Нажмите "Enter", чтобы перейти к контенту

Порядок увольнения работника по инициативе работодателя

Уволь­не­ние по ини­ци­а­ти­ве рабо­то­да­те­ля – стро­го регла­мен­ти­ро­ван­ный зако­ном про­цесс, любое нару­ше­ние кото­ро­го дает уво­лен­но­му пра­во обра­тить­ся в суд и потре­бо­вать вос­ста­нов­ле­ния на рабо­те. Заме­тим, что поряд­ка 80% таких дел реша­ют­ся в поль­зу работ­ни­ка – из-за нару­ше­ния рабо­то­да­те­лем поло­же­ний ТК РФ. В этой ста­тье поэтап­но рас­смот­ре­ны все про­це­ду­ры уволь­не­ния по ини­ци­а­ти­ве рабо­то­да­те­ля по ТК РФ.

Когда по ТК РФ возможно увольнение по инициативе работодателя

Все преду­смот­рен­ные слу­чаи мож­но раз­де­лить на 2 груп­пы:

  • когда работ­ник сам вино­ват в сво­ем уволь­не­нии;
  • когда в уволь­не­нии нет пря­мой вины работ­ни­ка (напри­мер, в слу­чае реор­га­ни­за­ции на пред­при­я­тии).

ТК РФ пред­ла­га­ет исчер­пы­ва­ю­щий спи­сок осно­ва­ний, по кото­рым работ­ник может быть уво­лен адми­ни­стра­ци­ей. Рабо­то­да­тель не может сам фор­му­ли­ро­вать, вклю­чать в дого­вор с работ­ни­ком и при­ме­нять для уволь­не­ния иные при­чи­ны, кро­ме пере­чис­лен­ных в ТК РФ. Поэто­му про­цесс уволь­не­ния по ини­ци­а­ти­ве рабо­то­да­те­ля дол­жен начи­нать­ся с пра­виль­но­го выбо­ра осно­ва­ния – в стро­гом соот­вет­ствии с ТК РФ.

Когда виноват работник

Уволь­не­ние работ­ни­ка по ини­ци­а­ти­ве рабо­то­да­те­ля при вине само­го работ­ни­ка допус­ка­ет­ся ТК РФ в слу­ча­ях:

  1. Явно­го пре­не­бре­же­ния работ­ни­ком сво­и­ми тру­до­вы­ми обя­зан­но­стя­ми (пп. 5, 6 ст. 81 ТК РФ). Нару­ше­ния работ­ни­ком внут­рен­ней дис­ци­пли­ны могут быть как гру­бы­ми, из-за чего мож­но уво­лить его еди­но­вре­мен­но, так и для­щи­ми­ся, неод­но­крат­ны­ми – тогда мож­но уво­лить за повтор­ное нару­ше­ние. Реше­ние об уволь­не­нии долж­но быть при­ня­то толь­ко при нали­чии доста­точ­ных дока­за­тельств про­ступ­ка работ­ни­ка и при отсут­ствии у него ува­жи­тель­ных при­чин.
  2. Когда работ­ник утра­тил дове­рие рабо­то­да­те­ля. Резю­ми­руя поло­же­ния ст. 81 ТК РФ, мож­но счи­тать, что работ­ник утра­чи­ва­ет дове­рие, когда в резуль­та­те его дей­ствий либо при­чи­нен ущерб орга­ни­за­ции, либо созда­лась ситу­а­ция, когда риск ущер­ба зна­чи­тель­но воз­рос. Что­бы соблю­сти поря­док уволь­не­ния по ини­ци­а­ти­ве рабо­то­да­те­ля при утра­те работ­ни­ком дове­рия, сле­ду­ет собрать фак­ты, ука­зы­ва­ю­щие на ущерб, при­чи­ня­е­мый работ­ни­ком. Это могут быть резуль­та­ты про­ве­рок кон­тро­ли­ру­ю­щих инстан­ций, дан­ные инвен­та­ри­за­ций и иных внут­рен­них кон­троль­ных меро­при­я­тий, жало­бы поку­па­те­лей и кли­ен­тов.

