Нажмите "Enter", чтобы перейти к контенту

Должен ли в организации заключаться коллективный договор?

clipart-man-magnifying-glass-study-curiosity-1440x2560-300x168-1378497Вопрос о заклю­че­нии кол­лек­тив­но­го дого­во­ра име­ет два аспек­та:

  1. вступ­ле­ние в кол­лек­тив­ные пере­го­во­ры;
  2. соб­ствен­но заклю­че­ние кол­лек­тив­но­го дого­во­ра.

Про­явить ини­ци­а­ти­ву о нача­ле кол­лек­тив­ных пере­го­во­ров может любая из сто­рон. В то же вре­мя может сло­жить­ся ситу­а­ция, когда ни работ­ни­ки, ни рабо­то­да­тель не тре­бу­ют про­ве­де­ния кол­лек­тив­ных пере­го­во­ров. Это вполне допу­сти­мая ситу­а­ция. В этом слу­чае кол­лек­тив­ный дого­вор не заклю­ча­ет­ся.

Если же одна из сто­рон про­яви­ла ини­ци­а­ти­ву о про­ве­де­нии кол­лек­тив­ных пере­го­во­ров, дру­гая обя­за­на в 7‑дневный срок всту­пить в них (ст. 36 ТК). В этом слу­чае в тече­ние 3 меся­цев рабо­то­да­тель и пред­ста­ви­тель­ный орган работ­ни­ков долж­ны заклю­чить кол­лек­тив­ный дого­вор на согла­со­ван­ных усло­ви­ях, отра­зив несо­гла­со­ван­ные поло­же­ния в про­то­ко­ле раз­но­гла­сий (ст. 40 ТК).

Руко­во­ди­тель орга­ни­за­ции несет адми­ни­стра­тив­ную ответ­ствен­ность за необос­но­ван­ный отказ от заклю­че­ния кол­лек­тив­но­го дого­во­ра в виде нало­же­ния адми­ни­стра­тив­но­го штра­фа в раз­ме­ре от 30 до 50 МРОТ (ст. 5.30 КоАП).

Какие усло­вия мож­но вклю­чать в содер­жа­ние кол­лек­тив­но­го дого­во­ра?

При опре­де­ле­нии содер­жа­ния кол­лек­тив­но­го дого­во­ра дей­ству­ет общий прин­цип сво­бо­ды сто­рон при опре­де­ле­нии кру­га обсуж­да­е­мых вопро­сов (ст. 24 ТК). Одна­ко это не озна­ча­ет, что сво­бо­да сто­рон без­гра­нич­на. Во-пер­вых, сто­ро­ны не могут обсуж­дать вопро­сы, отне­сен­ные к веде­нию госу­дар­ствен­ных орга­нов вла­сти, напри­мер уста­нов­ле­ние поряд­ка раз­ре­ше­ния инди­ви­ду­аль­ных и кол­лек­тив­ных тру­до­вых спо­ров, поряд­ка при­е­ма на рабо­ту, при­вле­че­ния к дис­ци­пли­нар­ной и мате­ри­аль­ной ответ­ствен­но­сти и др. (ст. 6 ТК). Во-вто­рых, содер­жа­ние кол­лек­тив­но­го дого­во­ра зави­сит от ком­пе­тен­ции рабо­то­да­те­ля по уста­нов­ле­нию усло­вий тру­да. В‑третьих, кол­лек­тив­ный дого­вор не может содер­жать усло­вий, сни­жа­ю­щих уро­вень прав и гаран­тий работ­ни­ков, уста­нов­лен­ный тру­до­вым зако­но­да­тель­ством (ст. 9 ТК).

При­мер­ный пере­чень вопро­сов, кото­рые могут най­ти отра­же­ние в кол­лек­тив­ном дого­во­ре, при­ве­ден в ст. 41 ТК. К ним отно­сит­ся уста­нов­ле­ние:

  • фор­мы, систе­мы и раз­ме­ров опла­ты тру­да, меха­низ­ма индек­са­ции зара­бот­ной пла­ты, сти­му­ли­ру­ю­щих выплат, доплат, пра­вил опла­ты тру­да в усло­ви­ях, откло­ня­ю­щих­ся от нор­маль­ных, и т.п. (при этом необ­хо­ди­мо учи­ты­вать ком­пе­тен­цию рабо­то­да­те­ля и поло­же­ния ТК об опла­те тру­да — ст. ст. 134, 135, 139, 143, 144, 147, 149, 152, 154, 158 ТК);
  • допол­ни­тель­ных гаран­тий заня­то­сти, в том чис­ле усло­вий уволь­не­ния работ­ни­ков по обсто­я­тель­ствам, не свя­зан­ным с винов­ным пове­де­ни­ем работ­ни­ков, обес­пе­че­ния пере­обу­че­ния работ­ни­ков и т.п.;
  • вида рабо­че­го вре­ме­ни, его про­дол­жи­тель­но­сти, режи­ма;
  • вре­ме­ни отды­ха, вклю­чая пере­ры­вы, выход­ные дни, отпус­ка (основ­ные и допол­ни­тель­ные), поря­док их предо­став­ле­ния;
  • обя­за­тельств рабо­то­да­те­ля по обес­пе­че­нию охра­ны тру­да и эко­ло­ги­че­ской без­опас­но­сти;
  • допол­ни­тель­ных гаран­тий обес­пе­че­ния тру­до­вых прав и закон­ных инте­ре­сов работ­ни­ков при при­ва­ти­за­ции пред­при­я­тия, его реор­га­ни­за­ции, банк­рот­стве и дру­гих обсто­я­тель­ствах, кото­рые могут повлечь небла­го­при­ят­ные послед­ствия для работ­ни­ков;
  • допол­ни­тель­ных гаран­тий и льгот для работ­ни­ков, вклю­чая допол­ни­тель­ное меди­цин­ское стра­хо­ва­ние (обслу­жи­ва­ние), обес­пе­че­ние жильем, выпла­ту посо­бий, опла­ту лече­ния, оздо­ров­ле­ния и отды­ха работ­ни­ков и чле­нов их семей, частич­ную или пол­ную опла­ту пита­ния работ­ни­ков;
  • пра­вил осу­ществ­ле­ния сотруд­ни­че­ства рабо­то­да­те­ля и пред­ста­ви­тель­но­го орга­на работ­ни­ков (поря­док про­ве­де­ния кон­суль­та­ций, полу­че­ния инфор­ма­ции, осу­ществ­ле­ния кон­тро­ля за соблю­де­ни­ем кол­лек­тив­но­го дого­во­ра, обес­пе­че­ние усло­вий дея­тель­но­сти пред­ста­ви­тель­но­го орга­на работ­ни­ков и т.п.).

Этот пере­чень не явля­ет­ся обя­за­тель­ным, он лишь дает пред­став­ле­ние о том, какие про­бле­мы могут быть пред­ме­том обсуж­де­ния при заклю­че­нии кол­лек­тив­но­го дого­во­ра. Тем более он не явля­ет­ся исчер­пы­ва­ю­щим — сто­ро­ны могут опре­де­лить дру­гие акту­аль­ные в дан­ной орга­ни­за­ции (у инди­ви­ду­аль­но­го пред­при­ни­ма­те­ля) вопро­сы орга­ни­за­ции тру­до­вой дея­тель­но­сти и охра­ны тру­до­вых прав.

В кол­лек­тив­ном дого­во­ре может быть преду­смот­ре­но и обя­за­тель­ство работ­ни­ков воз­дер­жать­ся от объ­яв­ле­ния заба­стов­ки в том слу­чае, если рабо­то­да­тель выпол­ня­ет усло­вия кол­лек­тив­но­го дого­во­ра.

Когда кол­лек­тив­ный дого­вор всту­па­ет в силу?

Ста­тья 43 ТК предо­став­ля­ет сто­ро­нам кол­лек­тив­но­го дого­во­ра пра­во выбо­ра. Они могут уста­но­вить, что кол­лек­тив­ный дого­вор всту­па­ет в дей­ствие со дня его под­пи­са­ния или с любо­го дня, спе­ци­аль­но ого­во­рен­но­го в самом дого­во­ре. Напри­мер, кол­лек­тив­ный дого­вор под­пи­сан 20 декаб­ря 2003 г., одна­ко в пунк­те о сро­ке его дей­ствия уста­нов­ле­но, что он всту­па­ет в силу 1 янва­ря 2004 г. и дей­ству­ет до 31 декаб­ря 2006 г.

