Нажмите "Enter", чтобы перейти к контенту

Гарантии работников при приеме на работу

201229_profsoyuz_2012-4-12-4-300x225-1414923Тру­до­вой дого­вор явля­ет­ся одним из основ­ных поня­тий рос­сий­ско­го тру­до­во­го пра­ва. При его заклю­че­нии сто­ро­ны дого­ва­ри­ва­ют­ся прак­ти­че­ски по всем важ­ней­шим аспек­там буду­ще­го пра­во­от­но­ше­ния, уточ­ня­ют содер­жа­ние сво­их прав и обя­зан­но­стей.

В ст. 56 ТК РФ дает­ся опре­де­ле­ние тру­до­во­го дого­во­ра как согла­ше­ния меж­ду его сто­ро­на­ми (рабо­то­да­те­лем и работ­ни­ком). В рам­ках это­го согла­ше­ния кон­кре­ти­зи­ру­ют­ся пра­ва и обя­зан­но­сти сто­рон. Так, рабо­то­да­тель обя­зу­ет­ся предо­ста­вить работ­ни­ку рабо­ту по обу­слов­лен­ной тру­до­вой функ­ции,

обес­пе­чить необ­хо­ди­мые усло­вия тру­да, преду­смот­рен­ные как зако­но­да­тель­ством, так и ины­ми нор­ма­тив­ны­ми пра­во­вы­ми акта­ми (в том чис­ле согла­ше­ни­я­ми и локаль­ны­ми акта­ми), свое­вре­мен­но и в пол­ном раз­ме­ре выпла­чи­вать работ­ни­ку зара­бот­ную пла­ту. Со сво­ей сто­ро­ны работ­ник обя­зу­ет­ся лич­но выпол­нять обу­слов­лен­ную тру­до­вым дого­во­ром тру­до­вую функ­цию, а так­же соблю­дать пра­ви­ла внут­рен­не­го тру­до­во­го рас­по­ряд­ка.

Сто­ро­на­ми тру­до­во­го дого­во­ра (как и тру­до­вых пра­во­от­но­ше­ний в целом) явля­ют­ся рабо­то­да­тель и работ­ник. Работ­ник — это физи­че­ское лицо, всту­пив­шее в тру­до­вые отно­ше­ния с рабо­то­да­те­лем; рабо­то­да­тель — физи­че­ское либо юри­ди­че­ское лицо (орга­ни­за­ция), всту­пив­шее в тру­до­вые отно­ше­ния с работ­ни­ком. В слу­ча­ях, уста­нов­лен­ных феде­раль­ны­ми зако­на­ми, в каче­стве рабо­то­да­те­ля может высту­пать иной субъ­ект, наде­лен­ный пра­вом заклю­чать тру­до­вые дого­во­ры.

Пра­ва и обя­зан­но­сти рабо­то­да­те­ля в тру­до­вых отно­ше­ни­ях осу­ществ­ля­ют­ся: физи­че­ским лицом — рабо­то­да­те­лем, орга­на­ми управ­ле­ния юри­ди­че­ско­го лица (орга­ни­за­ции) или упол­но­мо­чен­ны­ми ими лица­ми в поряд­ке, уста­нов­лен­ном зако­на­ми, ины­ми нор­ма­тив­ны­ми пра­во­вы­ми акта­ми, учре­ди­тель­ны­ми доку­мен­та­ми юри­ди­че­ско­го лица (орга­ни­за­ции) и локаль­ны­ми нор­ма­тив­ны­ми акта­ми.

В зако­но­да­тель­стве доволь­но подроб­но про­пи­са­но содер­жа­ние тру­до­во­го дого­во­ра, выде­ле­ны его суще­ствен­ные усло­вия, дан при­мер­ный пере­чень факуль­та­тив­ных усло­вий, ука­за­но, что усло­вия тру­до­во­го дого­во­ра могут быть изме­не­ны толь­ко по согла­ше­нию сто­рон и в пись­мен­ной фор­ме.

В чис­ле факуль­та­тив­ных усло­вий тру­до­во­го дого­во­ра, в част­но­сти, назва­ны усло­вия об испы­та­нии, о нераз­гла­ше­нии охра­ня­е­мой зако­ном тай­ны (госу­дар­ствен­ной, слу­жеб­ной, ком­мер­че­ской и иной), об обя­зан­но­сти работ­ни­ка отра­бо­тать после обу­че­ния не менее уста­нов­лен­но­го дого­во­ром сро­ка, если обу­че­ние про­из­во­ди­лось за счет средств рабо­то­да­те­ля.

Весь­ма важ­ную роль игра­ет поло­же­ние зако­на, закреп­ля­ю­щее прин­цип, в соот­вет­ствии с кото­рым усло­вия тру­до­во­го дого­во­ра, ухуд­ша­ю­щие поло­же­ние работ­ни­ков по срав­не­нию с зако­но­да­тель­ством, недей­стви­тель­ны.

Новел­лой тру­до­во­го зако­но­да­тель­ства явля­ет­ся поло­же­ние ст. 57 ТК РФ об обя­зан­но­сти работ­ни­ка отра­бо­тать после обу­че­ния не менее уста­нов­лен­но­го дого­во­ром сро­ка. Это усло­вие долж­но быть уста­нов­ле­но имен­но в тру­до­вом дого­во­ре, а не в локаль­ном акте, адре­со­ван­ном неопре­де­лен­но­му кру­гу работ­ни­ков (по край­ней мере не толь­ко в таком акте). Если работ­ник нару­шит дан­ное усло­вие, он может быть при­вле­чен к мате­ри­аль­ной ответ­ствен­но­сти в соот­вет­ствии со ст. 249 ТК РФ.

