Нажмите "Enter", чтобы перейти к контенту

Дисциплинарная ответственностью работника

Содер­жа­ние скрыть

stavropol1417398602big-286x300-6847482Дис­ци­пли­нар­ная ответ­ствен­ность пред­став­ля­ет собой обя­зан­ность работ­ни­ка отве­тить за совер­шен­ный им дис­ци­пли­нар­ный про­сту­пок и поне­сти меры взыс­ка­ния, преду­смот­рен­ные тру­до­вым зако­но­да­тель­ством.

Посред­ством при­ме­не­ния меры взыс­ка­ния работ­ник, нару­шив­ший тру­до­вую дис­ци­пли­ну, под­вер­га­ет­ся нака­за­нию. Одна­ко роль дис­ци­пли­нар­ной ответ­ствен­но­сти как сред­ства обес­пе­че­ния тру­до­вой дис­ци­пли­ны состо­ит не толь­ко в нака­за­нии работ­ни­ка, совер­шив­ше­го дис­ци­пли­нар­ный про­сту­пок, но и в пре­ду­пре­жде­нии пра­во­на­ру­ше­ний в даль­ней­шем, в том чис­ле и дру­ги­ми работ­ни­ка­ми. Ина­че гово­ря, наря­ду с кара­тель­ной функ­ци­ей дис­ци­пли­нар­ная ответ­ствен­ность выпол­ня­ет и пре­вен­тив­ную (пре­ду­пре­ди­тель­ную) функ­цию.

Дис­ци­пли­нар­ная ответ­ствен­ность насту­па­ет за винов­ное неис­пол­не­ние или ненад­ле­жа­щее испол­не­ние работ­ни­ком имен­но тру­до­вых обя­зан­но­стей, т.е. обя­зан­но­стей, воз­ло­жен­ных на него тру­до­вым дого­во­ром и пра­ви­ла­ми внут­рен­не­го тру­до­во­го рас­по­ряд­ка. В свя­зи с этим не может быть при­вле­чен к дис­ци­пли­нар­ной ответ­ствен­но­сти работ­ник, напри­мер, за отказ от выпол­не­ния обще­ствен­но­го пору­че­ния, за нару­ше­ние пра­вил пове­де­ния в обще­ствен­ных местах и т.п.

При наличии каких обязательных условий допускается привлечение работника к дисциплинарной ответственности?

Дис­ци­пли­нар­ная ответ­ствен­ность за неис­пол­не­ние или ненад­ле­жа­щее испол­не­ние работ­ни­ком тру­до­вых обя­зан­но­стей может насту­пить при усло­вии, если будут уста­нов­ле­ны про­ти­во­прав­ность его дей­ствий или без­дей­ствия и его вина.

Про­ти­во­прав­ность дей­ствий или без­дей­ствия работ­ни­ка озна­ча­ет, что они не соот­вет­ству­ют зако­нам, иным нор­ма­тив­ным пра­во­вым актам, в том чис­ле пра­ви­лам внут­рен­не­го тру­до­во­го рас­по­ряд­ка, поло­же­ни­ям и уста­вам о дис­ци­плине, долж­ност­ным инструк­ци­ям и др., а так­же усло­ви­ям тру­до­во­го дого­во­ра. Про­ти­во­прав­ны­ми явля­ют­ся, напри­мер, про­гу­лы без ува­жи­тель­ных при­чин, появ­ле­ние на рабо­те в нетрез­вом состо­я­нии, опоз­да­ния на рабо­ту и др.

Любые дей­ствия работ­ни­ка, соот­вет­ству­ю­щие зако­нам и иным нор­ма­тив­ным пра­во­вым актам, явля­ют­ся пра­во­мер­ны­ми и не могут ква­ли­фи­ци­ро­вать­ся как дис­ци­пли­нар­ный про­сту­пок. Напри­мер, отказ работ­ни­ка от пере­во­да на дру­гую рабо­ту в слу­ча­ях, когда такой пере­вод допус­ка­ет­ся толь­ко с согла­сия работ­ни­ка, или отказ работ­ни­ка от выпол­не­ния рас­по­ря­же­ния о выхо­де на рабо­ту до окон­ча­ния отпус­ка, так как зако­ном не преду­смот­ре­но пра­во рабо­то­да­те­ля досроч­но отзы­вать работ­ни­ков из отпус­ка без их согла­сия.

Неис­пол­не­ние или ненад­ле­жа­щее испол­не­ние тру­до­вых обя­зан­но­стей при­зна­ет­ся винов­ным, если работ­ник дей­ство­вал умыш­лен­но или по неосто­рож­но­сти. Умыш­лен­ная вина пред­по­ла­га­ет опре­де­лен­ное воле­вое реше­ние (дей­ствие или без­дей­ствие), направ­лен­ное на нару­ше­ние уста­нов­лен­ных пра­вил пове­де­ния. Неосто­рож­ность как фор­ма вины име­ет место тогда, когда работ­ник не пред­ви­дит послед­ствий сво­е­го про­ти­во­прав­но­го дей­ствия, хотя дол­жен был пред­ви­деть, либо когда он пред­ви­дит такие послед­ствия, но лег­ко­мыс­лен­но наде­ет­ся их предот­вра­тить.

