Нажмите "Enter", чтобы перейти к контенту

Персональные данные работника

В ст. 3 Зако­на о пер­со­наль­ных дан­ных ска­за­но, что пер­со­наль­ные дан­ные – это любая инфор­ма­ция, отно­ся­ща­я­ся к опре­де­лен­но­му или опре­де­ля­е­мо­му на осно­ва­нии такой инфор­ма­ции физи­че­ско­му лицу (субъ­ек­ту пер­со­наль­ных дан­ных), в том чис­ле его фами­лия, имя, отче­ство, дата и место рож­де­ния, адрес, семей­ное, соци­аль­ное, иму­ще­ствен­ное поло­же­ние, обра­зо­ва­ние, про­фес­сия, дохо­ды, дру­гая инфор­ма­ция.

Обра­ба­ты­вая пер­со­наль­ные дан­ные, рабо­то­да­тель

совер­ша­ет сле­ду­ю­щие дей­ствия: сбор, систе­ма­ти­за­цию, накоп­ле­ние, хра­не­ние, уточ­не­ние, обнов­ле­ние, изме­не­ние, обез­ли­чи­ва­ние, бло­ки­ро­ва­ние, уни­что­же­ние, исполь­зо­ва­ние, рас­про­стра­не­ние и пере­да­чу. На рабо­то­да­те­ля так­же накла­ды­ва­ют­ся неко­то­рые огра­ни­че­ния. Так, рабо­то­да­тель не име­ет пра­ва:

  • раз­гла­шать пер­со­наль­ные дан­ные работ­ни­ка без его пись­мен­но­го на то согла­сия (исклю­че­ния – слу­чаи, когда это необ­хо­ди­мо в целях предот­вра­ще­ния угро­зы жиз­ни и здо­ро­вью работ­ни­ка, а так­же слу­чаи, преду­смот­рен­ные Зако­ном);
  • сооб­щать пер­со­наль­ные дан­ные работ­ни­ка в ком­мер­че­ских целях;
  • запра­ши­вать инфор­ма­цию о состо­я­нии здо­ро­вья работ­ни­ка, если эта инфор­ма­ция не име­ет отно­ше­ния к его тру­до­вым обя­зан­но­стям.

Разу­ме­ет­ся, при при­е­ме на рабо­ту ново­го сотруд­ни­ка рабо­то­да­тель стре­мит­ся узнать о нем как мож­но боль­ше, про­сит пред­ста­вить необ­хо­ди­мые (а ино­гда и не очень необ­хо­ди­мые) доку­мен­ты, ведь пол­но­та све­де­ний о работ­ни­ке поз­во­лит выстро­ить с ним нор­маль­ные тру­до­вые пра­во­от­но­ше­ния в буду­щем. Как пра­ви­ло, при­ни­мая на рабо­ту ново­го сотруд­ни­ка, рабо­то­да­тель полу­ча­ет доступ к пер­со­наль­ным дан­ным. Эти дан­ные содер­жат­ся в доку­мен­тах, предо­став­ля­е­мых сотруд­ни­ком при устрой­стве на рабо­ту (соглас­но ст. 65 ТК):

  • пас­пор­те;
  • воен­ном биле­те (у воен­но­обя­зан­ных);
  • сви­де­тель­стве о при­сво­е­нии ИНН;
  • стра­хо­вом пен­си­он­ном сви­де­тель­стве;
  • доку­мен­тах об обра­зо­ва­нии (в том чис­ле и допол­ни­тель­ном обра­зо­ва­нии, если работ­ник предо­став­ля­ет их при при­е­ме на рабо­ту, или это тре­бу­ет­ся при выпол­не­нии опре­де­лен­ных тру­до­вых функ­ций);
  • води­тель­ском удо­сто­ве­ре­нии – в слу­чае необ­хо­ди­мо­сти;
  • меди­цин­ской справ­ке о про­хож­де­нии меди­цин­ско­го осмот­ра по опре­де­лен­ной фор­ме – так­же в слу­чае необ­хо­ди­мо­сти.