Тео­ре­ти­че­ски допу­сти­мо, что­бы дата вступ­ле­ния в силу кол­лек­тив­но­го дого­во­ра была свя­за­на с наступ­ле­ни­ем опре­де­лен­но­го собы­тия, одна­ко на прак­ти­ке такие слу­чаи не встре­ча­ют­ся.

Надо обра­тить вни­ма­ние на то, что ни от каких иных обсто­я­тельств, кро­ме согла­ше­ния сто­рон, дата вступ­ле­ния кол­лек­тив­но­го дого­во­ра в силу не зави­сит. Напри­мер, нель­зя ста­вить вступ­ле­ние дого­во­ра в силу в зави­си­мость от фак­та (и даты) про­хож­де­ния уве­до­ми­тель­ной реги­стра­ции (ст. 50 ТК).

На каких работ­ни­ков рас­про­стра­ня­ет­ся дей­ствие кол­лек­тив­но­го дого­во­ра?

Дей­ствие кол­лек­тив­но­го дого­во­ра по кру­гу лиц опре­де­ля­ет­ся уров­нем его заклю­че­ния.

Кол­лек­тив­ный дого­вор, заклю­ча­е­мый рабо­то­да­те­лем и работ­ни­ка­ми орга­ни­за­ции, рас­про­стра­ня­ет­ся на всех работ­ни­ков орга­ни­за­ции неза­ви­си­мо от член­ства в проф­со­ю­зе и дру­гих обсто­я­тельств, в том чис­ле режи­ма рабо­ты, харак­те­ра тру­до­вой свя­зи. В част­но­сти, кол­лек­тив­ный дого­вор рас­про­стра­ня­ет­ся на сов­ме­сти­те­лей, надом­ни­ков, работ­ни­ков, заклю­чив­ших сроч­ный тру­до­вой дого­вор, и т.п. Ана­ло­гич­но кол­лек­тив­ный дого­вор, заклю­чен­ный в обособ­лен­ном струк­тур­ном под­раз­де­ле­нии, рас­про­стра­ня­ет­ся на всех работ­ни­ков соот­вет­ству­ю­ще­го струк­тур­но­го под­раз­де­ле­ния.

Кол­лек­тив­ный дого­вор рас­про­стра­ня­ет­ся так­же на работ­ни­ков, посту­пив­ших на рабо­ту, после его заклю­че­ния.

ТК не преду­смат­ри­ва­ет спе­ци­аль­ных пра­вил о дей­ствии кол­лек­тив­но­го дого­во­ра в отно­ше­нии руко­во­ди­те­ля орга­ни­за­ции. В свя­зи с двой­ствен­ным поло­же­ни­ем руко­во­ди­те­ля, кото­рый одно­вре­мен­но явля­ет­ся работ­ни­ком и высту­па­ет пред­ста­ви­те­лем рабо­то­да­те­ля на кол­лек­тив­ных пере­го­во­рах, вопрос о рас­про­стра­не­нии на него всех или неко­то­рых поло­же­ний кол­лек­тив­но­го дого­во­ра дол­жен решать­ся сто­ро­на­ми при заклю­че­нии кол­лек­тив­но­го дого­во­ра.

В каких орга­ни­за­ци­ях заклю­ча­ет­ся кол­лек­тив­ный дого­вор?

Кол­лек­тив­ный дого­вор в соот­вет­ствии со ст. 40 ТК может заклю­чать­ся в орга­ни­за­ции в целом, в ее фили­а­лах, пред­ста­ви­тель­ствах, иных обособ­лен­ных струк­тур­ных под­раз­де­ле­ни­ях. Это озна­ча­ет, что на прак­ти­ке могут суще­ство­вать раз­лич­ные вари­ан­ты заклю­че­ния кол­лек­тив­но­го дого­во­ра в зави­си­мо­сти от выбо­ра сто­рон: а) кол­лек­тив­ный дого­вор заклю­ча­ет­ся толь­ко в орга­ни­за­ции в целом; б) кол­лек­тив­ный дого­вор заклю­ча­ет­ся в орга­ни­за­ции в целом и в обособ­лен­ных струк­тур­ных под­раз­де­ле­ни­ях; в) кол­лек­тив­ный дого­вор заклю­ча­ет­ся в обособ­лен­ных струк­тур­ных под­раз­де­ле­ни­ях.