Дис­ци­пли­нар­ная ответ­ствен­ность воз­мож­на при любой фор­ме вины. Вме­сте с тем не может счи­тать­ся винов­ным невы­пол­не­ние или ненад­ле­жа­щее выпол­не­ние обя­зан­но­стей по при­чи­нам, не зави­ся­щим от работ­ни­ка (напри­мер, из-за отсут­ствия необ­хо­ди­мых мате­ри­а­лов, из-за недо­ста­точ­ной ква­ли­фи­ка­ции работ­ни­ка, в свя­зи с его болез­нью и т.п.).

Что является дисциплинарным проступком?

Дис­ци­пли­нар­ным про­ступ­ком соглас­но ст. 192 ТК явля­ет­ся неис­пол­не­ние или ненад­ле­жа­щее испол­не­ние работ­ни­ком по его вине воз­ло­жен­ных на него тру­до­вых обя­зан­но­стей. Как разъ­яс­нил Пле­нум ВС в Поста­нов­ле­нии от 17.03.2004 N 2, это может быть нару­ше­ние тре­бо­ва­ний зако­но­да­тель­ства, обя­за­тельств по тру­до­во­му дого­во­ру, пра­вил внут­рен­не­го тру­до­во­го рас­по­ряд­ка, долж­ност­ных инструк­ций, поло­же­ний, при­ка­зов рабо­то­да­те­ля, тех­ни­че­ских пра­вил и т.п. (п. 35).

К таким нару­ше­ни­ям, в част­но­сти, отно­сят­ся:

  • а) отсут­ствие работ­ни­ка без ува­жи­тель­ных при­чин на рабо­те либо рабо­чем месте. При этом необ­хо­ди­мо иметь в виду, что если в тру­до­вом дого­во­ре, заклю­чен­ном с работ­ни­ком, либо локаль­ном нор­ма­тив­ном пра­во­вом акте рабо­то­да­те­ля (при­ка­зе, гра­фи­ке и т.п.) не ого­во­ре­но кон­крет­ное рабо­чее место это­го работ­ни­ка, то в слу­чае воз­ник­но­ве­ния спо­ра по вопро­су о том, где работ­ник обя­зан нахо­дить­ся при испол­не­нии сво­их тру­до­вых обя­зан­но­стей, сле­ду­ет исхо­дить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК рабо­чим местом явля­ет­ся место, где работ­ник дол­жен нахо­дить­ся или куда ему необ­хо­ди­мо при­быть в свя­зи с его рабо­той и кото­рое пря­мо или кос­вен­но нахо­дит­ся под кон­тро­лем рабо­то­да­те­ля;
  • б) отказ работ­ни­ка без ува­жи­тель­ных при­чин от выпол­не­ния тру­до­вых обя­зан­но­стей в свя­зи с изме­не­ни­ем в уста­нов­лен­ном поряд­ке норм тру­да (ст. 162 ТК), так как в силу тру­до­во­го дого­во­ра работ­ник обя­зан выпол­нять опре­де­лен­ную этим дого­во­ром тру­до­вую функ­цию, соблю­дать дей­ству­ю­щие в орга­ни­за­ции пра­ви­ла внут­рен­не­го тру­до­во­го рас­по­ряд­ка (ст. 56 ТК). При этом сле­ду­ет иметь в виду, что отказ от про­дол­же­ния рабо­ты в свя­зи с изме­не­ни­ем опре­де­лен­ных сто­ро­на­ми усло­вий тру­до­во­го дого­во­ра не явля­ет­ся нару­ше­ни­ем тру­до­вой дис­ци­пли­ны, а слу­жит осно­ва­ни­ем для пре­кра­ще­ния тру­до­во­го дого­во­ра по п. 7 ст. 77 ТК с соблю­де­ни­ем поряд­ка, преду­смот­рен­но­го ст. 74 ТК;
  • в) отказ или укло­не­ние без ува­жи­тель­ных при­чин от меди­цин­ско­го осви­де­тель­ство­ва­ния работ­ни­ков неко­то­рых про­фес­сий, а так­же отказ от про­хож­де­ния в рабо­чее вре­мя спе­ци­аль­но­го обу­че­ния и сда­чи экза­ме­нов по охране тру­да, по тех­ни­ке без­опас­но­сти и пра­ви­лам экс­плу­а­та­ции, если это явля­ет­ся обя­за­тель­ным усло­ви­ем допус­ка к рабо­те (см. п. 35 Поста­нов­ле­ния Пле­ну­ма ВС от 17.03.2004).