Этот пере­чень явля­ет­ся общим, но не исчер­пы­ва­ю­щим, т.к. в ч. 2 ст. 65 ТК ска­за­но, что могут быть затре­бо­ва­ны и иные доку­мен­ты, преду­смот­рен­ные нор­ма­тив­ны­ми акта­ми. Если в нор­ма­тив­ных актах не преду­смот­ре­ны спе­ци­аль­ные доку­мен­ты для кон­крет­ной орга­ни­за­ции, рабо­то­да­тель не впра­ве тре­бо­вать их от сотруд­ни­ков. Одна­ко рабо­то­да­тель часто пре­не­бре­га­ет этим пра­ви­лом и запра­ши­ва­ет у потен­ци­аль­но­го работ­ни­ка инфор­ма­цию, не отно­ся­щу­ю­ся к его буду­щей спе­ци­аль­но­сти. Напри­мер, рабо­то­да­тель фор­маль­но не име­ет пра­ва запра­ши­вать у работ­ни­ка реко­мен­да­ции, одна­ко их предо­став­ле­ние зача­стую игра­ет в поль­зу работ­ни­ка. Любую инфор­ма­цию, не уста­нов­лен­ную в Законе, рабо­то­да­тель может запро­сить у тре­тьих лиц лишь с пись­мен­но­го согла­сия работ­ни­ка.

Соглас­но п. 8 ст. 86 Тру­до­во­го кодек­са, работ­ни­ки и их пред­ста­ви­те­ли долж­ны быть озна­ком­ле­ны под рос­пись с доку­мен­та­ми рабо­то­да­те­ля, уста­нав­ли­ва­ю­щи­ми поря­док обра­бот­ки пер­со­наль­ных дан­ных работ­ни­ков, а так­же об их пра­вах и обя­зан­но­стях в этой обла­сти.

На сего­дняш­ний день не преду­смот­ре­на ответ­ствен­ность за избы­точ­ный сбор инфор­ма­ции, чем и поль­зу­ют­ся рабо­то­да­те­ли. Силь­ная кон­ку­рен­ция на рын­ке рабо­чей силы при­во­дит к тому, что работ­ник бес­пре­ко­слов­но сооб­ща­ет о себе более пол­ную инфор­ма­цию, чем того тре­бу­ет Закон. Конеч­но, сбор инфор­ма­ции не нару­ша­ет Закон, а вот за неза­кон­ное рас­про­стра­не­ние пер­со­наль­ных дан­ных рабо­то­да­тель уже может быть при­вле­чен к ответ­ствен­но­сти.

При­ни­мая на рабо­ту ново­го сотруд­ни­ка, рабо­то­да­тель полу­ча­ет доступ к пер­со­наль­ным дан­ным.

Упол­но­мо­чен­ным орга­ном по кон­тро­лю и над­зо­ру в сфе­ре защи­ты прав субъ­ек­тов пер­со­наль­ных дан­ных в Рос­сий­ской Феде­ра­ции явля­ет­ся Рос­ком­над­зор (Феде­раль­ная служ­ба по над­зо­ру в сфе­ре свя­зи, инфор­ма­ци­он­ных тех­но­ло­гий и мас­со­вых ком­му­ни­ка­ций созда­на в соот­вет­ствии с Ука­зом Пре­зи­ден­та Рос­сий­ской Феде­ра­ции № 1715 от 3 декаб­ря 2008 г.). То есть в том, что каса­ет­ся тру­до­во­го пра­ва, Рос­ком­над­зор конт­ролирует рабо­то­да­те­лей в вопро­сах обра­бот­ки пер­со­наль­ных дан­ных работ­ни­ков, защи­щая пра­ва послед­них.

Рас­смот­рим, как имен­но про­ис­хо­дят про­вер­ки орга­ни­за­ций Рос­ком­над­зо­ром, и что вхо­дит в ком­пе­тен­цию про­ве­ря­ю­щих.

Преж­де все­го, необ­хо­ди­мо ска­зать, что Рос­ком­над­зор в сво­ей дея­тель­но­сти руко­вод­ству­ет­ся Адми­ни­стра­тив­ным регла­мен­том, утвер­жден­ным при­ка­зом Рос­ком­над­зо­ра от 1 декаб­ря 2009 г. № 630, кото­рый начал дей­ство­вать 1 янва­ря 2010 г.

Соис­ка­тель не явля­ет­ся субъ­ек­том, на кото­ро­го рас­про­стра­ня­ет­ся зако­но­да­тель­ство о пер­со­наль­ных дан­ных.