Спо­ры о выпол­не­нии усло­вий дого­во­ров о тру­де воз­ни­ка­ют, как пра­ви­ло, по ини­ци­а­ти­ве работ­ни­ков. Пред­мет дока­зы­ва­ния в этом слу­чае — осно­ван­ная на поло­же­ни­ях зако­но­да­тель­ства или кон­крет­но­го тру­до­во­го дого­во­ра обя­зан­ность рабо­то­да­те­ля предо­ста­вить работ­ни­ку какие-либо льго­ты, кото­рую дру­гая сто­ро­на спо­ра (рабо­то­да­тель) отка­зы­ва­ет­ся при­знать и выпол­нить. Орган по рас­смот­ре­нию тру­до­вых спо­ров может выне­сти реше­ние в поль­зу работ­ни­ка, тре­бу­ю­ще­го испол­не­ния дан­ных обя­за­тельств, если он уста­но­вит необ­хо­ди­мые юри­ди­че­ски зна­чи­мые фак­ты.

Как пра­ви­ло, обя­зан­ность дока­зы­ва­ния подоб­ных фак­тов лежит на работ­ни­ке, так как имен­но эти фак­ты состав­ля­ют осно­ву его тре­бо­ва­ний о выпол­не­нии обя­за­тельств по тру­до­во­му дого­во­ру. В то же вре­мя суд может воз­ло­жить обя­зан­ность по пред­став­ле­нию дока­за­тельств и на рабо­то­да­те­ля. Основ­ным видом дока­за­тельств по дан­но­му спо­ру явля­ет­ся инди­ви­ду­аль­ный тру­до­вой дого­вор, при отсут­ствии пись­мен­но­го дого­во­ра — при­ка­зы о при­е­ме на рабо­ту и о после­ду­ю­щих изме­не­ни­ях тру­до­вой функ­ции работ­ни­ка, кол­лек­тив­ный дого­вор, иные локаль­ные нор­ма­тив­ные акты, из содер­жа­ния кото­рых мож­но сде­лать вывод о нали­чии и сро­ках испол­не­ния опре­де­лен­но­го обя­за­тель­ства.

При уста­нов­ле­нии необ­хо­ди­мых юри­ди­че­ских фак­тов орган, рас­смат­ри­ва­ю­щий тру­до­вой спор, выно­сит реше­ние, обя­зы­ва­ю­щее выпол­нить тре­бо­ва­ния тру­до­во­го дого­во­ра.

Еще один вопрос, тре­бу­ю­щий зна­чи­тель­но­го вни­ма­ния, — это вопрос о заклю­че­нии сроч­ных тру­до­вых дого­во­ров, когда работ­ни­ки осо­бен­но нуж­да­ют­ся в гаран­ти­ро­ван­ной защи­те сво­их прав.

Меж­ду­на­род­но-пра­во­вая прак­ти­ка стро­ит­ся на том, что, если тру­до­вые отно­ше­ния не могут быть уста­нов­ле­ны на неопре­де­лен­ный срок, сроч­ный тру­до­вой дого­вор заклю­ча­ет­ся с уче­том харак­те­ра пред­сто­я­щей рабо­ты или усло­вий ее выпол­не­ния, а так­же в слу­ча­ях, непо­сред­ствен­но преду­смот­рен­ных ТК РФ и ины­ми феде­раль­ны­ми зако­на­ми. При этом в усло­ви­ях фор­ми­ро­ва­ния новой струк­ту­ры эко­но­ми­ки и уста­нов­ле­ния раз­лич­ных форм соб­ствен­но­сти циви­ли­зо­ван­ный под­ход к заклю­че­нию сроч­ных тру­до­вых дого­во­ров при­ме­нял­ся не все­гда. Более того, на прак­ти­ке это при­во­ди­ло к необос­но­ван­но­му рас­ши­ре­нию сфе­ры при­ме­не­ния сроч­ных тру­до­вых дого­во­ров, к ущем­ле­нию тру­до­вых прав работ­ни­ков, с кото­ры­ми заклю­чал­ся такой вид дого­во­ра. На прак­ти­ке работ­ни­ки, заклю­чив­шие сроч­ный тру­до­вой дого­вор, серьез­но огра­ни­чи­ва­лись в пра­ве его рас­тор­же­ния по сво­ей ини­ци­а­ти­ве, а сле­до­ва­тель­но, и в реа­ли­за­ции сво­е­го пра­ва на труд, кото­рый они сво­бод­но выби­ра­ют или на кото­рый сво­бод­но согла­ша­ют­ся. К тому же такая ситу­а­ция не все­гда выгод­на эко­но­ми­че­ски, так как работ­ник, не име­ю­щий чет­ких и надеж­ных пер­спек­тив в тру­до­вых отно­ше­ни­ях, не будет рабо­тать мак­си­маль­но эффек­тив­но.

ТК РФ уста­нав­ли­ва­ет почти исчер­пы­ва­ю­щий пере­чень слу­ча­ев заклю­че­ния сроч­но­го тру­до­во­го дого­во­ра.

Важ­ной гаран­ти­ей для работ­ни­ков явля­ет­ся поло­же­ние ст. 58 ТК РФ, в соот­вет­ствии с кото­рым тру­до­вой дого­вор, заклю­чен­ный на опре­де­лен­ный срок, при отсут­ствии доста­точ­ных к тому осно­ва­ний, уста­нов­лен­ных орга­ном, осу­ществ­ля­ю­щим госу­дар­ствен­ный над­зор и кон­троль за соблю­де­ни­ем тру­до­во­го зако­но­да­тель­ства, или судом, счи­та­ет­ся заклю­чен­ным на неопре­де­лен­ный срок.

Кро­ме того, запре­ща­ет­ся заклю­че­ние сроч­ных тру­до­вых дого­во­ров в целях ущем­ле­ния работ­ни­ков в пра­вах и гаран­ти­ях, преду­смот­рен­ных для работ­ни­ков, с кото­ры­ми заклю­ча­ет­ся тру­до­вой дого­вор на неопре­де­лен­ный срок.

