Нажмите "Enter", чтобы перейти к контенту

Гарантии при переводе на другую работу

pencil-write-tick-document-17908572-262x300-3957253Устра­и­ва­ясь на рабо­ту на опре­де­лен­ное пред­при­я­тие и по опре­де­лен­ной спе­ци­аль­но­сти, заклю­чая тру­до­вой дого­вор с рабо­то­да­те­лем, граж­да­нин жела­ет выпол­нять свои тру­до­вые обя­зан­но­сти чет­ко в соот­вет­ствии с тру­до­вым дого­во­ром и в рам­ках кон­крет­ной спе­ци­аль­но­сти, долж­но­сти, по опре­де­лен­ной ква­ли­фи­ка­ции. Это озна­ча­ет, что рабо­то­да­тель не впра­ве тре­бо­вать выпол­не­ния рабо­ты, не обу­слов­лен­ной тру­до­вым дого­во­ром (кон­трак­том). Вме­сте с тем

рабо­то­да­те­лю выгод­но полу­чить работ­ни­ка «широ­ко­го про­фи­ля». При заклю­че­нии тру­до­во­го дого­во­ра в нем ого­ва­ри­ва­ют­ся основ­ные усло­вия: место рабо­ты, тру­до­вая функ­ция, раз­мер зара­бот­ной пла­ты, режим рабо­че­го вре­ме­ни, льго­ты и дру­гие усло­вия, преду­смот­рен­ные зако­но­да­тель­ством. Если меня­ет­ся толь­ко рабо­чее место, струк­тур­ное под­раз­де­ле­ние той же орга­ни­за­ции в той же мест­но­сти без изме­не­ния суще­ствен­ных усло­вий тру­до­во­го дого­во­ра, это не явля­ет­ся пере­во­дом, а рас­смат­ри­ва­ет­ся как пере­ме­ще­ние и не тре­бу­ет согла­сия работ­ни­ка. Одна­ко если в тру­до­вом дого­во­ре было ого­во­ре­но кон­крет­ное рабо­чее место, струк­тур­ное под­раз­де­ле­ние или ука­зан кон­крет­ный вид выпол­ня­е­мой рабо­ты, то их сме­на будет имен­но пере­во­дом.

Изме­не­ние усло­вий тру­до­во­го дого­во­ра (кон­трак­та) в одно­сто­рон­нем поряд­ке не допус­ка­ет­ся. В этом слу­чае долж­на соблю­дать­ся та же про­це­ду­ра, что и при заклю­че­нии тру­до­во­го дого­во­ра.

В соот­вет­ствии с зако­но­да­тель­ством все виды пере­во­дов на дру­гую рабо­ту, за исклю­че­ни­ем вре­мен­но­го пере­во­да на дру­гую рабо­ту в слу­чае про­из­вод­ствен­ной необ­хо­ди­мо­сти и в слу­чае про­стоя, допус­ка­ют­ся толь­ко с согла­сия работ­ни­ка. Согла­сие работ­ни­ка на пере­вод на дру­гую рабо­ту на том же пред­при­я­тии, либо на дру­гое пред­при­я­тие, либо в дру­гую мест­ность (хотя бы вме­сте с пред­при­я­ти­ем) долж­но быть полу­че­но рабо­то­да­те­лем в пись­мен­ной фор­ме. Это не обя­за­тель­но дол­жен быть отдель­ный доку­мент, вполне доста­точ­но под­пи­си работ­ни­ка либо на уве­дом­ле­нии о пред­сто­я­щем пере­во­де, либо на при­ка­зе о пере­во­де с помет­кой «согла­сен».

Зача­стую этот момент не при­ни­ма­ет­ся рабо­то­да­те­лем во вни­ма­ние и не все­гда учи­ты­ва­ет­ся, что впо­след­ствии может при­ве­сти к неже­ла­тель­ным для него резуль­та­там в слу­чае воз­ник­но­ве­ния тру­до­во­го спо­ра и в про­цес­се дока­зы­ва­ния закон­но­сти или неза­кон­но­сти пере­во­да или пере­ме­ще­ния. Пра­виль­ное оформ­ле­ние про­це­ду­ры пере­во­да явля­ет­ся гаран­тий того, что в слу­чае воз­ник­но­ве­ния спо­ра суд не при­зна­ет пере­вод неза­кон­ным и рабо­то­да­те­лю не при­дет­ся выпла­чи­вать день­ги.