Суще­ству­ют два вида про­ве­рок: пла­но­вые и вне­пла­но­вые. Пла­но­вые про­вер­ки про­во­дят­ся в соот­вет­ствии с утвер­жден­ным гра­фи­ком, озна­ко­мить­ся с кото­рым мож­но на офи­ци­аль­ном сай­те Рос­ком­над­зо­ра: www.rsoc.ru. Вне­пла­но­вые про­вер­ки про­во­дят­ся, как пра­ви­ло, на осно­ва­нии посту­пив­шей жало­бы от юри­ди­че­ско­го лица или граж­да­ни­на. После поступ­ле­ния жало­бы работ­ни­ки Рос­ком­над­зо­ра долж­ны ее рас­смот­реть и при­нять реше­ние о про­ве­де­нии вне­пла­но­вой про­вер­ки или об отсут­ствии осно­ва­ний для про­ве­де­ния про­вер­ки.

Рос­ком­над­зор зара­нее в пись­мен­ной фор­ме опо­ве­ща­ет орга­ни­за­цию, в кото­рой будет про­во­дить­ся про­вер­ка, о дате, осно­ва­ни­ях и про­дол­жи­тель­но­сти ее про­ве­де­ния.

Какие же нару­ше­ния чаще все­го допус­ка­ет рабо­то­да­тель?

Преж­де все­го, это отсут­ствие необ­хо­ди­мой кон­фи­ден­ци­аль­но­сти, гово­ря про­ще, утеч­ка инфор­ма­ции (пер­со­наль­ных дан­ных сотруд­ни­ка). Во-вто­рых, это отсут­ствие необ­хо­ди­мо­го пись­мен­но­го согла­сия работ­ни­ка на обра­бот­ку его пер­со­наль­ных дан­ных. В‑третьих, нару­ше­ние сро­ков обра­бот­ки или предо­став­ле­ния инфор­ма­ции по соот­вет­ству­ю­ще­му запро­су. В‑четвертых, рабо­то­да­тель зача­стую не направ­ля­ет в Рос­ком­над­зор уве­дом­ле­ние об обра­бот­ке пер­со­наль­ных дан­ных.

Это дале­ко не исчер­пы­ва­ю­щий пере­чень нару­ше­ний, но эти нару­ше­ния типич­ны и встре­ча­ют­ся чаще все­го.

Рос­ком­над­зор зара­нее в пись­мен­ной фор­ме опо­ве­ща­ет орга­ни­за­цию о дате, осно­ва­ни­ях и про­дол­жи­тель­но­сти про­ве­де­ния про­вер­ки

В ст. 64 Регла­мен­та содер­жит­ся пере­чень доку­мен­тов, кото­рые обя­за­тель­но будут затре­бо­ва­ны у рабо­то­да­те­ля при про­ве­де­нии про­вер­ки. К ним отно­сят­ся:

  • уве­дом­ле­ния работ­ни­ков об обра­бот­ке пер­со­наль­ных дан­ных;
  • пись­мен­ные согла­сия сотруд­ни­ков и дру­гих субъ­ек­тов пер­со­наль­ных дан­ных на обра­бот­ку све­де­ний о них;
  • доку­мен­ты, под­твер­жда­ю­щие уни­что­же­ние опе­ра­то­ром пер­со­наль­ных дан­ных субъ­ек­тов пер­со­наль­ных дан­ных по дости­же­нии цели обра­бот­ки;
  • локаль­ные акты опе­ра­то­ра, регла­мен­ти­ру­ю­щие поря­док и усло­вия обра­бот­ки пер­со­наль­ных дан­ных.

Кто за что в отве­те?

Рас­смот­рим вопрос об ответ­ствен­но­сти рабо­то­да­те­ля за нару­ше­ния, выяв­лен­ные при про­вер­ке. Неко­то­рые рабо­то­да­те­ли оши­боч­но пола­га­ют, что если в их орга­ни­за­ции пер­со­наль­ные дан­ные не обра­ба­ты­ва­ют­ся авто­ма­ти­че­ски, а хра­нят­ся так, как было при­ня­то рань­ше (в кар­тон­ных пап­ках на пол­ках и в сей­фах), то они не долж­ны ниче­го менять и ниче­го делать, посколь­ку дей­ствие Зако­на «О пер­со­наль­ных дан­ных» на них не рас­про­стра­ня­ет­ся.