Как неис­пол­не­ние тру­до­вых обя­зан­но­стей сле­ду­ет рас­смат­ри­вать и отказ от заклю­че­ния пись­мен­но­го дого­во­ра о пол­ной мате­ри­аль­ной ответ­ствен­но­сти за недо­ста­чу вве­рен­но­го иму­ще­ства (когда он не был одно­вре­мен­но заклю­чен с тру­до­вым дого­во­ром), если выпол­не­ние обя­зан­но­стей по обслу­жи­ва­нию мате­ри­аль­ных цен­но­стей состав­ля­ет для работ­ни­ка его основ­ную тру­до­вую функ­цию, что ого­во­ре­но при при­е­ме на рабо­ту, и в соот­вет­ствии с дей­ству­ю­щим зако­но­да­тель­ством с ним дол­жен быть заклю­чен дого­вор о пол­ной мате­ри­аль­ной ответ­ствен­но­сти, о чем работ­ник знал.

Одна­ко, если необ­хо­ди­мость заклю­чить тру­до­вой дого­вор о пол­ной мате­ри­аль­ной ответ­ствен­но­сти воз­ник­ла после заклю­че­ния тру­до­во­го дого­во­ра с работ­ни­ком и обу­слов­ле­на тем, что в свя­зи с изме­не­ни­ем дей­ству­ю­ще­го зако­но­да­тель­ства зани­ма­е­мая им долж­ность или выпол­ня­е­мая рабо­та отне­се­на к переч­ню долж­но­стей и работ, заме­ща­е­мых или выпол­ня­е­мых работ­ни­ка­ми, с кото­ры­ми рабо­то­да­тель может заклю­чать пись­мен­ные дого­во­ры о пол­ной мате­ри­аль­ной ответ­ствен­но­сти, одна­ко работ­ник отка­зы­ва­ет­ся заклю­чить такой дого­вор, в силу ч. 3 ст. 74 ТК рабо­то­да­тель обя­зан пред­ло­жить ему дру­гую рабо­ту, а при ее отсут­ствии либо отка­зе работ­ни­ка от пред­ло­жен­ной рабо­ты тру­до­вой дого­вор пре­кра­ща­ет­ся с ним в соот­вет­ствии с п. 7 ст. 77 ТК — отказ работ­ни­ка от про­дол­же­ния рабо­ты в свя­зи с изме­не­ни­ем опре­де­лен­ных сто­ро­на­ми усло­вий тру­до­во­го дого­во­ра (см. ч. 4 ст. 74 ТК).

Какие виды дисциплинарной ответственности предусмотрены трудовым законодательством?

При­ня­то раз­ли­чать общую и спе­ци­аль­ную дис­ци­пли­нар­ную ответ­ствен­ность.

Общая дис­ци­пли­нар­ная ответ­ствен­ность рас­про­стра­ня­ет­ся на всех работ­ни­ков неза­ви­си­мо от усло­вий и харак­те­ра их тру­да и преду­смот­ре­на ТК.

Спе­ци­аль­ная дис­ци­пли­нар­ная ответ­ствен­ность уста­нов­ле­на уста­ва­ми и поло­же­ни­я­ми о дис­ци­плине и дру­ги­ми нор­ма­тив­ны­ми пра­во­вы­ми акта­ми для неко­то­рых кате­го­рий работ­ни­ков отдель­ных отрас­лей эко­но­ми­ки (транс­порт, связь и др.). Уста­нов­ле­ние спе­ци­аль­ной дис­ци­пли­нар­ной ответ­ствен­но­сти обу­слов­ле­но, во-пер­вых, спе­ци­фи­кой тру­до­вых функ­ций, выпол­ня­е­мых эти­ми работ­ни­ка­ми, а во-вто­рых, осо­бо тяже­лы­ми послед­стви­я­ми, кото­рые могут насту­пить в резуль­та­те неис­пол­не­ния или ненад­ле­жа­ще­го испол­не­ния ими воз­ло­жен­ных на них тру­до­вых обя­зан­но­стей.

Спе­ци­аль­ная дис­ци­пли­нар­ная ответ­ствен­ность преду­смат­ри­ва­ет ряд допол­ни­тель­ных мер взыс­ка­ния. Напри­мер, соглас­но п. 10 Уста­ва о дис­ци­плине работ­ни­ков орга­ни­за­ций с осо­бо опас­ным про­из­вод­ством в обла­сти исполь­зо­ва­ния атом­ной энер­гии, утвер­жден­но­го Поста­нов­ле­ни­ем Пра­ви­тель­ства РФ, за совер­ше­ние дис­ци­пли­нар­но­го про­ступ­ка к работ­ни­ку может при­ме­нять­ся поми­мо преду­смот­рен­ных зако­но­да­тель­ством РФ о тру­де такое дис­ци­пли­нар­ное взыс­ка­ние, как пре­ду­пре­жде­ние о непол­ном слу­жеб­ном соот­вет­ствии.