Тру­до­вой дого­вор начи­на­ет дей­ство­вать со дня его под­пи­са­ния работ­ни­ком и рабо­то­да­те­лем, если иное не уста­нов­ле­но феде­раль­ны­ми зако­на­ми, ины­ми нор­ма­тив­ны­ми пра­во­вы­ми акта­ми или тру­до­вым дого­во­ром, либо со дня фак­ти­че­ско­го допу­ще­ния работ­ни­ка к рабо­те с ведо­ма или по пору­че­нию рабо­то­да­те­ля или его пред­ста­ви­те­ля. Фак­ти­че­ское допу­ще­ние к рабо­те счи­та­ет­ся заклю­че­ни­ем тру­до­во­го дого­во­ра неза­ви­си­мо от того, был ли при­ем на рабо­ту над­ле­жа­щим обра­зом оформ­лен.

Если работ­ник заклю­чил тру­до­вой дого­вор, обя­зал­ся при­сту­пить к рабо­те в опре­де­лен­ный срок, одна­ко не сде­лал это­го в тече­ние неде­ли без ува­жи­тель­ных при­чин, то тру­до­вой дого­вор анну­ли­ру­ет­ся.

ТК РФ диф­фе­рен­ци­ро­ван­но под­хо­дит к опре­де­ле­нию воз­рас­та, с кото­ро­го допус­ка­ет­ся заклю­че­ние тру­до­во­го дого­во­ра. По обще­му пра­ви­лу это 16 лет, но в ряде слу­ча­ев порог может быть сни­жен до 15 и даже 14 лет, а в сфе­ре куль­ту­ры мож­но рабо­тать и детям млад­ше 14 лет.

В тру­до­вом зако­но­да­тель­стве так­же рас­ши­рен круг гаран­тий при заклю­че­нии тру­до­во­го дого­во­ра. Наря­ду с тра­ди­ци­он­ным запре­том необос­но­ван­но­го отка­за в заклю­че­нии тру­до­во­го дого­во­ра и запре­том уста­нов­ле­ния пря­мо­го или кос­вен­но­го огра­ни­че­ния прав, а так­же пря­мых или кос­вен­ных пре­иму­ществ при заклю­че­нии тру­до­во­го дого­во­ра в ТК РФ появи­лась нор­ма отно­си­тель­но обя­зан­но­сти рабо­то­да­те­ля сооб­щить при­чи­ну отка­за в заклю­че­нии тру­до­во­го дого­во­ра в пись­мен­ной фор­ме. Такой отказ может быть обжа­ло­ван в судеб­ном поряд­ке.

Зако­но­да­тель­ство РФ о тру­де пря­мо запре­ща­ет необос­но­ван­ный отказ в при­е­ме на рабо­ту (ст. 64 ТК РФ). Какое бы то ни было пря­мое или кос­вен­ное огра­ни­че­ние прав или уста­нов­ле­ние пря­мых или кос­вен­ных пре­иму­ществ при заклю­че­нии тру­до­во­го дого­во­ра в зави­си­мо­сти от пола, расы, цве­та кожи, наци­о­наль­но­сти, язы­ка, про­ис­хож­де­ния, иму­ще­ствен­но­го, соци­аль­но­го и долж­ност­но­го поло­же­ния, а так­же дру­гих обсто­я­тельств, не свя­зан­ных с дело­вы­ми каче­ства­ми работ­ни­ков, не допус­ка­ет­ся, за исклю­че­ни­ем слу­ча­ев, преду­смот­рен­ных феде­раль­ным зако­ном.

Прин­ци­пи­аль­ным в плане раз­ви­тия рыноч­ных отно­ше­ний в Рос­сии явля­ет­ся поло­же­ние о запре­те дис­кри­ми­на­ции в зави­си­мо­сти от места житель­ства (в том чис­ле нали­чия или отсут­ствия реги­стра­ции по месту житель­ства или пре­бы­ва­ния). Огра­ни­че­ния в этом слу­чае могут быть преду­смот­ре­ны лишь феде­раль­ным зако­ном. Рынок невоз­мо­жен без рын­ка тру­да — это акси­о­ма. В первую оче­редь новое пра­ви­ло гаран­ти­ру­ет полу­че­ние рабо­ты рос­сий­ски­ми граж­да­на­ми. Дан­ное поло­же­ние не вхо­дит в про­ти­во­ре­чие с нор­ма­ми имми­гра­ци­он­но­го зако­но­да­тель­ства, в том чис­ле с его нор­ма­ми об исполь­зо­ва­нии ино­стран­ной рабо­чей силы.

Тру­до­вой дого­вор и рань­ше дол­жен был заклю­чать­ся в пись­мен­ной фор­ме, одна­ко эта фор­ма неред­ко (точ­нее — как пра­ви­ло) сво­ди­лась к крат­кой фор­му­ли­ров­ке при­ка­за. Еще в 1993 г. Мини­стер­ство тру­да РФ утвер­ди­ло Реко­мен­да­ции по заклю­че­нию тру­до­во­го дого­во­ра (кон­трак­та) в пись­мен­ной фор­ме, а так­же при­мер­ную фор­му тако­го дого­во­ра. Это были очень непло­хие реко­мен­да­ции, одна­ко сто­ро­ны тру­до­вых отно­ше­ний не слиш­ком актив­но при­ме­ня­ли их. В ст. 67 ТК РФ преду­смат­ри­ва­ет­ся заклю­че­ние тру­до­во­го дого­во­ра в пись­мен­ной фор­ме, при­чем в двух экзем­пля­рах: по одно­му для каж­дой из сто­рон тру­до­во­го дого­во­ра. Такая допол­ни­тель­ная гаран­тия может быть полез­на работ­ни­ку в слу­чае воз­ник­но­ве­ния тру­до­во­го спо­ра.