Важ­но! Уволь­не­ние по вине работ­ни­ка рас­смат­ри­ва­ет­ся как вари­ант дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния, и такие слу­чаи допол­ни­тель­но регу­ли­ру­ют­ся ст. 192, 193 ТК РФ. Рабо­то­да­те­лю сле­ду­ет полу­чить от работ­ни­ка пись­мен­ные объ­яс­не­ния по фак­там дис­ци­пли­нар­ных нару­ше­ний. При отка­зе работ­ни­ка сле­ду­ет офор­мить спе­ци­аль­ный доку­мент (акт), под­твер­жда­ю­щий отказ.

Когда в увольнении нет вины работника

  1. Когда рабо­то­да­тель лик­ви­ди­ру­ет­ся (пре­кра­ща­ет дея­тель­ность).

Уволь­ня­ют­ся все работ­ни­ки, и ТК РФ преду­смат­ри­ва­ет про­це­ду­ру забла­го­вре­мен­ных уве­дом­ле­ний и ком­пен­са­ций со сто­ро­ны рабо­то­да­те­ля.

  1. Когда рабо­то­да­тель сокра­ща­ет штат орга­ни­за­ции.

Ст. 179, 261 ТК РФ уста­нов­ле­ны пре­фе­рен­ции для опре­де­лен­ных кате­го­рий работ­ни­ков. Так, при про­чих рав­ных усло­ви­ях сле­ду­ет оста­вить на рабо­те:

  • лиц, кото­рым зако­ном обес­пе­чи­ва­ет­ся допол­ни­тель­ная соци­аль­ная защи­та и под­держ­ка;
  • лиц, явля­ю­щих­ся един­ствен­ны­ми кор­миль­ца­ми семьи, если в ней име­ют­ся те, кому зако­ном обес­пе­чи­ва­ет­ся защи­та.

Важ­но! Что­бы про­ве­сти про­це­ду­ру уволь­не­ния по ини­ци­а­ти­ве рабо­то­да­те­ля пра­виль­но (в соот­вет­ствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ), рабо­то­да­тель дол­жен сооб­щить о гря­ду­щих уволь­не­ни­ях в мест­ную служ­бу заня­то­сти насе­ле­ния и проф­со­юз орга­ни­за­ции (ст. 82 ТК РФ). Сро­ки и фор­мы таких уве­дом­ле­ний уста­нов­ле­ны поста­нов­ле­ни­ем Сове­та мини­стров – Пра­ви­тель­ства РФ от 05.02.1993 № 99. Так­же надо уве­до­мить само­го работ­ни­ка (работ­ни­ков).

  1. Когда работ­ник не соот­вет­ству­ет зани­ма­е­мой долж­но­сти.

Несо­от­вет­ствие зани­ма­е­мой долж­но­сти может быть опре­де­ле­но толь­ко по резуль­та­там атте­ста­ции (п. 3 ст. 81 ТК РФ). Такая атте­ста­ция долж­на отве­чать опре­де­лен­ным тре­бо­ва­ни­ям. Для это­го у орга­ни­за­ции дол­жен иметь­ся внут­рен­ний регла­мент по про­це­ду­ре.

Важ­но! Уволь­не­ние по ито­гам атте­ста­ции и уволь­не­ние по сокра­ще­нию допус­ка­ют­ся, если исклю­че­на воз­мож­ность пере­во­да работ­ни­ка на дру­гую рабо­ту в этой орга­ни­за­ции (ч. 2 ст.81 ТК РФ).

  1. Когда меня­ет­ся соб­ствен­ник орга­ни­за­ции.

У ново­го соб­ствен­ни­ка пред­при­я­тия есть 3 меся­ца для того, что­бы уво­лить назна­чен­ный его пред­ше­ствен­ни­ком руко­во­дя­щий состав работ­ни­ков. Это могут быть: руко­во­ди­тель, его заме­сти­те­ли и глав­ный бух­гал­тер (ст. 75 ТК РФ). Уволь­нять про­чих сотруд­ни­ков орга­ни­за­ции по это­му осно­ва­нию нель­зя.

Важ­но! Уволь­не­ние работ­ни­ка, если он нахо­дит­ся на боль­нич­ном или в отпус­ке, не допус­ка­ет­ся. Это пра­ви­ло закреп­ле­но в части 2 ст. 81 ТК РФ.