Заклю­че­ние кол­лек­тив­но­го дого­во­ра отдель­но для цен­траль­но­го аппа­ра­та орга­ни­за­ции и обособ­лен­ных струк­тур­ных под­раз­де­ле­ний невоз­мож­но, посколь­ку цен­траль­ный аппа­рат не обла­да­ет при­зна­ка­ми обособ­лен­но­го под­раз­де­ле­ния. Хотя, надо при­знать, на прак­ти­ке такая модель полу­чи­ла опре­де­лен­ное рас­про­стра­не­ние.

Необ­хо­ди­мость заклю­че­ния кол­лек­тив­но­го дого­во­ра в обособ­лен­ном струк­тур­ном под­раз­де­ле­нии воз­ни­ка­ет в силу того, что эти струк­тур­ные под­раз­де­ле­ния нахо­дят­ся вне места нахож­де­ния юри­ди­че­ско­го лица, име­ют осо­бен­но­сти в орга­ни­за­ции тру­да и т.п.

Кто высту­па­ет сто­ро­на­ми кол­лек­тив­но­го дого­во­ра?

Сто­ро­на­ми кол­лек­тив­но­го дого­во­ра в соот­вет­ствии со ст. 40 ТК явля­ют­ся рабо­то­да­тель и работ­ни­ки. Сто­ро­ны при­ни­ма­ют на себя обя­за­тель­ства и поль­зу­ют­ся опре­де­лен­ны­ми пра­ва­ми, преду­смот­рен­ны­ми кол­лек­тив­ным дого­во­ром.

Как пра­ви­ло, рабо­то­да­тель, заклю­ча­ю­щий кол­лек­тив­ный дого­вор, явля­ет­ся юри­ди­че­ским лицом, хотя ТК допус­ка­ет про­ве­де­ние кол­лек­тив­ных пере­го­во­ров и с инди­ви­ду­аль­ным пред­при­ни­ма­те­лем (ст. 40 ТК).

Рабо­то­да­тель высту­па­ет сто­ро­ной кол­лек­тив­но­го дого­во­ра и в том слу­чае, когда дого­вор заклю­ча­ет­ся в фили­а­ле или пред­ста­ви­тель­стве.

Работ­ни­ки как сто­ро­на кол­лек­тив­но­го дого­во­ра могут высту­пать исклю­чи­тель­но через сво­их пред­ста­ви­те­лей. Таки­ми пред­ста­ви­те­ля­ми закон при­зна­ет пер­вич­ную проф­со­юз­ную орга­ни­за­цию или иных пред­ста­ви­те­лей, изби­ра­е­мых работ­ни­ка­ми (ст. 29 ТК).

Ука­зан­ная нор­ма долж­на при­ме­нять­ся с уче­том зако­но­да­тель­ства о про­фес­си­о­наль­ных сою­зах и рас­про­стра­нив­шей­ся прак­ти­ки созда­ния проф­со­ю­за работ­ни­ков орга­ни­за­ции.

Феде­раль­ный закон «О про­фес­си­о­наль­ных сою­зах, их пра­вах и гаран­ти­ях дея­тель­но­сти» не дает опре­де­ле­ния поня­тия «про­фес­си­о­наль­ный союз», хотя опре­де­ля­ет такие тер­ми­ны, как «пер­вич­ная проф­со­юз­ная орга­ни­за­ция», «обще­рос­сий­ский проф­со­юз» и др. (ст. 3 Зако­на). Таким обра­зом, раз­ли­чие меж­ду пер­вич­ной проф­со­юз­ной орга­ни­за­ци­ей како­го-либо проф­со­ю­за и про­фес­си­о­наль­ным сою­зом работ­ни­ков орга­ни­за­ции на зако­но­да­тель­ном уровне не опре­де­ле­но.