Неко­то­рые осо­бен­но­сти при­вле­че­ния к дис­ци­пли­нар­ной ответ­ствен­но­сти уста­нов­ле­ны для госу­дар­ствен­ных граж­дан­ских слу­жа­щих.

В соот­вет­ствии с Феде­раль­ным зако­ном «О госу­дар­ствен­ной граж­дан­ской служ­бе Рос­сий­ской Феде­ра­ции» за совер­ше­ние дис­ци­пли­нар­но­го про­ступ­ка к граж­дан­ско­му слу­жа­ще­му могут быть при­ме­не­ны и такие дис­ци­пли­нар­ные взыс­ка­ния, как пре­ду­пре­жде­ние о непол­ном долж­ност­ном соот­вет­ствии и осво­бож­де­ние от заме­ща­е­мой долж­но­сти граж­дан­ской служ­бы.

Какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены ТК?

Ста­тья 192 ТК преду­смат­ри­ва­ет сле­ду­ю­щие виды дис­ци­пли­нар­ных взыс­ка­ний: заме­ча­ние, выго­вор, уволь­не­ние по осно­ва­ни­ям, преду­смот­рен­ным соот­вет­ству­ю­щи­ми пунк­та­ми ч. 1 ст. 81 ТК (п. 5 — неод­но­крат­ное неис­пол­не­ние работ­ни­ком без ува­жи­тель­ных при­чин тру­до­вых обя­зан­но­стей, если он име­ет дис­ци­пли­нар­ное взыс­ка­ние, п. 6 — одно­крат­ное гру­бое нару­ше­ние работ­ни­ком тру­до­вых обя­зан­но­стей, п. п. 7 и 8 — в слу­ча­ях, когда винов­ные дей­ствия, даю­щие осно­ва­ния для утра­ты дове­рия, либо соот­вет­ствен­но амо­раль­ный про­сту­пок совер­ше­ны работ­ни­ком по месту рабо­ты и в свя­зи с испол­не­ни­ем им тру­до­вых обя­зан­но­стей, п. 9 — при­ня­тие необос­но­ван­но­го реше­ния руко­во­ди­те­лем орга­ни­за­ции (фили­а­ла, пред­ста­ви­тель­ства), его заме­сти­те­ля­ми и глав­ным бух­гал­те­ром, повлек­ше­го за собой нару­ше­ние сохран­но­сти иму­ще­ства, непра­во­мер­ное его исполь­зо­ва­ние или иной ущерб иму­ще­ству орга­ни­за­ции, п. 10 — одно­крат­ное гру­бое нару­ше­ние руко­во­ди­те­лем орга­ни­за­ции (фили­а­ла, пред­ста­ви­тель­ства), его заме­сти­те­ля­ми сво­их тру­до­вых обя­зан­но­стей), а так­же п. 1 ст. 336 ТК — повтор­ное в тече­ние одно­го года нару­ше­ние уста­ва обра­зо­ва­тель­но­го учре­жде­ния.

Феде­раль­ны­ми зако­на­ми, уста­ва­ми и поло­же­ни­я­ми о дис­ци­плине для отдель­ных кате­го­рий работ­ни­ков могут быть преду­смот­ре­ны так­же и дру­гие дис­ци­пли­нар­ные взыс­ка­ния (ч. 2 ст. 192).

Сле­ду­ет отме­тить, что при­ме­не­ние за совер­ше­ние дис­ци­пли­нар­но­го про­ступ­ка любо­го дру­го­го взыс­ка­ния, не преду­смот­рен­но­го ТК, феде­раль­ны­ми зако­на­ми или уста­ва­ми (поло­же­ни­я­ми) о дис­ци­плине, явля­ет­ся неза­кон­ным (напри­мер, взыс­ка­ние штра­фа).

Какие нарушения трудовых обязанностей ТК относит к числу грубых, за однократное совершение которых может последовать увольнение работника?