И это доволь­но рас­хо­жее заблуж­де­ние.

Допус­кая его, орга­ни­за­ция забы­ва­ет о ст. 1 ука­зан­но­го ФЗ, в кото­рой ска­за­но, что Зако­ном регу­ли­ру­ют­ся отно­ше­ния, свя­зан­ные с обра­бот­кой пер­со­наль­ных дан­ных, осу­ществ­ля­е­мой в том чис­ле юри­ди­че­ски­ми лица­ми, физи­че­ски­ми лица­ми с исполь­зо­ва­ни­ем средств авто­ма­ти­за­ции или без исполь­зо­ва­ния таких средств, если обра­бот­ка пер­со­наль­ных дан­ных без исполь­зо­ва­ния таких средств соот­вет­ству­ет харак­те­ру дей­ствий (опе­ра­ций), совер­ша­е­мых с пер­со­наль­ны­ми дан­ны­ми с исполь­зо­ва­ни­ем средств авто­ма­ти­за­ции.

Сле­до­ва­тель­но, любой рабо­то­да­тель, явля­ю­щий­ся опе­ра­то­ром, обя­зан соблю­дать пра­ви­ла обра­бот­ки пер­со­наль­ных дан­ных, в про­тив­ном слу­чае он может быть при­вле­чен к ответ­ствен­но­сти по резуль­та­там про­вер­ки Рос­ком­над­зо­ра.

Ответ­ствен­ность рабо­то­да­те­ля за нару­ше­ние пра­вил рабо­ты с пер­со­наль­ны­ми дан­ны­ми раз­де­ля­ют на сле­ду­ю­щие виды: граж­дан­скую, уго­лов­ную, адми­ни­стра­тив­ную, дис­ци­пли­нар­ную. Об этом ска­за­но и в ст. 24 Зако­на «О пер­со­наль­ных дан­ных»: лица, винов­ные в нару­ше­нии зако­на о пер­со­наль­ных дан­ных, несут граж­дан­скую, уго­лов­ную, адми­ни­стра­тив­ную, дис­ци­пли­нар­ную и иную преду­смот­рен­ную зако­но­да­тель­ством РФ ответ­ствен­ность.

Рас­смот­рим подроб­нее каж­дый из видов.

Ста­тьей 13.11 Кодек­са об адми­ни­стра­тив­ных пра­во­на­ру­ше­ни­ях преду­смот­ре­на адми­ни­стра­тив­ная ответ­ствен­ность за нару­ше­ние поряд­ка сбо­ра, хра­не­ния, исполь­зо­ва­ния или рас­про­стра­не­ния пер­со­наль­ных дан­ных. Санк­ция дан­ной ста­тьи преду­смат­ри­ва­ет пре­ду­пре­жде­ние или нало­же­ние штра­фа на граж­дан – от 300 до 500 руб­лей; на долж­ност­ных лиц – от 500 до 1000 руб­лей; на орга­ни­за­ции – от 5 000 до 10 000 руб­лей (ст. 13.11 КоАП). За непред­став­ле­ние, за несвое­вре­мен­ное пред­став­ле­ние, за пред­став­ле­ние в непол­ном или иска­жен­ном виде све­де­ний в госор­га­ны преду­смот­рен штраф на граж­дан – от 100 до 300 руб­лей; на долж­ност­ных лиц – от 300 до 500 руб­лей; на юри­ди­че­ских лиц – от 3000 до 5000 руб­лей (ст. 19.7 КоАП РФ). Адми­ни­стра­тив­ная ответ­ствен­ность преду­смот­ре­на так­же ст. 13.14 Кодек­са об адми­ни­стра­тив­ных пра­во­на­ру­ше­ни­ях РФ: раз­гла­ше­ние инфор­ма­ции, доступ к кото­рой огра­ни­чен феде­раль­ным зако­ном (за исклю­че­ни­ем слу­ча­ев, если раз­гла­ше­ние такой инфор­ма­ции вле­чет уго­лов­ную ответ­ствен­ность), лицом, полу­чив­шим доступ к такой инфор­ма­ции в свя­зи с испол­не­ни­ем слу­жеб­ных или про­фес­си­о­наль­ных обя­зан­но­стей, вле­чет нало­же­ние штра­фа на граж­дан – от 500 до 1000 руб­лей; на долж­ност­ных лиц – от 4000 до 5000 руб­лей. Если в ходе про­вер­ки будет уста­нов­ле­но, что раз­гла­ше­ние пер­со­наль­ных дан­ных про­изо­шло по вине работ­ни­ка, ответ­ствен­но­го за их хра­не­ние и обра­бот­ку, винов­ный может быть при­вле­чен к адми­ни­стра­тив­ной ответ­ствен­но­сти.