Кро­ме того, работ­ник может вос­поль­зо­вать­ся пра­вом на полу­че­ние копий доку­мен­тов, свя­зан­ных с рабо­той (при­ка­зов о при­е­ме на рабо­ту, пере­во­дах на дру­гую рабо­ту, уволь­не­нии с рабо­ты; выпис­ки из тру­до­вой книж­ки; справ­ки о зара­бот­ной пла­те, пери­о­де рабо­ты у дан­но­го рабо­то­да­те­ля и др.). Все эти копии долж­ны быть заве­ре­ны над­ле­жа­щим обра­зом и предо­став­лять­ся работ­ни­ку без­воз­мезд­но (ст. 62 ТК РФ). Неза­кон­ной явля­ет­ся прак­ти­ка мно­гих рабо­то­да­те­лей, выда­ю­щих тако­го рода доку­мен­ты за пла­ту.

На осно­ва­нии заклю­чен­но­го тру­до­во­го дого­во­ра рабо­то­да­тель изда­ет при­каз (рас­по­ря­же­ние) о при­е­ме на рабо­ту, содер­жа­ние кото­ро­го долж­но соот­вет­ство­вать усло­ви­ям заклю­чен­но­го тру­до­во­го дого­во­ра. Работ­ни­ка обя­за­ны озна­ко­мить с при­ка­зом (рас­по­ря­же­ни­ем) под рас­пис­ку в трех­днев­ный срок со дня под­пи­са­ния дого­во­ра.

На прак­ти­ке воз­ни­ка­ет нема­ло спо­ров имен­но на ста­дии при­е­ма на рабо­ту и заклю­че­ния тру­до­во­го дого­во­ра. Подоб­ные кон­флик­ты обу­слов­ле­ны уста­нов­лен­ной зако­но­да­тель­ством о тру­де обя­зан­но­стью рабо­то­да­те­ля заклю­чать тру­до­вые дого­во­ры с опре­де­лен­ны­ми кате­го­ри­я­ми работ­ни­ков, а так­же зако­но­да­тель­ным запре­том необос­но­ван­но­го отка­за в при­е­ме на рабо­ту.

При отка­зе рабо­то­да­те­ля заклю­чить тру­до­вой дого­вор с работ­ни­ком, когда на нем в соот­вет­ствии с зако­но­да­тель­ством лежит обя­зан­ность заклю­чить такой дого­вор, пред­ме­та­ми дока­зы­ва­ния явля­ют­ся обя­зан­ность кон­крет­но­го рабо­то­да­те­ля заклю­чить с обра­тив­шим­ся в суд работ­ни­ком тру­до­вой дого­вор и факт укло­не­ния от ее выпол­не­ния.

Бре­мя дока­зы­ва­ния юри­ди­че­ски зна­чи­мых для дан­но­го спо­ра обсто­я­тельств лежит на работ­ни­ке. Одна­ко и рабо­то­да­тель, при­вле­чен­ный к уча­стию в деле в каче­стве ответ­чи­ка, дол­жен пред­ста­вить свои воз­ра­же­ния на заяв­лен­ные иско­вые тре­бо­ва­ния и под­кре­пить их соот­вет­ству­ю­щи­ми аргу­мен­та­ми.

Основ­ным дока­за­тель­ством при раз­ре­ше­нии таких спо­ров явля­ют­ся пись­мен­ные доку­мен­ты, под­твер­жда­ю­щие или опро­вер­га­ю­щие обя­зан­ность рабо­то­да­те­ля заклю­чить с граж­да­ни­ном тру­до­вой дого­вор в опре­де­лен­ные сро­ки. При отсут­ствии тако­го дока­за­тель­ства раз­ре­ше­ние спо­ра в поль­зу обра­тив­ше­го­ся граж­да­ни­на прак­ти­че­ски невоз­мож­но.

То же мож­но ска­зать и о пре­тен­зи­ях лиц, кото­рым необос­но­ван­но отка­за­но в при­ня­тии на рабо­ту и перед кото­ры­ми у рабо­то­да­те­ля не суще­ству­ет осно­ван­ной на зако­но­да­тель­стве обя­зан­но­сти по заклю­че­нию тру­до­во­го дого­во­ра. Подоб­ный спор может быть раз­ре­шен толь­ко при нали­чии у граж­да­ни­на пись­мен­но­го отка­за в при­е­ме на рабо­ту. Пред­ме­том дока­зы­ва­ния в этом слу­чае явля­ет­ся закон­ность или неза­кон­ность пись­мен­но­го отка­за в при­е­ме на рабо­ту, без него спор не может быть раз­ре­шен. Работ­ник, обра­тив­ший­ся в суд по пово­ду неза­кон­но­сти пись­мен­но­го отка­за в при­е­ме на рабо­ту, дол­жен дока­зать несо­от­вет­ствие дан­но­го отка­за дей­ству­ю­ще­му зако­но­да­тель­ству. При этом работ­ник впра­ве тре­бо­вать от суда, рас­смат­ри­ва­ю­ще­го дело, обя­зать рабо­то­да­те­ля пред­ста­вить в суд пись­мен­ные доку­мен­ты, под­твер­жда­ю­щие нали­чие рабо­чих мест в орга­ни­за­ции, на кото­рые он мог бы пре­тен­до­вать. В свою оче­редь рабо­то­да­тель дол­жен дока­зать обрат­ное: закон­ность отка­за в при­е­ме на рабо­ту и соот­вет­ствие при­чин, изло­жен­ных в пись­мен­ном отка­зе, реаль­ной ситу­а­ции с кад­ра­ми на пред­при­я­тии.

На прак­ти­ке спо­ры подоб­но­го рода воз­ни­ка­ют неча­сто, посколь­ку рабо­то­да­те­ли вся­че­ски избе­га­ют выда­чи пись­мен­но­го отка­за в при­е­ме на рабо­ту, да еще с ука­за­ни­ем подроб­ных моти­вов, дабы не под­вер­гать себя рис­ку при­вле­че­ния к ответ­ствен­но­сти. Нель­зя сбра­сы­вать со сче­тов и чисто пси­хо­ло­ги­че­ские момен­ты: не каж­дый решит­ся начи­нать свою рабо­ту с кон­флик­та.