При пере­во­де долж­ны быть оформ­ле­ны сле­ду­ю­щие доку­мен­ты:

  1. уве­дом­ле­ние работ­ни­ка в пись­мен­ном виде о пред­сто­я­щем пере­во­де;
  2. при­каз о пере­во­де работ­ни­ка;
  3. допол­ни­тель­ное согла­ше­ние к тру­до­во­му дого­во­ру в соот­вет­ствии с новы­ми усло­ви­я­ми тру­да работ­ни­ка;
  4. запись о пере­во­де работ­ни­ка в его тру­до­вую книж­ку.

В то же вре­мя если работ­ник не давал пись­мен­но­го согла­сия на пере­вод, одна­ко доб­ро­воль­но при­сту­пил к выпол­не­нию дру­гой рабо­ты, то такой пере­вод мож­но при­знать соот­вет­ству­ю­щим зако­ну.

Посколь­ку имен­но рабо­то­да­тель оформ­ля­ет соот­вет­ству­ю­щие доку­мен­ты по пере­во­ду, пере­ме­ще­нию или изме­не­нию суще­ствен­ных усло­вий тру­да, то в слу­чае воз­ник­но­ве­ния тру­до­во­го спо­ра на рабо­то­да­те­ля и воз­ла­га­ет­ся обя­зан­ность дока­зать закон­ность сво­их дей­ствий.

При рас­смот­ре­нии спо­ров о пере­во­де на дру­гую рабо­ту в пред­мет дока­зы­ва­ния вхо­дят сле­ду­ю­щие обсто­я­тель­ства:

  1. нали­чие осно­ва­ний, даю­щих рабо­то­да­те­лю пра­во на пере­вод работ­ни­ка;
  2. нали­чие согла­сия работ­ни­ка, когда такое согла­сие тре­бу­ет­ся;
  3. соблю­де­ние сро­ка пере­во­да, когда пере­вод носит вре­мен­ный харак­тер;
  4. отсут­ствие про­ти­во­по­ка­за­ний по состо­я­нию здо­ро­вья для пере­во­да работ­ни­ка.

В слу­чае неза­кон­но­го пере­во­да на дру­гую рабо­ту работ­ник дол­жен быть вос­ста­нов­лен на преж­ней рабо­те орга­ном, рас­смат­ри­ва­ю­щим тру­до­вой спор. Суд может по тре­бо­ва­нию работ­ни­ка выне­сти реше­ние о воз­ме­ще­нии ему денеж­ной ком­пен­са­ции мораль­но­го вре­да, при­чи­нен­но­го ему неза­кон­ным пере­во­дом.

Мате­ри­аль­ную ответ­ствен­ность за неза­кон­ный пере­вод несет винов­ное в этом долж­ност­ное лицо, на кото­рое суд воз­ла­га­ет обя­зан­ность воз­ме­стить ущерб, при­чи­нен­ный пред­при­я­тию в свя­зи с опла­той за вре­мя выпол­не­ния работ­ни­ком ниже­опла­чи­ва­е­мой рабо­ты. Такая обя­зан­ность воз­ла­га­ет­ся, если пере­вод про­из­ве­ден с явным нару­ше­ни­ем зако­на или если адми­ни­стра­ция задер­жа­ла испол­не­ние реше­ния суда о вос­ста­нов­ле­нии работ­ни­ка на преж­ней рабо­те.

Изме­не­ние суще­ствен­ных усло­вий тру­до­во­го дого­во­ра озна­ча­ет, что рабо­то­да­тель по объ­ек­тив­ным при­чи­нам не может даль­ше сохра­нять обу­слов­лен­ные сто­ро­на­ми суще­ствен­ные усло­вия дого­во­ра. При этом допус­ка­ет­ся изме­не­ние суще­ствен­ных усло­вий тру­да при про­дол­же­нии рабо­ты по той же спе­ци­аль­но­сти, ква­ли­фи­ка­ции или долж­но­сти, т.е. тру­до­вая функ­ция работ­ни­ка при этом не меня­ет­ся. Если он, к при­ме­ру, рабо­тал свар­щи­ком или сле­са­рем, то так и будет про­дол­жать рабо­тать по дан­ной спе­ци­аль­но­сти. Одна­ко меня­ют­ся усло­вия его тру­да: появ­ля­ют­ся новые под­раз­де­ле­ния, вво­дит­ся смен­ная рабо­та, уста­нав­ли­ва­ет­ся или отме­ня­ет­ся режим непол­но­го рабо­че­го вре­ме­ни, сов­ме­ще­ния про­фес­сий, про­ис­хо­дит изме­не­ние раз­ря­дов и наиме­но­ва­ния долж­но­стей и др. В любом слу­чае изме­не­ния суще­ствен­ных усло­вий тру­до­во­го дого­во­ра не могут ухуд­шать поло­же­ние работ­ни­ка по срав­не­нию с усло­ви­я­ми кол­лек­тив­но­го дого­во­ра, согла­ше­ния.