В неко­то­рых слу­ча­ях за раз­гла­ше­ние пер­со­наль­ных дан­ных субъ­ект может быть при­вле­чен и к уго­лов­ной ответ­ствен­но­сти по осно­ва­ни­ям, преду­смот­рен­ным в ст. 137 Уго­лов­но­го кодек­са, за нару­ше­ние непри­кос­но­вен­но­сти част­ной жиз­ни: неза­кон­ное соби­ра­ние или рас­про­стра­не­ние све­де­ний о част­ной жиз­ни лица, состав­ля­ю­щих его лич­ную или семей­ную тай­ну, без его согла­сия либо рас­про­стра­не­ние этих све­де­ний в пуб­лич­ном выступ­ле­нии, пуб­лич­но демон­стри­ру­ю­щем­ся про­из­ве­де­нии или сред­ствах мас­со­вой инфор­ма­ции. В ч. 2 ука­зан­ной ста­тьи – те же дея­ния, совер­шен­ные лицом с исполь­зо­ва­ни­ем сво­е­го слу­жеб­но­го поло­же­ния. Сле­до­ва­тель­но, если работ­ник, ответ­ствен­ный за хра­не­ние, обра­бот­ку и исполь­зо­ва­ние пер­со­наль­ных дан­ных, зло­упо­треб­лял сво­им слу­жеб­ным поло­же­ни­ем, исполь­зо­вал свои пол­но­мо­чия для рас­про­стра­не­ния све­де­ний, каса­ю­щих­ся част­ной жиз­ни дру­гих сотруд­ни­ков, он может быть при­вле­чен к уго­лов­ной ответ­ствен­но­сти.

Для винов­но­го лица, т.е. субъ­ек­та пре­ступ­ле­ния, санк­ции, преду­смот­рен­ные ст. 137 УК, гораз­до стро­же, неже­ли преду­смот­рен­ные КоАП. В ука­зан­ной ста­тье УК преду­смот­ре­ны не толь­ко штра­фы, но и огра­ни­че­ние сво­бо­ды, а так­же запрет зани­мать­ся опре­де­лен­ны­ми вида­ми дея­тель­но­сти и иные санк­ции. Пре­ступ­ле­ния, ква­ли­фи­ци­ро­ван­ные по этой ста­тье, отно­сят­ся к пре­ступ­ле­ни­ям про­тив кон­сти­ту­ци­он­ных прав и сво­бод, посколь­ку затра­ги­ва­ют част­ную жизнь лица, чьи пра­ва нару­ше­ны.

Тру­до­вой кодекс преду­смат­ри­ва­ет рас­тор­же­ние тру­до­во­го дого­во­ра в слу­чае раз­гла­ше­ния охра­ня­е­мой зако­ном тай­ны

К дис­ци­пли­нар­ной ответ­ствен­но­сти при­вле­ка­ет­ся работ­ник, непо­сред­ствен­но име­ю­щий отно­ше­ние к пер­со­наль­ным дан­ным, т.е. кад­ро­вик, мене­джер по пер­со­на­лу, работ­ник кад­ро­вой служ­бы и (или) любой дру­гой сотруд­ник, ответ­ствен­ный за хра­не­ние и рабо­ту с лич­ны­ми дела­ми и доку­мен­та­ми дру­гих сотруд­ни­ков в свя­зи с испол­не­ни­ем сво­их обя­зан­но­стей.