К чис­лу гру­бых нару­ше­ний тру­до­вых обя­зан­но­стей, за одно­крат­ное совер­ше­ние кото­рых может после­до­вать уволь­не­ние, п. 6 ст. 81 ТК отно­сит:

а) про­гул, т.е. отсут­ствие на рабо­чем месте без ува­жи­тель­ных при­чин в тече­ние все­го рабо­че­го дня (сме­ны) неза­ви­си­мо от его (ее) про­дол­жи­тель­но­сти, а так­же в слу­чае отсут­ствия на рабо­чем месте без ува­жи­тель­ных при­чин более четы­рех часов под­ряд в тече­ние рабо­че­го дня (сме­ны);

б) появ­ле­ние работ­ни­ка на рабо­те (на сво­ем рабо­чем месте либо на тер­ри­то­рии орга­ни­за­ции — рабо­то­да­те­ля или объ­ек­та, где по пору­че­нию рабо­то­да­те­ля работ­ник дол­жен выпол­нять тру­до­вую функ­цию) в состо­я­нии алко­голь­но­го, нар­ко­ти­че­ско­го или ино­го ток­си­че­ско­го опья­не­ния;

в) раз­гла­ше­ние охра­ня­е­мой зако­ном тай­ны (госу­дар­ствен­ной, ком­мер­че­ской, слу­жеб­ной и иной), став­шей извест­ной работ­ни­ку в свя­зи с испол­не­ни­ем им тру­до­вых обя­зан­но­стей, в том чис­ле раз­гла­ше­ние пер­со­наль­ных дан­ных дру­го­го работ­ни­ка;

г) совер­ше­ние по месту рабо­ты хище­ния (в том чис­ле мел­ко­го) чужо­го иму­ще­ства, рас­тра­ты, умыш­лен­но­го его уни­что­же­ния или повре­жде­ния, уста­нов­лен­ных всту­пив­шим в закон­ную силу при­го­во­ром суда или поста­нов­ле­ни­ем судьи, орга­на, долж­ност­но­го лица, упол­но­мо­чен­ных рас­смат­ри­вать дела об адми­ни­стра­тив­ных пра­во­на­ру­ше­ни­ях;

д) уста­нов­лен­ное комис­си­ей по охране тру­да или упол­но­мо­чен­ным по охране тру­да нару­ше­ние работ­ни­ком тре­бо­ва­ний охра­ны тру­да, если это нару­ше­ние повлек­ло за собой тяж­кие послед­ствия (несчаст­ный слу­чай на про­из­вод­стве, ава­рия, ката­стро­фа) либо заве­до­мо созда­ва­ло реаль­ную угро­зу наступ­ле­ния таких послед­ствий.

Какие обстоятельства должен учитывать работодатель при привлечении работника к дисциплинарной ответственности?

При при­вле­че­нии работ­ни­ка к дис­ци­пли­нар­ной ответ­ствен­но­сти рабо­то­да­тель дол­жен иметь в виду, что пра­во выбо­ра кон­крет­но­го дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния, из чис­ла преду­смот­рен­ных зако­но­да­тель­ством, при­над­ле­жит ему. Одна­ко при этом он дол­жен учи­ты­вать тяжесть совер­шен­но­го про­ступ­ка, обсто­я­тель­ства, при кото­рых он совер­шен, пред­ше­ству­ю­щее пове­де­ние работ­ни­ка, его отно­ше­ние к тру­ду. Если при рас­смот­ре­нии дела о вос­ста­нов­ле­нии на рабо­те суд при­дет к выво­ду, что про­сту­пок дей­стви­тель­но имел место, но уволь­не­ние про­из­ве­де­но без уче­та выше­ука­зан­ных обсто­я­тельств, иск может быть удо­вле­тво­рен. Одна­ко в ука­зан­ном слу­чае суд не впра­ве заме­нить уволь­не­ние дру­гой мерой взыс­ка­ния, посколь­ку в соот­вет­ствии со ст. 192 ТК нало­же­ние на работ­ни­ка дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния явля­ет­ся ком­пе­тен­ци­ей рабо­то­да­те­ля (п. 53 Поста­нов­ле­ния Пле­ну­ма ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

При­ме­не­ние взыс­ка­ния за совер­ше­ние дис­ци­пли­нар­но­го про­ступ­ка явля­ет­ся пра­вом, а не обя­зан­но­стью рабо­то­да­те­ля. Руко­во­ди­тель орга­ни­за­ции может, учи­ты­вая все обсто­я­тель­ства дела, не нала­гать взыс­ка­ние на работ­ни­ка, совер­шив­ше­го дис­ци­пли­нар­ный про­сту­пок, а огра­ни­чить­ся бесе­дой с ним или уст­ным заме­ча­ни­ем.

При при­ме­не­нии дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния необ­хо­ди­мо стро­гое соблю­де­ние уста­нов­лен­ных для это­го пра­вил. Если при нало­же­нии дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния рабо­то­да­те­лем этот поря­док будет нару­шен, орган, рас­смат­ри­ва­ю­щий тру­до­вой спор о пра­во­мер­но­сти нало­же­ния взыс­ка­ния, может при­знать при­ме­не­ние дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния необос­но­ван­ным.

В каком порядке применяется дисциплинарное взыскание?