В слу­чае изме­не­ния суще­ствен­ных усло­вий тру­до­во­го дого­во­ра рабо­то­да­те­лем долж­ны быть про­из­ве­де­ны ука­зан­ные ниже дей­ствия и состав­ле­ны сле­ду­ю­щие доку­мен­ты.

  1. Изда­ние при­ка­за (рас­по­ря­же­ния) об изме­не­нии суще­ствен­ных усло­вий тру­до­во­го дого­во­ра, в кото­ром ука­зы­ва­ет­ся, что имен­но изме­ня­ет­ся (вво­дят­ся новые фор­мы орга­ни­за­ции тру­да, внед­ре­ние ново­го обо­ру­до­ва­ния и т.п.).
  2. Озна­ком­ле­ние всех работ­ни­ков, кото­рых каса­ют­ся дан­ные изме­не­ния, с этим при­ка­зом (рас­по­ря­же­ни­ем) (с под­пи­сью) не менее чем за два меся­ца. Могут быть под­го­тов­ле­ны спе­ци­аль­ные уве­дом­ле­ния для каж­до­го работ­ни­ка, при­чем глав­ное — соблю­де­ние сро­ка пре­ду­пре­жде­ния работ­ни­ков не менее чем за два меся­ца.
  3. Оформ­ле­ние допол­ни­тель­но­го согла­ше­ния в пись­мен­ной фор­ме к тру­до­вым дого­во­рам работ­ни­ков либо при­ка­зы об уволь­не­нии. При­чем при­ка­зу об уволь­не­нии долж­но пред­ше­ство­вать пред­ло­же­ние в пись­мен­ном виде иной име­ю­щей­ся в орга­ни­за­ции рабо­ты;
  4. Вне­се­ние соот­вет­ству­ю­щей запи­си в тру­до­вую книж­ку (о пере­во­де либо об уволь­не­нии).

При воз­ник­но­ве­нии спо­ра о пра­во­мер­но­сти изме­не­ния суще­ствен­ных усло­вий тру­да дока­зы­ва­нию под­ле­жат сле­ду­ю­щие юри­ди­че­ски зна­чи­мые фак­ты:

  1. обсто­я­тель­ства, под­твер­жда­ю­щие изме­не­ния в орга­ни­за­ции тру­да и про­из­вод­ства, кото­ры­ми вызва­ны изме­не­ния суще­ствен­ных усло­вий тру­да обра­тив­ше­го­ся за раз­ре­ше­ни­ем спо­ра работ­ни­ка;
  2. дан­ные о про­дол­же­нии рабо­ты по преж­ней спе­ци­аль­но­сти, ква­ли­фи­ка­ции или долж­но­сти;
  3. пре­ду­пре­жде­ние за два меся­ца о пред­сто­я­щих изме­не­ни­ях усло­вий тру­да, суще­ствен­ных для работ­ни­ка;
  4. невоз­мож­ность сохра­нить те же суще­ствен­ные усло­вия тру­да для дан­но­го кон­крет­но­го работ­ни­ка.

Если при рас­смот­ре­нии спо­ра будет уста­нов­ле­но, что суще­ствен­ные усло­вия тру­да изме­не­ны без доста­точ­ных осно­ва­ний и пере­чис­лен­ные обсто­я­тель­ства рабо­то­да­те­лем не дока­за­ны, орган, раз­ре­ша­ю­щий тру­до­вой спор, при­зна­ет изме­не­ние суще­ствен­ных усло­вий тру­да неза­кон­ным, при­нуж­да­ет рабо­то­да­те­ля вос­ста­но­вить преж­ние суще­ствен­ные усло­вия тру­да, а так­же воз­ме­стить при­чи­нен­ный работ­ни­ку вред.

Если преж­ние суще­ствен­ные усло­вия тру­да работ­ни­ков по объ­ек­тив­ным при­чи­нам сохра­нить невоз­мож­но, а работ­ник не согла­сен на про­дол­же­ние рабо­ты в новых усло­ви­ях, то тру­до­вой дого­вор (кон­тракт) пре­кра­ща­ет­ся в соот­вет­ствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ, т.е. в свя­зи с отка­зом работ­ни­ка от про­дол­же­ния рабо­ты в свя­зи с изме­не­ни­ем суще­ствен­ных усло­вий тру­до­во­го дого­во­ра.

Рас­тор­же­ние тру­до­во­го дого­во­ра по ука­зан­но­му осно­ва­нию будет пра­во­мер­ным толь­ко в слу­чае дей­стви­тель­но­го суще­ствен­но­го изме­не­ния усло­вий тру­да на пред­при­я­тии.