За совер­ше­ние дис­ци­пли­нар­но­го про­ступ­ка, в дан­ном слу­чае – за раз­гла­ше­ние пер­со­наль­ных дан­ных, к винов­но­му работ­ни­ку могут быть при­ме­не­ны сле­ду­ю­щие виды взыс­ка­ний: заме­ча­ние, выго­вор, уволь­не­ние по соот­вет­ству­ю­щим осно­ва­ни­ям. При этом необ­хо­ди­мо раз­гра­ни­чи­вать вре­мя совер­ше­ния про­ступ­ка: был ли совер­шен про­сту­пок в пери­од дей­ствия тру­до­во­го дого­во­ра или после рас­тор­же­ния тру­до­во­го дого­во­ра с работ­ни­ком, ответ­ствен­ным за хра­не­ние пер­со­наль­ных дан­ных. Если про­сту­пок был совер­шен после рас­тор­же­ния тру­до­во­го дого­во­ра, т.е. после пре­кра­ще­ния тру­до­вых пра­во­от­но­ше­ний, то работ­ник уже не явля­ет­ся субъ­ек­том дис­ци­пли­нар­ной ответ­ствен­но­сти. Сле­до­ва­тель­но, при­ме­нить к работ­ни­ку заме­ча­ние или выго­вор уже невоз­мож­но, рав­но как и уво­лить по соот­вет­ству­ю­щим осно­ва­ни­ям. Если рабо­то­да­тель понес суще­ствен­ный ущерб из-за раз­гла­ше­ния пер­со­наль­ных дан­ных после пре­кра­ще­ния тру­до­вых пра­во­от­но­ше­ний с сотруд­ни­ком, ответ­ствен­ным за обра­бот­ку и хра­не­ние пер­со­наль­ных дан­ных, мож­но попы­тать­ся взыс­кать его с работ­ни­ка в судеб­ном поряд­ке (если в досу­деб­ном решить кон­фликт не уда­ет­ся, и работ­ник отка­зы­ва­ет­ся от воз­ме­ще­ния ущер­ба).

Тру­до­вой кодекс преду­смат­ри­ва­ет рас­тор­же­ние тру­до­во­го дого­во­ра в слу­чае раз­гла­ше­ния охра­ня­е­мой зако­ном тай­ны (госу­дар­ствен­ной, ком­мер­че­ской, слу­жеб­ной и иной), став­шей извест­ной работ­ни­ку в свя­зи с испол­не­ни­ем им тру­до­вых обя­зан­но­стей, в том чис­ле раз­гла­ше­ния пер­со­наль­ных дан­ных дру­го­го работ­ни­ка (подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК). При этом бре­мя дока­зы­ва­ния пра­во­мер­но­сти тако­го уволь­не­ния лежит на рабо­то­да­те­ле, о чем ска­за­но в п. 43 Поста­нов­ле­ния Пле­ну­ма Вер­хов­но­го Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 28.09.2010) «О при­ме­не­нии суда­ми Рос­сий­ской Феде­ра­ции Тру­до­во­го кодек­са Рос­сий­ской Феде­ра­ции»: «В слу­чае оспа­ри­ва­ния работ­ни­ком уволь­не­ния по под­пунк­ту «в» пунк­та 6 части пер­вой ста­тьи 81 ТК РФ рабо­то­да­тель обя­зан пред­ста­вить дока­за­тель­ства, сви­де­тель­ству­ю­щие о том, что све­де­ния, кото­рые работ­ник раз­гла­сил, в соот­вет­ствии с дей­ству­ю­щим зако­но­да­тель­ством отно­сят­ся к госу­дар­ствен­ной, слу­жеб­ной, ком­мер­че­ской или иной охра­ня­е­мой зако­ном тайне либо к пер­со­наль­ным дан­ным дру­го­го работ­ни­ка, эти све­де­ния ста­ли извест­ны работ­ни­ку в свя­зи с испол­не­ни­ем им тру­до­вых обя­зан­но­стей, и он обя­зы­вал­ся не раз­гла­шать такие све­де­ния».