Поря­док при­ме­не­ния дис­ци­пли­нар­ных взыс­ка­ний уста­нов­лен ст. 193 ТК. В соот­вет­ствии с ней рабо­то­да­тель до при­ме­не­ния дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния дол­жен затре­бо­вать от работ­ни­ка пись­мен­ное объ­яс­не­ние. Такое объ­яс­не­ние необ­хо­ди­мо для выяс­не­ния всех обсто­я­тельств совер­ше­ния дис­ци­пли­нар­но­го про­ступ­ка, его про­ти­во­прав­но­сти, а так­же сте­пе­ни вины работ­ни­ка, совер­шив­ше­го про­сту­пок. Если по исте­че­нии 2 рабо­чих дней ука­зан­ное объ­яс­не­ние работ­ни­ком не предо­став­ле­но, то состав­ля­ет­ся соот­вет­ству­ю­щий акт.

Отказ работ­ни­ка дать пись­мен­ное объ­яс­не­ние не может слу­жить пре­пят­стви­ем для при­ме­не­ния взыс­ка­ния. В слу­чае спо­ра о пра­во­мер­но­сти при­ме­не­ния дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния такой акт будет слу­жить дока­за­тель­ством соблю­де­ния рабо­то­да­те­лем пра­вил при­вле­че­ния к дис­ци­пли­нар­ной ответ­ствен­но­сти.

За каж­дый дис­ци­пли­нар­ный про­сту­пок к работ­ни­ку может быть при­ме­не­но толь­ко одно дис­ци­пли­нар­ное взыс­ка­ние. Одна­ко в тех слу­ча­ях, когда неис­пол­не­ние или ненад­ле­жа­щее испол­не­ние по вине работ­ни­ка воз­ло­жен­ных на него тру­до­вых обя­зан­но­стей про­дол­жа­лось, несмот­ря на нало­же­ние дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния, воз­мож­но при­ме­не­ние к работ­ни­ку ново­го дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния, в том чис­ле и уволь­не­ние по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК.

Рабо­то­да­тель впра­ве при­ме­нить к работ­ни­ку дис­ци­пли­нар­ное взыс­ка­ние за дис­ци­пли­нар­ный про­сту­пок и тогда, когда он до совер­ше­ния про­ступ­ка подал заяв­ле­ние о рас­тор­же­нии тру­до­во­го дого­во­ра по соб­ствен­но­му жела­нию, посколь­ку тру­до­вые отно­ше­ния в дан­ном слу­чае пре­кра­ща­ют­ся лишь по исте­че­нии сро­ка пре­ду­пре­жде­ния об уволь­не­нии (п. 33 Поста­нов­ле­ния Пле­ну­ма ВС РФ от 17.03.2004 N 2). Работ­ни­ка, пре­кра­тив­ше­го тру­до­вые отно­ше­ния с рабо­то­да­те­лем, нель­зя под­верг­нуть дис­ци­пли­нар­но­му взыс­ка­нию.

Кто вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и как оно оформляется?

Дис­ци­пли­нар­ное взыс­ка­ние при­ме­ня­ет­ся руко­во­ди­те­лем орга­ни­за­ции. Дру­гие долж­ност­ные лица могут при­ме­нять дис­ци­пли­нар­ные взыс­ка­ния, если такие пол­но­мо­чия им предо­став­ле­ны соот­вет­ству­ю­щи­ми доку­мен­та­ми (уста­вом орга­ни­за­ции, при­ка­зом руко­во­ди­те­ля и др.).

О при­ме­не­нии дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния изда­ет­ся при­каз (рас­по­ря­же­ние) рабо­то­да­те­ля. В при­ка­зе (рас­по­ря­же­нии) ука­зы­ва­ют­ся осно­ва­ние при­ме­не­ния взыс­ка­ния, т.е. кон­крет­ный дис­ци­пли­нар­ный про­сту­пок, за совер­ше­ние кото­ро­го работ­ник под­верг­нут дис­ци­пли­нар­но­му взыс­ка­нию, и его вид (заме­ча­ние, выго­вор и др.). При­каз о нало­же­нии взыс­ка­ния объ­яв­ля­ет­ся работ­ни­ку под рос­пись в тече­ние 3 рабо­чих дней со дня его изда­ния, не счи­тая вре­ме­ни отсут­ствия работ­ни­ка на рабо­те. Если работ­ник по тем или иным при­чи­нам отка­зы­ва­ет­ся озна­ко­мить­ся с при­ка­зом (рас­по­ря­же­ни­ем) о при­ме­не­нии к нему дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния, рабо­то­да­тель обя­зан соста­вить соот­вет­ству­ю­щий акт.

По сло­жив­шей­ся прак­ти­ке при­каз (рас­по­ря­же­ние о при­ме­не­нии дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния) дово­дит­ся до све­де­ния всех работ­ни­ков.