Осо­бые пра­ви­ла преду­смот­ре­ны для слу­ча­ев, когда изме­не­ние суще­ствен­ных усло­вий тру­до­во­го дого­во­ра может повлечь за собой мас­со­вое уволь­не­ние работ­ни­ков. Здесь рабо­то­да­тель в целях сохра­не­ния рабо­чих мест име­ет пра­во с уче­том мне­ния выбор­но­го проф­со­юз­но­го орга­на орга­ни­за­ции вве­сти режим непол­но­го рабо­че­го вре­ме­ни. Одна­ко в этом слу­чае работ­ни­ки теря­ют в зара­бот­ной пла­те, так как опла­та будет про­из­во­дить­ся за фак­ти­че­ски отра­бо­тан­ное вре­мя. Если работ­ни­ка это не устра­и­ва­ет, то тру­до­вой дого­вор с ним рас­тор­га­ет­ся в соот­вет­ствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, т.е. по сокра­ще­нию чис­лен­но­сти или шта­та работ­ни­ков орга­ни­за­ции, с предо­став­ле­ни­ем всех соот­вет­ству­ю­щих гаран­тий и ком­пен­са­ций.

Пере­вод может быть осу­ществ­лен и по ини­ци­а­ти­ве работ­ни­ка. Так, рабо­то­да­тель обя­зан пере­ве­сти бере­мен­ную жен­щи­ну по ее заяв­ле­нию и в соот­вет­ствии с меди­цин­ским заклю­че­ни­ем на дру­гую рабо­ту, исклю­ча­ю­щую воз­дей­ствие небла­го­при­ят­ных про­из­вод­ствен­ных фак­то­ров, с сохра­не­ни­ем сред­не­го зара­бот­ка по преж­ней рабо­те. До реше­ния вопро­са о предо­став­ле­нии бере­мен­ной жен­щине дру­гой рабо­ты, исклю­ча­ю­щей воз­дей­ствие небла­го­при­ят­ных про­из­вод­ствен­ных фак­то­ров, она долж­на быть осво­бож­де­на от рабо­ты с сохра­не­ни­ем сред­не­го зара­бот­ка за все про­пу­щен­ные вслед­ствие это­го рабо­чие дни за счет средств рабо­то­да­те­ля. Уво­лить же бере­мен­ную жен­щи­ну рабо­то­да­тель не впра­ве, он может осу­ще­ствить это толь­ко в слу­чае лик­ви­да­ции орга­ни­за­ции. Рабо­то­да­тель, полу­чив заяв­ле­ние жен­щи­ны, име­ю­щей детей в воз­расте до полу­то­ра лет, дол­жен пере­ве­сти ее на дру­гую рабо­ту с сохра­не­ни­ем сред­не­го зара­бот­ка по преж­ней рабо­те, но толь­ко до тех пор, пока ее ребен­ку не испол­нит­ся пол­то­ра года. Такой пере­вод про­из­во­дит­ся в слу­чае невоз­мож­но­сти выпол­не­ния работ­ни­цей преж­ней рабо­ты.

Работ­ни­ка, нуж­да­ю­ще­го­ся в предо­став­ле­нии дру­гой рабо­ты в соот­вет­ствии с меди­цин­ским заклю­че­ни­ем, рабо­то­да­тель с его согла­сия дол­жен пере­ве­сти на рабо­ту, не про­ти­во­по­ка­зан­ную ему по состо­я­нию здо­ро­вья. При отка­зе работ­ни­ка от пере­во­да либо при отсут­ствии в орга­ни­за­ции соот­вет­ству­ю­щей рабо­ты тру­до­вой дого­вор пре­кра­ща­ет­ся в соот­вет­ствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ, т.е. по осно­ва­нию отка­за работ­ни­ка от пере­во­да на дру­гую рабо­ту вслед­ствие состо­я­ния здо­ро­вья в соот­вет­ствии с меди­цин­ским заклю­че­ни­ем.