В ТК РФ вклю­че­но поло­же­ние о воз­мож­но­сти уста­нов­ле­ния испы­та­ния работ­ни­ка при при­е­ме на рабо­ту. Общие под­хо­ды в регу­ли­ро­ва­нии это­го аспек­та тру­до­вых отно­ше­ний оста­лись преж­ни­ми, уточ­нен и несколь­ко рас­ши­рен пере­чень лиц, кото­рые не могут быть под­верг­ну­ты испы­та­ни­ям.

По обще­му пра­ви­лу срок испы­та­ния не может пре­вы­шать трех меся­цев. Одна­ко в ст. 70 ТК РФ впер­вые преду­смот­ре­но, что для руко­во­ди­те­лей орга­ни­за­ций и их заме­сти­те­лей, глав­ных бух­гал­те­ров и их заме­сти­те­лей, руко­во­ди­те­лей фили­а­лов, пред­ста­ви­тельств и иных обособ­лен­ных струк­тур­ных под­раз­де­ле­ний орга­ни­за­ций этот срок не может пре­вы­шать шести меся­цев, если иное не уста­нов­ле­но феде­раль­ным зако­ном.

Соглас­но ст. 55 Граж­дан­ско­го кодек­са РФ лишь пред­ста­ви­тель­ства и фили­а­лы при­зна­ют­ся в каче­стве обособ­лен­ных струк­тур­ных под­раз­де­ле­ний. Ана­ло­гич­ную пози­цию зани­ма­ет и судеб­ная прак­ти­ка по тру­до­вым делам. Сле­до­ва­тель­но, испы­та­ние в пре­де­лах шести меся­цев может быть уста­нов­ле­но толь­ко для руко­во­ди­те­лей фили­а­лов и пред­ста­ви­тельств.

Срок испы­та­ния уста­нав­ли­ва­ет­ся по согла­ше­нию сто­рон при при­е­ме на рабо­ту и не может быть в даль­ней­шем про­длен, даже если работ­ник на это согла­сен.

В срок испы­та­ния не засчи­ты­ва­ют­ся пери­о­ды, когда работ­ник фак­ти­че­ски отсут­ство­вал на рабо­те (напри­мер, пери­од его вре­мен­ной нетру­до­спо­соб­но­сти).

Для госу­дар­ствен­ных слу­жа­щих, впер­вые при­ни­ма­е­мых на госу­дар­ствен­ные долж­но­сти, испы­та­ние не толь­ко может, но и долж­но уста­нав­ли­вать­ся. Оно может уста­нав­ли­вать­ся и при пере­во­де работ­ни­ка в том же госу­дар­ствен­ном органе на госу­дар­ствен­ную долж­ность госу­дар­ствен­ной служ­бы иной груп­пы и иной спе­ци­а­ли­за­ции. При этом для ука­зан­ных работ­ни­ков срок испы­та­ния состав­ля­ет от трех до шести меся­цев.

ТК РФ преду­смот­ре­на обя­зан­ность рабо­то­да­те­ля в пись­мен­ной фор­ме пре­ду­пре­дить работ­ни­ка о рас­тор­же­нии с ним тру­до­во­го дого­во­ра в слу­чае неудо­вле­тво­ри­тель­ных резуль­та­тов испы­та­ния не позд­нее чем за три дня до окон­ча­ния это­го сро­ка с ука­за­ни­ем при­чин, послу­жив­ших осно­ва­ни­ем для при­зна­ния это­го работ­ни­ка не выдер­жав­шим испы­та­ние. Работ­ник же име­ет пра­во обжа­ло­вать реше­ние рабо­то­да­те­ля в судеб­ном поряд­ке.

Если же работ­ник в пери­од испы­та­ния при­дет к выво­ду о том, что пред­ло­жен­ная ему рабо­та не явля­ет­ся для него под­хо­дя­щей, он име­ет пра­во рас­торг­нуть тру­до­вой дого­вор по соб­ствен­но­му жела­нию, пре­ду­пре­див об этом рабо­то­да­те­ля в пись­мен­ной фор­ме за три дня. В пери­од испы­та­ния не толь­ко рабо­то­да­тель про­ве­ря­ет, спо­со­бен ли работ­ник выпол­нять пору­ча­е­мую ему рабо­ту, но и работ­ник выяс­ня­ет, явля­ет­ся ли для него под­хо­дя­щей пред­ло­жен­ная ему рабо­та.

Как и преж­де, если срок испы­та­ния истек, а работ­ник про­дол­жа­ет рабо­ту, он счи­та­ет­ся выдер­жав­шим испы­та­ние, и после­ду­ю­щее рас­тор­же­ние тру­до­во­го дого­во­ра допус­ка­ет­ся толь­ко на общих осно­ва­ни­ях.

На прак­ти­ке может вызвать серьез­ные затруд­не­ния одно из поло­же­ний ст. 70 ТК РФ, в соот­вет­ствии с кото­рым испы­та­ние при при­е­ме на рабо­ту не уста­нав­ли­ва­ет­ся, в част­но­сти, для лиц, окон­чив­ших учре­жде­ния началь­но­го, сред­не­го и выс­ше­го про­фес­си­о­наль­но­го обра­зо­ва­ния и впер­вые посту­па­ю­щих на рабо­ту по полу­чен­ной спе­ци­аль­но­сти. Такая нор­ма была объ­яс­ни­ма в ситу­а­ции, когда все учеб­ные заве­де­ния явля­лись госу­дар­ствен­ны­ми и госу­дар­ство явля­лось един­ствен­ным рабо­то­да­те­лем. Сего­дня же, напри­мер, толь­ко в Москве более 100 учеб­ных заве­де­ний гото­вят юри­стов. Есте­ствен­но, дале­ко не все они обес­пе­чи­ва­ют при­ем­ле­мый для рабо­то­да­те­ля уро­вень под­го­тов­ки сту­ден­тов. Поче­му же руко­во­ди­тель орга­ни­за­ции обя­зан брать на рабо­ту любо­го выпуск­ни­ка в слу­чае нали­чия у него соот­вет­ству­ю­щей вакан­сии?