Ста­тья 4 Зако­на преду­смат­ри­ва­ет, что пра­ва проф­со­ю­зов и гаран­тии их дея­тель­но­сти, закреп­лен­ные Зако­ном, рас­про­стра­ня­ют­ся на все пер­вич­ные проф­со­юз­ные орга­ни­за­ции, проф­со­ю­зы, их объ­еди­не­ния (ассо­ци­а­ции), а так­же на обра­зо­ван­ные ими проф­со­юз­ные орга­ны и на проф­со­юз­ных пред­ста­ви­те­лей в пре­де­лах их пол­но­мо­чий, а ст. 13 Зако­на предо­став­ля­ет пра­во на веде­ние кол­лек­тив­ных пере­го­во­ров и заклю­че­ние согла­ше­ний и кол­лек­тив­ных дого­во­ров от име­ни работ­ни­ков проф­со­ю­зам, их объ­еди­не­ни­ям (ассо­ци­а­ци­ям), пер­вич­ным проф­со­юз­ным орга­ни­за­ци­ям и их орга­нам.

Таким обра­зом, надо при­знать, что инте­ре­сы работ­ни­ков орга­ни­за­ции в систе­ме соци­аль­но­го парт­нер­ства может пред­став­лять как пер­вич­ная проф­со­юз­ная орга­ни­за­ция, так и проф­со­юз работ­ни­ков орга­ни­за­ции.

В том слу­чае, когда проф­со­юз (пер­вич­ная проф­со­юз­ная орга­ни­за­ция) не создан или ни одна из проф­со­юз­ных орга­ни­за­ций не объ­еди­ня­ет боль­шин­ство работ­ни­ков и не упол­но­мо­че­на пред­став­лять инте­ре­сы всех работ­ни­ков в соци­аль­ном парт­нер­стве, в соот­вет­ствии со ст. 31 ТК на общем собра­нии (кон­фе­рен­ции) работ­ни­ков орга­ни­за­ции может быть избран иной пред­ста­ви­тель (пред­ста­ви­тель­ный орган).

Какой орган пред­став­ля­ет инте­ре­сы работ­ни­ков при заклю­че­нии кол­лек­тив­но­го дого­во­ра, если в орга­ни­за­ции нет пер­вич­ной проф­со­юз­ной орга­ни­за­ции?

В этом слу­чае у работ­ни­ков суще­ству­ет воз­мож­ность выбо­ра: они могут создать проф­со­юз (пер­вич­ную проф­со­юз­ную орга­ни­за­цию) или избрать на общем собра­нии (кон­фе­рен­ции) не проф­со­юз­но­го пред­ста­ви­те­ля (пред­ста­ви­те­лей), либо пред­ста­ви­тель­ный орган для веде­ния кол­лек­тив­ных пере­го­во­ров, уча­стия в управ­ле­нии орга­ни­за­ци­ей.

По смыс­лу ч. 1 ст. 31 ТК пред­ста­ви­те­лем работ­ни­ков при отсут­ствии пер­вич­ной проф­со­юз­ной орга­ни­за­ции может высту­пать как пред­ста­ви­тель­ный орган, так и спе­ци­аль­но избран­ные работ­ни­ки-пред­ста­ви­те­ли. Реше­ние это­го вопро­са, а так­же вопро­сов о соста­ве пред­ста­ви­тель­но­го орга­на, его наиме­но­ва­нии, сро­ке пол­но­мо­чий и т.п. отне­се­но к ком­пе­тен­ции обще­го собра­ния (кон­фе­рен­ции).

Оче­вид­но, в круп­ных орга­ни­за­ци­ях при­о­ри­тет будет отда­вать­ся созда­нию пред­ста­ви­тель­ных орга­нов, дей­ству­ю­щих на посто­ян­ной осно­ве. Для пред­ста­ви­тель­ства неболь­ших кол­лек­ти­вов, види­мо, доста­точ­но избра­ния одно­го или несколь­ких пред­ста­ви­те­лей.

Непроф­со­юз­ный пред­ста­ви­тель­ный орган работ­ни­ков пред­став­ля­ет инте­ре­сы всех работ­ни­ков орга­ни­за­ции, дей­ству­ет на осно­ве поло­же­ния (уста­ва), утвер­жден­но­го общим собра­ни­ем (кон­фе­рен­ци­ей), поль­зу­ет­ся пра­ва­ми, предо­став­лен­ны­ми зако­но­да­тель­ством. В част­но­сти, име­ет пра­во участ­во­вать в кол­лек­тив­ных пере­го­во­рах, заклю­чать от име­ни работ­ни­ков кол­лек­тив­ный дого­вор, выска­зы­вать мне­ние при при­ня­тии локаль­ных нор­ма­тив­ных актов, полу­чать инфор­ма­цию, необ­хо­ди­мую для веде­ния кол­лек­тив­ных пере­го­во­ров и осу­ществ­ле­ния кон­тро­ля за соблю­де­ни­ем кол­лек­тив­но­го дого­во­ра, и т.п.