Тру­до­вым зако­но­да­тель­ством преду­смот­ре­ны и опре­де­лен­ные гаран­тии при посто­ян­ном пере­во­де работ­ни­ка на ниже­опла­чи­ва­е­мую рабо­ту в соот­вет­ствии с меди­цин­ским заклю­че­ни­ем. За таким работ­ни­ком сохра­ня­ет­ся его преж­ний сред­ний зара­бо­ток в тече­ние одно­го меся­ца со дня пере­во­да, а при пере­во­де в свя­зи с тру­до­вым уве­чьем, про­фес­си­о­наль­ным забо­ле­ва­ни­ем или иным повре­жде­ни­ем здо­ро­вья, свя­зан­ным с рабо­той, — до уста­нов­ле­ния стой­кой утра­ты про­фес­си­о­наль­ной тру­до­спо­соб­но­сти либо до выздо­ров­ле­ния работ­ни­ка. Тру­до­вое уве­чье, про­фес­си­о­наль­ное забо­ле­ва­ние, иное повре­жде­ние здо­ро­вья, свя­зан­ное с рабо­той, — объ­ек­тив­ное осно­ва­ние для предо­став­ле­ния работ­ни­ку в соот­вет­ствии с меди­цин­ским заклю­че­ни­ем дру­гой ниже­опла­чи­ва­е­мой рабо­ты. Пере­вод в дан­ном слу­чае может быть как посто­ян­ным, так и вре­мен­ным. Если здо­ро­вье работ­ни­ка, несмот­ря на лече­ние, не вос­ста­но­ви­лось, то орган меди­ко-соци­аль­ной экс­пер­ти­зы опре­де­ля­ет сте­пень стой­кой утра­ты про­фес­си­о­наль­ной тру­до­спо­соб­но­сти, после чего у работ­ни­ка появ­ля­ет­ся пра­во на полу­че­ние стра­хо­вых выплат в поряд­ке обя­за­тель­но­го соци­аль­но­го стра­хо­ва­ния от несчаст­ных слу­ча­ев на про­из­вод­стве и про­фес­си­о­наль­ных забо­ле­ва­ний.

Рабо­то­да­тель обя­зан сохра­нять за таким работ­ни­ком его преж­ний сред­ний зара­бо­ток за все вре­мя посто­ян­но­го пере­во­да, но не доль­ше чем до опре­де­ле­ния МСЭК сте­пе­ни стой­кой утра­ты про­фес­си­о­наль­ной тру­до­спо­соб­но­сти. В слу­чае выздо­ров­ле­ния работ­ни­ка, полу­чив­ше­го уве­чье на про­из­вод­стве, про­фес­си­о­наль­ное забо­ле­ва­ние или иное повре­жде­ние здо­ро­вья, свя­зан­ное с рабо­той, сред­ний зара­бо­ток сохра­ня­ет­ся за ним в тече­ние все­го пери­о­да выпол­не­ния им дру­гой ниже­опла­чи­ва­е­мой рабо­ты, но не доль­ше чем до выздо­ров­ле­ния.

Кро­ме того, рабо­то­да­тель обя­зан в пись­мен­ном виде пред­ло­жить работ­ни­ку дру­гую рабо­ту и пере­ве­сти его на пред­ло­жен­ную долж­ность в сле­ду­ю­щих слу­ча­ях:

  1. перед уволь­не­ни­ем работ­ни­ка в свя­зи с сокра­ще­ни­ем чис­лен­но­сти или шта­та работ­ни­ков орга­ни­за­ции;
  2. перед уволь­не­ни­ем работ­ни­ка вслед­ствие его несо­от­вет­ствия зани­ма­е­мой долж­но­сти или выпол­ня­е­мой рабо­те, вслед­ствие состо­я­ния здо­ро­вья, в соот­вет­ствии с меди­цин­ским заклю­че­ни­ем либо вслед­ствие недо­ста­точ­ной ква­ли­фи­ка­ции, под­твер­жден­ной резуль­та­та­ми атте­ста­ции;
  3. перед пре­кра­ще­ни­ем тру­до­во­го дого­во­ра в свя­зи с вос­ста­нов­ле­ни­ем на рабо­те работ­ни­ка, ранее выпол­няв­ше­го эту рабо­ту, по реше­нию тру­д­ин­спек­ции или суда.

Необ­хо­ди­мо отме­тить, что рабо­то­да­тель не может заста­вить работ­ни­ка пере­ве­стись на дру­гую посто­ян­ную рабо­ту, как бы ему это­го ни хоте­лось. Согла­шать­ся или не согла­шать­ся на такой пере­вод — пра­во работ­ни­ка.

Гаран­тии при пере­во­де работ­ни­ка, вре­мен­но нуж­да­ю­ще­го­ся в соот­вет­ствии с меди­цин­ским заклю­че­ни­ем в предо­став­ле­нии дру­гой рабо­ты, не ого­во­ре­ны тру­до­вым зако­но­да­тель­ством, но могут быть преду­смот­ре­ны в кол­лек­тив­ном или в тру­до­вом дого­во­ре.