Выход в дан­ной ситу­а­ции все же име­ет­ся. Дело в том, что под испы­та­ни­ем при при­е­ме на рабо­ту в соот­вет­ствии со смыс­лом ст. 70 ТК РФ под­ра­зу­ме­ва­ет­ся фак­ти­че­ский допуск работ­ни­ка к рабо­те и испол­не­ние им кон­крет­ной тру­до­вой функ­ции. При этом в пери­од испы­та­ния на него рас­про­стра­ня­ют­ся поло­же­ния ТК РФ, иных нор­ма­тив­ных пра­во­вых актов, локаль­ных нор­ма­тив­ных актов, содер­жа­щих нор­мы тру­до­во­го пра­ва, кол­лек­тив­но­го дого­во­ра, согла­ше­ния. То есть граж­да­нин обла­да­ет ста­ту­сом наем­но­го работ­ни­ка прак­ти­че­ски в пол­ном объ­е­ме: он может полу­чать пре­мии, на него может быть нало­же­но дис­ци­пли­нар­ное взыс­ка­ние и т.п. Одна­ко он при этом нахо­дит­ся «под кол­па­ком» у рабо­то­да­те­ля, кото­рый до исте­че­ния сро­ка испы­та­ния впра­ве при­нять реше­ние о даль­ней­шей судь­бе работ­ни­ка.

Впер­вые ТК РФ работ­ни­кам гаран­ти­ро­ва­на защи­та пер­со­наль­ных све­де­ний о них. Осно­ва­ни­ем для это­го явля­ют­ся поло­же­ния ст. ст. 23, 24 Кон­сти­ту­ции РФ. Про­воз­гла­шен­ные осно­во­по­ла­га­ю­щие прин­ци­пы при­ме­ня­ют­ся теперь и в тру­до­вых отно­ше­ни­ях меж­ду работ­ни­ком и рабо­то­да­те­лем.

К доку­мен­там, содер­жа­щим пер­со­наль­ные дан­ные работ­ни­ков, дей­ству­ю­щее тру­до­вое зако­но­да­тель­ство предъ­яв­ля­ет опре­де­лен­ные тре­бо­ва­ния по их обра­бот­ке. Обра­бот­ка пер­со­наль­ных све­де­ний о работ­ни­ке — это поня­тие соби­ра­тель­ное, кото­рое вклю­ча­ет в себя сле­ду­ю­щие опе­ра­ци­он­ные дей­ствия рабо­то­да­те­ля: полу­че­ние, хра­не­ние, ком­би­ни­ро­ва­ние, пере­да­ча и иное исполь­зо­ва­ние пер­со­наль­ных дан­ных о работ­ни­ке.

В чис­ле общих тре­бо­ва­ний при обра­бот­ке рабо­то­да­те­лем или его пред­ста­ви­те­лем пер­со­наль­ных све­де­ний работ­ни­ков мож­но назвать дан­ные о част­ной жиз­ни работ­ни­ка (к при­ме­ру, о его жиз­не­де­я­тель­но­сти в сфе­ре семей­ных, быто­вых или лич­ных отно­ше­ний, пря­мо или опо­сре­до­ван­но свя­зан­ных с вопро­са­ми тру­до­вых отно­ше­ний, или иных отно­ше­ний, непо­сред­ствен­но свя­зан­ных с ними). Они могут быть полу­че­ны рабо­то­да­те­лем толь­ко с пись­мен­но­го согла­сия само­го работ­ни­ка.

Ста­тья 86 ТК РФ уста­нав­ли­ва­ет, что по обще­му пра­ви­лу все пер­со­наль­ные све­де­ния о работ­ни­ке рабо­то­да­тель впра­ве полу­чить у само­го работ­ни­ка. Если пер­со­наль­ные све­де­ния о работ­ни­ке мож­но полу­чить толь­ко у тре­тьей сто­ро­ны, то работ­ни­ка необ­хо­ди­мо поста­вить в извест­ность об этом забла­го­вре­мен­но. Рабо­то­да­те­лю сле­ду­ет полу­чить на это согла­сие в пись­мен­ной фор­ме от работ­ни­ка. Так­же рабо­то­да­те­лю над­ле­жит сооб­щить работ­ни­ку о целях, пред­по­ла­га­е­мых источ­ни­ках, спо­со­бах полу­че­ния и харак­те­ре таких пер­со­наль­ных дан­ных.

Наря­ду с этим из ука­зан­но­го обще­го пра­ви­ла суще­ству­ет исклю­че­ние: рабо­то­да­тель впра­ве запра­ши­вать инфор­ма­цию, напри­мер, из раз­лич­ных меди­цин­ских учре­жде­ний о про­ти­во­по­ка­за­ни­ях и огра­ни­че­ни­ях в тру­до­вой дея­тель­но­сти сво­их работ­ни­ков. Глав­ная цель тако­го исклю­че­ния оче­вид­на — пре­ду­пре­дить и предот­вра­тить угро­зу жиз­ни и здо­ро­вью работ­ни­ка.

Рабо­то­да­те­лю запре­ща­ет­ся полу­чать и обра­ба­ты­вать пер­со­наль­ные дан­ные работ­ни­ка о его поли­ти­че­ских уста­нов­ках, рели­ги­оз­ных или иных убеж­де­ни­ях, член­стве в обще­ствен­ных объ­еди­не­ни­ях, его проф­со­юз­ной дея­тель­но­сти и т.п., за исклю­че­ни­ем неко­то­рых слу­ча­ев, пря­мо преду­смот­рен­ных феде­раль­ны­ми зако­на­ми.

