    Необ­хо­ди­мо иметь пись­мен­ные под­твер­жде­ния направ­ле­ния судеб­но­му при­ста­ву ука­зан­но­го сооб­ще­ния.

  • Если работ­ник явля­ет­ся долж­ни­ком по упла­те али­мен­тов, инфор­ма­цию об уволь­не­нии тако­го работ­ни­ка нуж­но напра­вить как судеб­но­му при­ста­ву-испол­ни­те­лю, так и лицу, полу­ча­ю­ще­му али­мен­ты. Срок для направ­ле­ния све­де­ний в этом слу­чае состав­ля­ет три дня.

    Необ­хо­ди­мо иметь пись­мен­ные под­твер­жде­ния направ­ле­ния ука­зан­но­го сооб­ще­ния лицу, полу­ча­ю­ще­му али­мен­ты от уво­лен­но­го работ­ни­ка.

Инфор­ма­ция с: https://xn--80akibcicpdbetz7e2g.xn--p1ai/instruction/20

0 0 vote
Article Rating
Подписаться
Уведомление о
guest
0 Комментарий
Inline Feedbacks
View all comments