Пере­вод работ­ни­ка на дру­гую рабо­ту может быть посто­ян­ным и вре­мен­ным. О посто­ян­ных пере­во­дах мы уже гово­ри­ли ранее. Вре­мен­ный же пере­вод может осу­ществ­лять­ся по сле­ду­ю­щим при­чи­нам:

  1. про­из­вод­ствен­ная необ­хо­ди­мость (ст. 74 ТК РФ);
  2. состо­я­ние здо­ро­вья работ­ни­ка по меди­цин­ско­му заклю­че­нию;
  3. бере­мен­ность и соот­вет­ствен­но предо­став­ле­ние более лег­кой рабо­ты, а так­же рабо­ты жен­щи­нам, име­ю­щим детей в воз­расте до полу­то­ра лет, если по усло­ви­ям их рабо­ты они не могут исполь­зо­вать пере­ры­вы для корм­ле­ния.

Вре­мен­ный пере­вод воз­мо­жен по ини­ци­а­ти­ве как рабо­то­да­те­ля, так и работ­ни­ка. Это озна­ча­ет, что за работ­ни­ком сохра­ня­ет­ся преж­няя рабо­та и лишь в тече­ние опре­де­лен­но­го вре­ме­ни он исполь­зу­ет­ся на дру­гой рабо­те.

Про­из­вод­ствен­ная необ­хо­ди­мость — это исклю­чи­тель­ный, зара­нее непред­ви­ден­ный слу­чай в рабо­те дан­но­го про­из­вод­ства. К таким исклю­чи­тель­ным слу­ча­ям зако­но­да­тель отно­сит вре­мен­ный пере­вод работ­ни­ка:

  1. для предот­вра­ще­ния ката­стро­фы, про­из­вод­ствен­ной ава­рии или устра­не­ния послед­ствий ката­стро­фы, ава­рии или сти­хий­но­го бед­ствия;
  2. для предот­вра­ще­ния несчаст­ных слу­ча­ев, про­стоя (вре­мен­ной при­оста­нов­ки рабо­ты по при­чи­нам эко­но­ми­че­ско­го, тех­но­ло­ги­че­ско­го, тех­ни­че­ско­го или орга­ни­за­ци­он­но­го харак­те­ра), уни­что­же­ния или пор­чи иму­ще­ства;
  3. для заме­ще­ния отсут­ству­ю­ще­го работ­ни­ка.

Зако­но­да­тель­ство не содер­жит исчер­пы­ва­ю­ще­го переч­ня упо­мя­ну­тых слу­ча­ев. Речь идет об исклю­чи­тель­ных, неор­ди­нар­ных слу­ча­ях, кото­рые нель­зя было преду­смот­реть зара­нее и кото­рые явля­ют­ся для дан­но­го пред­при­я­тия форс-мажор­ны­ми.

На прак­ти­ке рабо­то­да­те­ли неред­ко пыта­ют­ся про­из­воль­но тол­ко­вать поня­тие про­из­вод­ствен­ной необ­хо­ди­мо­сти как одно­го из осно­ва­ний, даю­щих пра­во пере­ве­сти работ­ни­ка на дру­гую рабо­ту без согла­сия послед­не­го. Поэто­му, раз­ре­шая спо­ры о закон­но­сти пере­во­да работ­ни­ка без его согла­сия на дру­гую рабо­ту в свя­зи с про­из­вод­ствен­ной необ­хо­ди­мо­стью, суды долж­ны выяс­нять, была ли она на самом деле.

Закон не ого­ва­ри­ва­ет, на какую рабо­ту может пере­во­дить­ся работ­ник по про­из­вод­ствен­ной необ­хо­ди­мо­сти. Поэто­му такой пере­вод воз­мо­жен и без уче­та ква­ли­фи­ка­ции и спе­ци­аль­но­сти работ­ни­ка, напри­мер при ава­рии или сти­хий­ном бед­ствии работ­ник будет выпол­нять рабо­ту, направ­лен­ную на лик­ви­да­цию вред­ных и опас­ных послед­ствий. Но работ­ник не дол­жен пере­во­дить­ся на рабо­ту, про­ти­во­по­ка­зан­ную ему по состо­я­нию здо­ро­вья, а жен­щи­на и несо­вер­шен­но­лет­ний работ­ник — на рабо­ту с запре­щен­ны­ми для них вред­ны­ми, тяже­лы­ми и опас­ны­ми усло­ви­я­ми тру­да.

Про­дол­жи­тель­ность пере­во­да для заме­ще­ния отсут­ству­ю­ще­го работ­ни­ка не может пре­вы­шать одно­го меся­ца в тече­ние кален­дар­но­го года (с 1 янва­ря по 31 декаб­ря). Так, если работ­ни­ка пере­ве­ли по этой при­чине на один месяц с 1 по 31 декаб­ря, то рабо­то­да­тель может его пере­ве­сти с 1 янва­ря сле­ду­ю­ще­го года еще на один месяц.

Труд работ­ни­ка, пере­ве­ден­но­го по про­из­вод­ствен­ной необ­хо­ди­мо­сти, опла­чи­ва­ет­ся с пер­во­го дня пере­во­да по выпол­ня­е­мой рабо­те, но не ниже сред­не­го зара­бот­ка по преж­ней рабо­те.