Если, по мне­нию работ­ни­ка, дис­ци­пли­нар­ное взыс­ка­ние при­ме­не­но к нему необос­но­ван­но или мера взыс­ка­ния не соот­вет­ству­ет тяже­сти совер­шен­но­го про­ступ­ка, он впра­ве обжа­ло­вать дис­ци­пли­нар­ное взыс­ка­ние в инспек­цию тру­да и (или) орга­ны по рас­смот­ре­нию инди­ви­ду­аль­ных тру­до­вых спо­ров в уста­нов­лен­ном зако­ном поряд­ке.

В течение какого периода времени к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание?

Дис­ци­пли­нар­ное взыс­ка­ние долж­но быть при­ме­не­но к работ­ни­ку непо­сред­ствен­но за обна­ру­же­ни­ем про­ступ­ка, но во вся­ком слу­чае не позд­нее одно­го меся­ца со дня обна­ру­же­ния. Не допус­ка­ет­ся при­ме­не­ние дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния по исте­че­нии одно­го меся­ца со дня обна­ру­же­ния про­ступ­ка или по исте­че­нии 6 меся­цев со дня его совер­ше­ния. Если дис­ци­пли­нар­ный про­сту­пок обна­ру­жен в резуль­та­те реви­зии, про­вер­ки финан­со­во-хозяй­ствен­ной дея­тель­но­сти или ауди­тор­ской про­вер­ки, рабо­то­да­тель впра­ве при­ме­нить к работ­ни­ку дис­ци­пли­нар­ное взыс­ка­ние в тече­ние 2 лет со дня совер­ше­ния про­ступ­ка. В ука­зан­ные сро­ки не засчи­ты­ва­ет­ся вре­мя про­из­вод­ства по уго­лов­но­му делу (ч. ч. 3, 4 ст. 193 ТК).

Днем обна­ру­же­ния про­ступ­ка, с кото­ро­го начи­на­ет­ся тече­ние месяч­но­го сро­ка, счи­та­ет­ся день, когда лицу, кото­ро­му по рабо­те (служ­бе) под­чи­нен работ­ник, ста­ло извест­но о совер­ше­нии про­ступ­ка, неза­ви­си­мо от того, наде­ле­но ли оно пра­вом нало­же­ния дис­ци­пли­нар­ных взыс­ка­ний. В месяч­ный срок для при­ме­не­ния дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния не засчи­ты­ва­ет­ся вре­мя болез­ни работ­ни­ка, пре­бы­ва­ния его в отпус­ке, а так­же вре­мя, необ­хо­ди­мое на соблю­де­ние про­це­ду­ры уче­та мне­ния пред­ста­ви­тель­но­го орга­на работ­ни­ков. Отсут­ствие работ­ни­ка на рабо­те по иным осно­ва­ни­ям, в том чис­ле и в свя­зи с исполь­зо­ва­ни­ем дней отды­ха (отгу­лов) неза­ви­си­мо от их про­дол­жи­тель­но­сти (напри­мер, при вах­то­вом мето­де орга­ни­за­ции работ), не пре­ры­ва­ет тече­ние ука­зан­но­го сро­ка. К отпус­ку, пре­ры­ва­ю­ще­му тече­ние месяч­но­го сро­ка, отно­сят­ся все отпус­ка, предо­став­ля­е­мые рабо­то­да­те­лем в соот­вет­ствии с дей­ству­ю­щим зако­но­да­тель­ством, в том чис­ле еже­год­ные (основ­ные и допол­ни­тель­ные) отпус­ка, отпус­ка в свя­зи с обу­че­ни­ем, отпус­ка без сохра­не­ния зара­бот­ной пла­ты.

Как разъ­яс­не­но в Поста­нов­ле­нии Пле­ну­ма ВС РФ от 17.03.2004 N 2, месяч­ный срок для при­ме­не­ния тако­го дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния, как рас­тор­же­ние тру­до­во­го дого­во­ра в слу­чае совер­ше­ния по месту рабо­ты хище­ния (в том чис­ле мел­ко­го) чужо­го иму­ще­ства, рас­тра­ты, умыш­лен­но­го его уни­что­же­ния или повре­жде­ния, исчис­ля­ет­ся со дня вступ­ле­ния в закон­ную при­го­во­ра суда или поста­нов­ле­ния судьи, орга­на, долж­ност­но­го лица, упол­но­мо­чен­ных рас­смат­ри­вать дела об адми­ни­стра­тив­ных пра­во­на­ру­ше­ни­ях.

В течение какого срока дисциплинарное взыскание считается действующим?