В соот­вет­ствии со ст. 86 ТК РФ при­ня­тие рабо­то­да­те­лем реше­ния с уче­том пер­со­наль­ных дан­ных работ­ни­ка не может быть осно­ва­но толь­ко на исполь­зо­ва­нии инфор­ма­ции, полу­чен­ной при их авто­ма­ти­зи­ро­ван­ной обра­бот­ке или посред­ством элек­трон­но­го полу­че­ния. Рабо­то­да­тель так­же дол­жен руко­вод­ство­вать­ся оцен­кой лич­ных качеств работ­ни­ка, доб­ро­со­вест­но­сти и эффек­тив­но­сти его тру­до­вой дея­тель­но­сти.

Хра­не­ние пер­со­наль­ных све­де­ний о работ­ни­ках долж­но про­ис­хо­дить в поряд­ке, исклю­ча­ю­щем их утра­ту или их непра­во­мер­ное исполь­зо­ва­ние. Исполь­зо­ва­ние таких дан­ных допу­сти­мо толь­ко в соот­вет­ствии с целя­ми, опре­де­лив­ши­ми их полу­че­ние.

Пере­да­ча кон­фи­ден­ци­аль­ных дан­ных о работ­ни­ке тре­тьим лицам раз­ре­ша­ет­ся с соблю­де­ни­ем обще­го пра­ви­ла: толь­ко с пись­мен­но­го согла­сия само­го работ­ни­ка. Зако­но­да­тель выде­ля­ет два слу­чая, состав­ля­ю­щих исклю­че­ния: когда это необ­хо­ди­мо в целях защи­ты жиз­ни и здо­ро­вья работ­ни­ка; когда это преду­смот­ре­но в феде­раль­ном законе. При­чем оцен­ка ситу­а­ции как угро­жа­ю­щей жиз­ни или здо­ро­вью работ­ни­ка отно­сит­ся к ком­пе­тен­ции рабо­то­да­те­ля. Напри­мер, как сле­ду­ет из ст. 228 ТК РФ, в слу­чае если на про­из­вод­стве про­изо­шел несчаст­ный слу­чай, то об этом в обя­за­тель­ном поряд­ке долж­ны быть неза­мед­ли­тель­но инфор­ми­ро­ва­ны род­ствен­ни­ки постра­дав­ше­го, а так­же целый круг госу­дар­ствен­ных и мест­ных орга­нов вла­сти. Пере­да­ча лич­ных све­де­ний о работ­ни­ке с ком­мер­че­ской целью не допус­ка­ет­ся (ст. 88 ТК РФ).

Основ­ные поло­же­ния об обра­бот­ке пер­со­наль­ных дан­ных работ­ни­ков в орга­ни­за­ции могут быть отра­же­ны в локаль­ных актах орга­ни­за­ции. В част­но­сти, рабо­то­да­те­лю целе­со­об­раз­но закреп­лять основ­ные момен­ты о такой обра­бот­ке в отдель­ном поло­же­нии орга­ни­за­ции. Преду­смат­ри­вая поло­же­ния о защи­те пер­со­наль­ных дан­ных работ­ни­ков, рабо­то­да­тель не дол­жен забы­вать, что с пра­во­вы­ми акта­ми, содер­жа­щи­ми дан­ную инфор­ма­цию, сле­ду­ет озна­ко­мить всех работ­ни­ков (как ранее при­ня­тых на рабо­ту, так и вновь при­ни­ма­е­мых). Таким обра­зом, работ­ни­ки име­ют воз­мож­ность озна­ко­мить­ся со сво­и­ми пра­ва­ми и обя­зан­но­стя­ми в дан­ной сфе­ре, поми­мо тех, кото­рые преду­смот­ре­ны ст. 89 ТК РФ. Очень важ­но, что­бы в целях защи­ты част­ной жиз­ни, лич­ной и семей­ной тай­ны, нару­ше­ние кото­рых может повлечь за собой при­чи­не­ние работ­ни­кам мораль­но­го и (или) мате­ри­аль­но­го ущер­ба, работ­ни­ки сов­мест­но с рабо­то­да­те­ля­ми выра­ба­ты­ва­ли меры по защи­те пер­со­наль­ных дан­ных работ­ни­ков орга­ни­за­ции от непра­во­мер­но­го их исполь­зо­ва­ния или утра­ты рабо­то­да­те­лем. Напри­мер, актуа­лен вопрос о без­опас­но­сти хра­не­ния каких бы то ни было дан­ных в элек­трон­ном виде на ком­пью­те­рах, к кото­рым сего­дня име­ют­ся доста­точ­но сво­бод­ный доступ тре­тьи лица. Такая поста­нов­ка вопро­са может при­ве­сти к при­ня­тию реше­ния тру­до­вым кол­лек­ти­вом о недо­пу­сти­мо­сти хра­не­ния пер­со­наль­ных дан­ных работ­ни­ков на элек­трон­ном носи­те­ле, о хра­не­нии их толь­ко в мате­ри­аль­ном виде, т.е. на бумаж­ных носи­те­лях. При этом необ­хо­ди­мо пом­нить, что защи­та пер­со­наль­ных дан­ных о работ­ни­ках осу­ществ­ля­ет­ся за счет средств само­го рабо­то­да­те­ля.

Зако­ном запре­щен отказ в при­е­ме на рабо­ту работ­ни­ку, при­гла­шен­но­му в пись­мен­ной фор­ме на рабо­ту в поряд­ке пере­во­да из дру­гой орга­ни­за­ции по согла­со­ва­нию меж­ду руко­во­ди­те­ля­ми обе­их этих орга­ни­за­ций, в тече­ние одно­го меся­ца со дня уволь­не­ния с преж­не­го места рабо­ты. По согла­ше­нию с лицом, посту­па­ю­щим на рабо­ту, этот срок может быть уве­ли­чен. Напри­мер, в свя­зи с необ­хо­ди­мо­стью пере­ез­да в дру­гую мест­ность. До исте­че­ния сро­ка, ука­зан­но­го в пись­мен­ном запро­се, при­гла­шен­но­му работ­ни­ку не может быть отка­за­но в при­е­ме на рабо­ту. По исте­че­нии это­го сро­ка рабо­то­да­тель впра­ве, но не обя­зан при­нять такое лицо на рабо­ту.