Какие доку­мен­ты могут быть при­ло­же­ни­ем к кол­лек­тив­но­му дого­во­ру?

Ста­тья 41 ТК, опре­де­ля­ю­щая содер­жа­ние и струк­ту­ру кол­лек­тив­но­го дого­во­ра, не упо­ми­на­ет о при­ло­же­ни­ях к кол­лек­тив­но­му дого­во­ру. Одна­ко дру­гие ста­тьи ТК ука­зы­ва­ют на воз­мож­ность (а ино­гда и обя­за­тель­ность) вклю­че­ния в кол­лек­тив­ный дого­вор при­ло­же­ний. Так, ст. 190 ТК преду­смат­ри­ва­ет, что пра­ви­ла внут­рен­не­го тру­до­во­го рас­по­ряд­ка утвер­жда­ют­ся рабо­то­да­те­лем с уче­том мне­ния пред­ста­ви­тель­но­го орга­на работ­ни­ков и, как пра­ви­ло, явля­ют­ся при­ло­же­ни­ем к кол­лек­тив­но­му дого­во­ру.

При­ве­ден­ная нор­ма содер­жит внут­рен­нее про­ти­во­ре­чие, а имен­но: пра­ви­ла внут­рен­не­го тру­до­во­го рас­по­ряд­ка одно­вре­мен­но явля­ют­ся и локаль­ным нор­ма­тив­ным актом, и при­ло­же­ни­ем к кол­лек­тив­но­му дого­во­ру. Это недо­пу­сти­мо, посколь­ку в соот­вет­ствии со ст. ст. 8, 9 ТК эти акты суще­ствен­но отли­ча­ют­ся друг от дру­га. Поэто­му на прак­ти­ке надо исхо­дить из того, что пра­ви­ла либо утвер­жда­ют­ся рабо­то­да­те­лем и суще­ству­ют отдель­но от кол­лек­тив­но­го дого­во­ра, либо явля­ют­ся при­ло­же­ни­ем к нему. Во вто­ром слу­чае пра­ви­ла не утвер­жда­ют­ся рабо­то­да­те­лем, а высту­па­ют неотъ­ем­ле­мой частью кол­лек­тив­но­го дого­во­ра и изме­ня­ют­ся лишь в поряд­ке кол­лек­тив­ных пере­го­во­ров.

В соот­вет­ствии со ст. 103 ТК при­ло­же­ни­ем к кол­лек­тив­но­му дого­во­ру, как пра­ви­ло, явля­ют­ся и гра­фи­ки смен­но­сти. Нор­ма о гра­фи­ках смен­но­сти содер­жит то же про­ти­во­ре­чие, что и поло­же­ние о пра­ви­лах внут­рен­не­го тру­до­во­го рас­по­ряд­ка.

В каче­стве при­ло­же­ния к кол­лек­тив­но­му дого­во­ру может быть оформ­лен пере­чень долж­но­стей работ­ни­ков с ненор­ми­ро­ван­ным рабо­чим днем (ст. 101 ТК).

Нор­мы тру­да могут уста­нав­ли­вать­ся кол­лек­тив­ным дого­во­ром (ст. 159 ТК) и в этом слу­чае могут быть оформ­ле­ны как спе­ци­аль­ный раз­дел дого­во­ра либо как при­ло­же­ние.

На прак­ти­ке в каче­стве при­ло­же­ния к кол­лек­тив­но­му дого­во­ру оформ­ля­ют­ся поло­же­ние об опла­те тру­да, поло­же­ния о раз­лич­ных видах пре­ми­ро­ва­ния, поло­же­ние об ока­за­нии работ­ни­кам мате­ри­аль­ной помо­щи, поло­же­ние о поряд­ке веде­ния кол­лек­тив­ных пере­го­во­ров, поло­же­ние о КТС и др.

0 0 vote
Article Rating
Подписаться
Уведомление о
guest
0 Комментарий
Inline Feedbacks
View all comments
Adblock
detector