Нажмите "Enter", чтобы перейти к контенту

Опасные условия в трудовом договоре

Вклю­че­ние «опас­но­го» усло­вия в дого­вор может обер­нуть­ся для рабо­то­да­те­ля нега­тив­ны­ми послед­стви­я­ми, напри­мер:

  • суд при­зна­ет, что усло­вие не под­ле­жит при­ме­не­нию;
  • инспек­тор тру­да назна­чит штраф за непра­виль­ное оформ­ле­ние дого­во­ра.

Право выбора

Зако­но­да­тель­ство поз­во­ля­ет сотруд­ни­ку само­сто­я­тель­но при­ни­мать реше­ния по ряду вопро­сов:

  • где рабо­тать,
  • какую ком­пен­са­цию выбрать,
  • в какой суд обра­тить­ся.

Аль­тер­на­тив­ные вари­ан­ты не полу­чит­ся запре­тить с помо­щью тру­до­во­го дого­во­ра.

Мин­тр­уд в пись­ме от 19.10.2017 №14–2/В‑942 обра­щал вни­ма­ние, что бес­по­лез­но вклю­чать в дого­вор усло­вие о запре­те после уволь­не­ния рабо­тать у кон­ку­рен­тов. Вза­мен пред­ла­га­ет­ся закреп­лять в дого­во­ре усло­вие о нераз­гла­ше­нии ком­мер­че­ской тай­ны. При нару­ше­нии работ­ни­ку будет гро­зить мате­ри­аль­ная ответ­ствен­ность в соот­вет­ствии со Ста­тьей 243 ТК РФ. Но нуж­но учи­ты­вать, что усло­вие дей­ству­ет, пока дей­ству­ет тру­до­вой дого­вор.

Ста­тья 152 ТК РФ дает пра­во работ­ни­ку выбрать, что полу­чить за сверх­уроч­ную рабо­ту: повы­шен­ную опла­ту или допол­ни­тель­ное вре­мя отды­ха. Узна­вать его реше­ние нуж­но каж­дый раз при при­вле­че­нии к такой рабо­те. Сле­до­ва­тель­но, несмот­ря на то, что в дого­во­ре закреп­ле­но усло­вие о предо­став­ле­нии отды­ха, суд может взыс­кать с рабо­то­да­те­ля день­ги.

Вер­хов­ный Суд при­знал усло­вие тру­до­во­го дого­во­ра о под­суд­но­сти спо­ров непра­во­мер­но огра­ни­чи­ва­ю­щим выбор работ­ни­ка. Он рас­смот­рел ситу­а­цию, когда в тру­до­вом дого­во­ре было закреп­ле­но, что спо­ры меж­ду работ­ни­ком и рабо­то­да­те­лем рас­смат­ри­ва­ют­ся в суде по месту реги­стра­ции юрли­ца. Сотруд­ник тем не менее подал иск по месту житель­ства. ВС при­знал усло­вие дого­во­ра не под­ле­жа­щим при­ме­не­нию.

Трудовые права и гарантии

Вклю­че­ние рай­он­но­го коэф­фи­ци­ен­та в состав окла­да непра­во­мер­но.

Роструд под­чер­ки­вал: раз­мер окла­да и раз­мер рай­он­но­го коэф­фи­ци­ен­та в тру­до­вом дого­во­ре нуж­но ука­зы­вать отдель­но.

Коэф­фи­ци­ент начис­ля­ет­ся сверх сум­мы зар­пла­ты, добав­лять его в оклад нель­зя, без рай­он­но­го коэф­фи­ци­ен­та зар­пла­та работ­ни­ка долж­на быть не ниже МРОТ.

Усло­вие о зара­бот­ке мень­ше мини­маль­ной зар­пла­ты в реги­оне не под­ле­жит при­ме­не­нию.

Сде­лав такой вывод, суд решил взыс­кать с рабо­то­да­те­ля долг по зар­пла­те не с уче­том ее раз­ме­ра, уста­нов­лен­но­го тру­до­вым дого­во­ром, а с уче­том реги­о­наль­ной мини­мал­ки.