Если рабо­та, на кото­рую работ­ник вре­мен­но пере­ве­ден, опла­чи­ва­ет­ся выше, чем его посто­ян­ная рабо­та, то зара­бот­ная пла­та ему выпла­чи­ва­ет­ся исхо­дя из усло­вий по ново­му месту рабо­ты.

Закон не огра­ни­чи­ва­ет коли­че­ство пере­во­дов работ­ни­ка по про­из­вод­ствен­ной необ­хо­ди­мо­сти в тече­ние года. Поэто­му такой пере­вод воз­мо­жен и два, и три раза в год, но каж­дый раз на срок не более одно­го меся­ца.

Вре­мен­ный пере­вод по про­из­вод­ствен­ной необ­хо­ди­мо­сти не тре­бу­ет согла­сия работ­ни­ка. В таком слу­чае он дол­жен под­чи­нить­ся при­ка­зу адми­ни­стра­ции. В при­ка­зе в обя­за­тель­ном поряд­ке дол­жен быть ого­во­рен срок пере­во­да. Если ука­зан­ное усло­вие не было соблю­де­но, а работ­ник не вышел на новую рабо­ту, то это не может счи­тать­ся про­гу­лом, посколь­ку адми­ни­стра­ци­ей были нару­ше­ны пра­ви­ла пере­во­да по про­из­вод­ствен­ной необ­хо­ди­мо­сти, так как при­каз без ука­за­ния сро­ка пере­во­да озна­ча­ет не вре­мен­ный, а посто­ян­ный пере­вод, на кото­рый тре­бу­ет­ся согла­сие работ­ни­ка. Если же рабо­то­да­те­лем все пра­ви­ла пере­во­да были соблю­де­ны, а работ­ник не согла­сен с пере­во­дом и не выхо­дит на рабо­ту, то он может быть при­вле­чен к дис­ци­пли­нар­ной ответ­ствен­но­сти за про­гул.

Есть осо­бый слу­чай вре­мен­но­го пере­во­да: при заме­ще­нии отсут­ству­ю­ще­го работ­ни­ка (коман­ди­ров­ка, болезнь, отпуск и т.п.). Про­дол­жи­тель­ность пере­во­да на дру­гую рабо­ту для заме­ще­ния отсут­ству­ю­ще­го работ­ни­ка не может пре­вы­шать одно­го меся­ца в тече­ние кален­дар­но­го года. Здесь так­же учи­ты­ва­ет­ся состо­я­ние здо­ро­вья заме­ща­ю­ще­го работ­ни­ка. Кро­ме того, в дан­ном слу­чае выпла­чи­ва­ет­ся раз­ни­ца меж­ду долж­ност­ны­ми окла­да­ми заме­ща­ю­ще­го и заме­ща­е­мо­го работ­ни­ка (если толь­ко речь не идет о штат­ном заме­сти­те­ле или помощ­ни­ке).

Оформ­ля­ет­ся вре­мен­ный пере­вод при­ка­зом (рас­по­ря­же­ни­ем) рабо­то­да­те­ля, с кото­рым работ­ник дол­жен быть озна­ком­лен (под под­пись). Согла­сие работ­ни­ка на такой пере­вод тре­бу­ет­ся толь­ко в том слу­чае, если он пере­во­дит­ся на рабо­ту, тре­бу­ю­щую более низ­кой ква­ли­фи­ка­ции, но в любом слу­чае работ­ник не может быть пере­ве­ден на рабо­ту, про­ти­во­по­ка­зан­ную ему по состо­я­нию здо­ро­вья.

По исте­че­нии сро­ка вре­мен­но­го пере­во­да по ини­ци­а­ти­ве адми­ни­стра­ции работ­ни­ку долж­но быть предо­став­ле­но преж­нее место рабо­ты. В про­тив­ном слу­чае этот пере­вод будет ква­ли­фи­ци­ро­вать­ся как неза­кон­ный.

Вре­мен­ный пере­вод воз­мо­жен и по меди­цин­ским пока­за­ни­ям, в кото­рых ука­зы­ва­ет­ся срок пере­во­да. Дан­ное дей­ствие обя­за­тель­но для адми­ни­стра­ции. Так, если бере­мен­ную жен­щи­ну с соот­вет­ству­ю­щим меди­цин­ским заклю­че­ни­ем адми­ни­стра­ция не может пере­ве­сти на более лег­кую рабо­ту с сохра­не­ни­ем преж­не­го сред­не­го зара­бот­ка, она долж­на быть осво­бож­де­на от про­ти­во­по­ка­зан­ной для нее рабо­ты до реше­ния вопро­са о предо­став­ле­нии ей более лег­ко­го тру­да. При этом за ней сохра­ня­ет­ся ее сред­ний зара­бо­ток за все про­пу­щен­ные из-за это­го рабо­чие дни за счет средств рабо­то­да­те­ля.