Кро­ме того, адми­ни­стра­ция обя­за­на заклю­чить тру­до­вой дого­вор с лица­ми, направ­лен­ны­ми на рабо­ту служ­бой заня­то­сти в счет кво­ты, с моло­ды­ми рабо­чи­ми по окон­ча­нии про­фес­си­о­наль­но-тех­ни­че­ских учеб­ных заве­де­ний, направ­лен­ны­ми по орга­ни­зо­ван­но­му набо­ру рабо­чих. Не допус­ка­ет­ся отказ в при­е­ме на рабо­ту лиц на осно­ва­нии того, что они явля­ют­ся виру­со­но­си­те­ля­ми или боль­ны­ми СПИ­Дом.

Тру­до­вое зако­но­да­тель­ство преду­смат­ри­ва­ет допол­ни­тель­ные гаран­тии для лиц, кото­рые могут испы­ты­вать опре­де­лен­ные труд­но­сти при поступ­ле­нии на рабо­ту:

  1. моло­дежь;
  2. оди­но­кие и мно­го­дет­ные роди­те­ли, вос­пи­ты­ва­ю­щие несо­вер­шен­но­лет­них детей;
  3. жен­щи­ны, вос­пи­ты­ва­ю­щие детей дошколь­но­го воз­рас­та, детей-инва­ли­дов;
  4. лица пред­пен­си­он­но­го воз­рас­та, инва­ли­ды;
  5. лица, про­дол­жи­тель­ное вре­мя не име­ю­щие рабо­ты;
  6. лица, осво­бож­ден­ные из учре­жде­ний, испол­ня­ю­щих нака­за­ние;
  7. бежен­цы, вынуж­ден­ные пере­се­лен­цы.

Допол­ни­тель­ные гаран­тии заня­то­сти для дан­ных кате­го­рий граж­дан реа­ли­зу­ют­ся путем созда­ния допол­ни­тель­ных рабо­чих мест и спе­ци­а­ли­зи­ро­ван­ных орга­ни­за­ций (вклю­чая орга­ни­за­ции для тру­да инва­ли­дов), орга­ни­за­ций, обу­ча­ю­щих по спе­ци­аль­ным про­грам­мам, и бла­го­да­ря дру­гим мерам. Кво­та для при­е­ма на рабо­ту инва­ли­дов уста­нав­ли­ва­ет­ся в соот­вет­ствии с Феде­раль­ным зако­ном от 24 нояб­ря 1995 г. N 181-ФЗ «О соци­аль­ной защи­те инва­ли­дов в Рос­сий­ской Феде­ра­ции».

Кво­ти­ро­ва­ние рабо­чих мест в насто­я­щее вре­мя про­ис­хо­дит в основ­ном за счет соб­ствен­ных средств пред­при­я­тий. Вве­де­ние квот для орга­ни­за­ций, осно­ван­ных на госу­дар­ствен­ной или муни­ци­паль­ной фор­ме соб­ствен­но­сти, про­из­во­дит­ся соглас­но дого­во­рам, заклю­ча­е­мым орга­на­ми мест­но­го само­управ­ле­ния с кон­крет­ны­ми орга­ни­за­ци­я­ми. Тру­до­устрой­ство на кво­ти­ру­е­мые рабо­чие места осу­ществ­ля­ет­ся самим рабо­то­да­те­лем по соот­вет­ству­ю­ще­му направ­ле­нию госу­дар­ствен­ной служ­бы заня­то­сти.

Зако­но­да­тель уста­нав­ли­ва­ет кон­крет­ные слу­чаи, когда рабо­то­да­тель обя­зан воз­об­но­вить ранее суще­ство­вав­шие тру­до­вые отно­ше­ния со сво­и­ми быв­ши­ми работ­ни­ка­ми. К тако­вым отно­сят­ся:

  1. депу­та­ты Госу­дар­ствен­ной Думы после окон­ча­ния сро­ка пол­но­мо­чий. Им долж­на быть предо­став­ле­на их преж­няя рабо­та, а при ее отсут­ствии — дру­гая, но рав­но­цен­ная рабо­та по преды­ду­ще­му месту рабо­ты или с их согла­сия на дру­гом пред­при­я­тии;
  2. проф­со­юз­ные работ­ни­ки, осво­бож­ден­ные от рабо­ты в орга­ни­за­ции вслед­ствие избра­ния (деле­ги­ро­ва­ния) на выбор­ные долж­но­сти в проф­со­юз­ные орга­ны, кото­рым после окон­ча­ния сро­ка их пол­но­мо­чий предо­став­ля­ет­ся преж­няя рабо­та (долж­ность), а при ее отсут­ствии — дру­гая рав­но­цен­ная рабо­та (долж­ность) в той же или с согла­сия работ­ни­ка в дру­гой орга­ни­за­ции;
  3. быв­шие работ­ни­ки, уво­лен­ные в свя­зи с неза­кон­ным при­вле­че­ни­ем к уго­лов­ной ответ­ствен­но­сти.

Зако­но­да­тель­ством запре­ща­ет­ся отка­зы­вать в при­е­ме на рабо­ту работ­ни­кам лик­ви­ди­ро­ван­но­го феде­раль­но­го госу­дар­ствен­но­го пред­при­я­тия при усло­вии, что на его базе создан казен­ный завод (казен­ная фаб­ри­ка, казен­ное хозяй­ство).

0 0 vote
Article Rating
Подписаться
Уведомление о
guest
0 Комментарий
Inline Feedbacks
View all comments