Пози­ция акту­аль­на для тех рабо­то­да­те­лей, кото­рые не отка­за­лись участ­во­вать в реги­о­наль­ном согла­ше­нии о мини­маль­ной зар­пла­те.

Усло­вие об испы­та­нии дли­тель­но­стью шесть меся­цев вме­сто трех может при­ве­сти к тому, что суд при­зна­ет уволь­не­ние неза­кон­ным. Такую ситу­а­цию рас­смот­рел Мосгор­суд.

Сотруд­ник рабо­тал дирек­то­ром по раз­ви­тию биз­не­са. Пер­вая инстан­ция реши­ла, что долж­ность отно­си­лась к кате­го­рии «руко­во­ди­те­ли», а зна­чит, дли­тель­ный срок испы­та­ния был закреп­лен в дого­во­ре обос­но­ван­но. Мосгор­суд с выво­дом не согла­сил­ся. Сло­во «дирек­тор» в назва­нии долж­но­сти еще не озна­ча­ло, что мож­но уста­нав­ли­вать полу­го­до­вое испы­та­ние. Ста­тья 70 ТК РФ преду­смат­ри­ва­ет такой срок не для всех руко­во­ди­те­лей. Уволь­не­ние за неудо­вле­тво­ри­тель­ный резуль­тат испы­та­ния суд при­знал непра­во­мер­ным, так как оно состо­я­лось за пре­де­ла­ми испы­та­тель­но­го сро­ка.

Необоснованные выплаты

Необос­но­ван­ные выпла­ты могут повлечь нега­тив­ные послед­ствия, напри­мер, пре­тен­зии учре­ди­те­лей орга­ни­за­ции, взыс­ка­ние убыт­ков с руко­во­ди­те­ля.

Если не про­из­ве­сти выпла­ты, это гро­зит спо­ра­ми с работ­ни­ка­ми.

Усло­вие о ком­пен­са­ции при уволь­не­нии даже по «винов­ным» осно­ва­ни­ям вклю­чать в дого­вор не сто­ит.

Ста­тья 181.1 ТК РФ запре­ща­ет какие-либо выход­ные посо­бия, ком­пен­са­ции и иные подоб­ные выпла­ты, когда работ­ни­ков уволь­ня­ют за дис­ци­пли­нар­ные про­ступ­ки или в свя­зи с винов­ны­ми дея­ни­я­ми.

Суды в таких слу­ча­ях отка­зы­ва­ют во взыс­ка­нии денег с рабо­то­да­те­ля.

Что­бы пол­но­стью не отка­зы­вать­ся от пунк­та о ком­пен­са­ции при уволь­не­нии, в тру­до­вом дого­во­ре мож­но закре­пить усло­вие о том, что она выпла­чи­ва­ет­ся лишь при отсут­ствии винов­ных дей­ствий или без­дей­ствия работ­ни­ка.

Усло­вие о выпла­те несколь­ких сред­них зара­бот­ков при уволь­не­нии по согла­ше­нию сто­рон может ока­зать­ся бес­по­лез­ным, если оно уста­нов­ле­но про­из­воль­но, не соот­вет­ству­ет систе­ме опла­ты тру­да в орга­ни­за­ции, не отве­ча­ет прин­ци­пу адек­ват­но­сти ком­пен­са­ции.

Напри­мер, Мосгор­суд не взыс­кал три сред­них зара­бот­ка сотруд­ни­ка с рабо­то­да­те­ля, хотя сто­ро­ны закре­пи­ли это в дого­во­ре. Вклю­че­ние дан­но­го усло­вия в дого­вор было рас­це­не­но как зло­упо­треб­ле­ние пра­вом.

0 0 vote
Article Rating
Подписаться
Уведомление о
guest
0 Комментарий
Inline Feedbacks
View all comments
Adblock
detector