Посколь­ку труд бере­мен­ных жен­щин, рабо­та­ю­щих в сель­ской мест­но­сти, в рас­те­ние­вод­стве и живот­но­вод­стве, запре­щен с момен­та выяв­ле­ния бере­мен­но­сти, адми­ни­стра­ция обя­за­на осво­бо­дить их от этой рабо­ты (с сохра­не­ни­ем сред­не­го зара­бот­ка) на осно­ва­нии справ­ки о нали­чии бере­мен­но­сти. Спе­ци­аль­но­го меди­цин­ско­го заклю­че­ния о необ­хо­ди­мо­сти предо­став­ле­ния более лег­кой рабо­ты в ука­зан­ном слу­чае не тре­бу­ет­ся.

Пра­во пере­во­да на более лег­кую рабо­ту с сохра­не­ни­ем сред­не­го зара­бот­ка по преж­ней рабо­те име­ет так­же жен­щи­на, у кото­рой есть дети в воз­расте до полу­то­ра лет, если ее обыч­ная рабо­та пре­пят­ству­ет нор­маль­но­му корм­ле­нию ребен­ка либо по меди­цин­ско­му заклю­че­нию вред­на для здо­ро­вья ребен­ка или самой кор­мя­щей мате­ри. При этом не име­ет зна­че­ния, нахо­дит­ся ребе­нок до полу­то­ра­го­до­ва­ло­го воз­рас­та на груд­ном или искус­ствен­ном вскарм­ли­ва­нии.

Если по меди­цин­ско­му заклю­че­нию работ­ник, полу­чив­ший тру­до­вое уве­чье, нуж­да­ет­ся в пере­во­де на более лег­кую рабо­ту, такой пере­вод обя­за­тель­но выпол­ня­ет­ся адми­ни­стра­ци­ей. При этом за пере­ве­ден­ным работ­ни­ком сохра­ня­ет­ся преж­ний сред­ний зара­бо­ток на все вре­мя пере­во­да. Раз­ни­ца в зара­бот­ке выпла­чи­ва­ет­ся до вос­ста­нов­ле­ния тру­до­спо­соб­но­сти или уста­нов­ле­ния стой­кой утра­ты тру­до­спо­соб­но­сти либо инва­лид­но­сти. В слу­ча­ях пере­во­да по состо­я­нию здо­ро­вья на более лег­кую ниже­опла­чи­ва­е­мую рабо­ту за работ­ни­ка­ми сохра­ня­ет­ся преж­ний сред­ний зара­бо­ток в тече­ние одно­го меся­ца со дня пере­во­да.

В слу­чае про­стоя работ­ни­ки пере­во­дят­ся с уче­том их спе­ци­аль­но­сти и ква­ли­фи­ка­ции на дру­гую рабо­ту на том же пред­при­я­тии на все вре­мя про­стоя либо на дру­гое пред­при­я­тие, но в той же мест­но­сти на срок до одно­го меся­ца.

При пере­во­де на ниже­опла­чи­ва­е­мую рабо­ту вслед­ствие про­стоя за работ­ни­ка­ми, выпол­ня­ю­щи­ми нор­мы выра­бот­ки, сохра­ня­ет­ся сред­ний зара­бо­ток по преж­ней рабо­те, а за работ­ни­ка­ми, не выпол­ня­ю­щи­ми нор­мы или пере­ве­ден­ны­ми на повре­мен­но опла­чи­ва­е­мую рабо­ту, сохра­ня­ет­ся их тариф­ная став­ка (оклад).

При про­стое и в слу­чае вре­мен­но­го заме­ще­ния отсут­ству­ю­ще­го работ­ни­ка не допус­ка­ет­ся пере­вод ква­ли­фи­ци­ро­ван­ных работ­ни­ков на неква­ли­фи­ци­ро­ван­ные рабо­ты.

При раз­ре­ше­нии спо­ров об обос­но­ван­но­сти пере­во­да работ­ни­ка на дру­гую рабо­ту в слу­чае про­стоя суд дол­жен про­ве­рить, соот­вет­ству­ет ли предо­став­ля­е­мая в поряд­ке пере­во­да рабо­та его спе­ци­аль­но­сти и ква­ли­фи­ка­ции.

0 0 vote
Article Rating
Подписаться
Уведомление о
guest
0 Комментарий
Inline Feedbacks
View all comments
Adblock
detector