Дис­ци­пли­нар­ное взыс­ка­ние счи­та­ет­ся дей­ству­ю­щим в тече­ние одно­го года со дня его при­ме­не­ния. По исте­че­нии годич­но­го сро­ка, если работ­ник не под­вер­гал­ся ново­му взыс­ка­нию, дис­ци­пли­нар­ное взыс­ка­ние сни­ма­ет­ся авто­ма­ти­че­ски, т.е. без изда­ния спе­ци­аль­но­го при­ка­за (рас­по­ря­же­ния) о сня­тии взыс­ка­ния, и работ­ник счи­та­ет­ся не име­ю­щим дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния (ч. 1 ст. 194 ТК). Одна­ко, если в тече­ние ука­зан­но­го сро­ка к работ­ни­ку было при­ме­не­но новое дис­ци­пли­нар­ное взыс­ка­ние, пер­вое сохра­ня­ет силу и учи­ты­ва­ет­ся наравне с новым (напри­мер, при реше­нии вопро­са об уволь­не­нии работ­ни­ка за неод­но­крат­ное неис­пол­не­ние им без ува­жи­тель­ных при­чин тру­до­вых обя­зан­но­стей в соот­вет­ствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК).

Допускается ли снятие дисциплинарного взыскания до истечения годичного срока?

Уста­нав­ли­вая годич­ный срок дей­ствия дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния, зако­но­да­тель вме­сте с тем допус­ка­ет воз­мож­ность досроч­но­го его сня­тия, если под­верг­ну­тый взыс­ка­нию работ­ник не совер­шил ново­го про­ступ­ка и про­явил себя как доб­ро­со­вест­ный работ­ник.

Пра­во досроч­но­го сня­тия дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния, т.е. до исте­че­ния года со дня его при­ме­не­ния, при­над­ле­жит рабо­то­да­те­лю. Он может досроч­но снять дис­ци­пли­нар­ное взыс­ка­ние по соб­ствен­ной ини­ци­а­ти­ве, по прось­бе само­го работ­ни­ка, по хода­тай­ству его непо­сред­ствен­но­го началь­ни­ка или пред­ста­ви­тель­но­го орга­на работ­ни­ков. При этом не име­ет зна­че­ния, сколь­ко вре­ме­ни про­шло со дня при­ме­не­ния дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния. Так как зако­но­да­тель не уста­но­вил како­го-либо мини­маль­но­го сро­ка, по исте­че­нии кото­ро­го может ста­вить­ся вопрос о сня­тии дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния, в каж­дом кон­крет­ном слу­чае этот вопрос реша­ет­ся исхо­дя из кон­крет­ных обсто­я­тельств, пове­де­ния работ­ни­ка и ини­ци­а­ти­вы лиц, име­ю­щих пра­во хода­тай­ство­вать о сня­тии дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния.

О досроч­ном сня­тии дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния изда­ет­ся при­каз (рас­по­ря­же­ние) с ука­за­ни­ем в нем моти­вов, послу­жив­ших осно­ва­ни­ем для досроч­но­го сня­тия взыс­ка­ния.

Работ­ник, с кото­ро­го досроч­но сня­то дис­ци­пли­нар­ное взыс­ка­ние, счи­та­ет­ся не под­вер­гав­шим­ся дис­ци­пли­нар­но­му взыс­ка­нию.

Может ли работодатель применить к работнику поощрение в период действия дисциплинарного взыскания?

Дей­ству­ю­щее зако­но­да­тель­ство не преду­смат­ри­ва­ет пра­ви­ла, запре­ща­ю­ще­го при­ме­нять поощ­ре­ния к работ­ни­кам, име­ю­щим дис­ци­пли­нар­ное взыс­ка­ние. В свя­зи с этим в каж­дом кон­крет­ном слу­чае вопрос о при­ме­не­нии поощ­ре­ния к работ­ни­ку, име­ю­ще­му дис­ци­пли­нар­ное взыс­ка­ние, реша­ет­ся исклю­чи­тель­но по усмот­ре­нию рабо­то­да­те­ля.

В отношении каких работников установлены особенности привлечения к дисциплинарной ответственности и в чем они состоят?

Осо­бен­но­сти при­вле­че­ния к дис­ци­пли­нар­ной ответ­ствен­но­сти уста­нов­ле­ны в отно­ше­нии руко­во­ди­те­ля орга­ни­за­ции, руко­во­ди­те­ля струк­тур­но­го под­раз­де­ле­ния орга­ни­за­ции и их заме­сти­те­лей.

Поми­мо общих пра­вил при­вле­че­ния к дис­ци­пли­нар­ной ответ­ствен­но­сти, ука­зан­ные работ­ни­ки могут быть при­вле­че­ны к дис­ци­пли­нар­ной ответ­ствен­но­сти по тре­бо­ва­нию пред­ста­ви­тель­но­го орга­на работ­ни­ков за нару­ше­ние зако­но­да­тель­ства о тру­де и иных актов, содер­жа­щих нор­мы тру­до­во­го пра­ва, усло­вий кол­лек­тив­но­го дого­во­ра, согла­ше­ния.

0 0 vote
Article Rating
Подписаться
Уведомление о
guest
0 Комментарий
Inline Feedbacks
View all comments
Adblock
detector