Мате­ри­аль­ная ответ­ствен­ность преду­смот­ре­на ст. 238 ТК, где ска­за­но, что под пря­мым дей­стви­тель­ным ущер­бом так­же пони­ма­ет­ся необ­хо­ди­мость воз­ме­ще­ния ущер­ба тре­тьим лицам. В слу­чае если вред рабо­то­да­те­лю или работ­ни­ку был допу­щен по вине лица, ответ­ствен­но­го за нераз­гла­ше­ние пер­со­наль­ных дан­ных, рабо­то­да­тель может при­влечь винов­но­го к мате­ри­аль­ной ответ­ствен­но­сти. Кро­ме того, п. 7 ст. 243 ТК РФ уста­нав­ли­ва­ет слу­чаи при­вле­че­ния работ­ни­ка к пол­ной мате­ри­аль­ной ответ­ствен­но­сти за раз­гла­ше­ние им све­де­ний, состав­ля­ю­щих охра­ня­е­мую зако­ном тай­ну (госу­дар­ствен­ную, слу­жеб­ную, ком­мер­че­скую или иную), в слу­ча­ях, преду­смот­рен­ных феде­раль­ны­ми зако­на­ми.

Гово­ря об ответ­ствен­но­сти работ­ни­ка, нель­зя не упо­мя­нуть об обя­зан­но­сти рабо­то­да­те­ля за счет соб­ствен­ных средств обес­пе­чи­вать защи­ту пер­со­наль­ных дан­ных работ­ни­ков от непра­во­мер­но­го их исполь­зо­ва­ния или утра­ты. Рабо­то­да­тель обя­зан обес­пе­чить поря­док хра­не­ния пер­со­наль­ных дан­ных, кото­рый бы огра­ни­чи­вал несанк­ци­о­ни­ро­ван­ный доступ к ним (п. 7 ст. 86 ТК РФ). Для это­го рабо­то­да­тель в соот­вет­ствии со ст. 8 и 22 ТК РФ наде­лен пол­но­мо­чи­я­ми по при­ня­тию в пре­де­лах сво­ей ком­пе­тен­ции локаль­ных нор­ма­тив­ных актов, уста­нав­ли­ва­ю­щих поря­док хра­не­ния и обра­бот­ки пер­со­наль­ных дан­ных, а так­же досту­па к ним. При­чем изда­ние таких актов – пря­мая обя­зан­ность рабо­то­да­те­ля, в слу­чае неис­пол­не­ния кото­рой он может быть при­вле­чен к адми­ни­стра­тив­ной ответ­ствен­но­сти по осно­ва­ни­ям, ука­зан­ным в ст. 5.17 КоАП.

Руко­вод­ству­ясь ст. 57 ТК РФ, усло­вия об уста­нов­ле­нии ответ­ствен­но­сти работ­ни­ка, наде­лен­но­го пол­но­мо­чи­я­ми по хра­не­нию, обра­бот­ке пер­со­наль­ных дан­ных, так­же сле­ду­ет вклю­чить в Тру­до­вой дого­вор.

Итак, вопрос хра­не­ния и обра­бот­ки пер­со­наль­ных дан­ных явля­ет­ся нема­ло­важ­ным в про­цес­се постро­е­ния тру­до­вых пра­во­от­но­ше­ний меж­ду работ­ни­ком и рабо­то­да­те­лем, при­чем даже после пре­кра­ще­ния тру­до­вых пра­во­от­но­ше­ний. Работ­ни­ку, ответ­ствен­но­му за хра­не­ние и обра­бот­ку дан­ных, сле­ду­ет быть очень акку­рат­ным, ответ­ствен­но отно­сить­ся к вопро­су хра­не­ния и обра­бот­ки и пол­но­стью соблю­дать дей­ству­ю­щее зако­но­да­тель­ство, регу­ли­ру­ю­щее эти вопро­сы. Рабо­то­да­те­лю сле­ду­ет уста­но­вить поря­док хра­не­ния, обра­бот­ки и защи­ты пер­со­наль­ных дан­ных, ведь имен­но рабо­то­да­тель дол­жен обес­пе­чить ответ­ствен­но­го за хра­не­ние работ­ни­ка всем необ­хо­ди­мым (напри­мер, сей­фом, защи­щен­ным ком­пью­те­ром, отдель­ным рабо­чим местом и т.д.) для выпол­не­ния сво­их обя­зан­но­стей по хра­не­нию и обра­бот­ке пер­со­наль­ных дан­ных.

Инфор­ма­ция с сай­та: http://www.kadrovik.ru

0 0 vote
Article Rating
Подписаться
Уведомление о
guest
0 Комментарий
Inline Feedbacks
View all comments