Как оформить увольнение работника

Итак, осно­ва­ние для уволь­не­ния опре­де­ле­но и реше­ние об уволь­не­нии при­ня­то. Теперь сле­ду­ет пра­виль­но офор­мить доку­мен­ты и про­из­ве­сти с сотруд­ни­ком все рас­че­ты, преду­смот­рен­ные ТК РФ.

Приказ об увольнении

Под­пи­сы­ва­ет­ся руко­во­ди­те­лем орга­ни­за­ции. В при­ка­зе рабо­то­да­тель ука­зы­ва­ет точ­ную фор­му­ли­ров­ку осно­ва­ния уволь­не­ния (как оно сфор­му­ли­ро­ва­но в ТК РФ) и ссыл­ку на соот­вет­ству­ю­щую ста­тью.

Если работ­ник был мате­ри­аль­но ответ­ствен­ным лицом, то к при­ка­зу о его уволь­не­нии дол­жен быть при­ло­жен доку­мент об уре­гу­ли­ро­ва­нии мате­ри­аль­ных пре­тен­зий.

Если тре­бо­ва­лось изве­ще­ние проф­со­ю­за, то к при­ка­зу при­ла­га­ет­ся мне­ние (согла­со­ва­ние) проф­со­ю­за по дан­но­му уволь­не­нию.

Работ­ник зна­ко­мит­ся с при­ка­зом лич­но и под­твер­жда­ет это сво­ей под­пи­сью. Если работ­ник по каким-то при­чи­нам не может (или не хочет) лич­но рас­пи­сать­ся в при­ка­зе, то доку­мент может быть направ­лен ему спо­со­бом, поз­во­ля­ю­щим под­твер­дить фак­ти­че­ское полу­че­ние (напри­мер, поч­то­вым отправ­ле­ни­ем с уве­дом­ле­ни­ем о вру­че­нии).

Об утвер­жден­ной фор­ме при­ка­за и поряд­ке его запол­не­ния смот­ри­те здесь: «Уни­фи­ци­ро­ван­ная фор­ма Т‑8 – бланк и обра­зец запол­не­ния».

Записи в учетных регистрах

Дела­ют­ся на осно­ва­нии при­ка­за об уволь­не­нии. Если орга­ни­за­ция не при­ме­ня­ет уни­фи­ци­ро­ван­ные фор­мы доку­мен­тов, утвер­жден­ные Гос­ком­ста­том, то соот­вет­ству­ю­щая инфор­ма­ция вно­сит­ся в ана­ло­гич­ные реги­стры кад­ро­во­го уче­та (рабо­чие фай­лы, бух­гал­тер­скую про­грам­му и т. п.)

Трудовая книжка

Запись об уволь­не­нии вно­сит­ся на осно­ва­нии при­ка­за. Фор­му­ли­ров­ка долж­на точ­но соот­вет­ство­вать фор­му­ли­ров­ке в при­ка­зе и содер­жать ссыл­ку на ста­тью ТК РФ, слу­жа­щую осно­ва­ни­ем для уволь­не­ния.

Работ­ник дол­жен полу­чить тру­до­вую книж­ку в день, когда он уво­лен (ст. 140 ТК РФ).

Если не полу­чи­лось выдать тру­до­вую книж­ку в его послед­ний день на рабо­те, то нуж­но напра­вить работ­ни­ку пись­мен­ное уве­дом­ле­ние о необ­хо­ди­мо­сти полу­чить книж­ку или взять с него пись­мен­ное согла­сие на отправ­ку тру­до­вой книж­ки поч­той.

Допол­ни­тель­но об оформ­ле­нии тру­до­вых кни­жек рас­ска­за­но в мате­ри­а­лах:

Расчет с работником

Про­из­во­дит­ся в день уволь­не­ния. Если в день уволь­не­ния работ­ни­ка не было, то рас­счи­тать его нуж­но на сле­ду­ю­щий день после его тре­бо­ва­ния об этом.

Если у работ­ни­ка есть пре­тен­зии к раз­ме­ру выплат (напри­мер, он счи­та­ет, что ему долж­ны боль­ше), то в день рас­че­та необ­хо­ди­мо выпла­тить ему всю неоспа­ри­ва­е­мую сум­му.

Уволь­ня­е­мо­му сотруд­ни­ку выпла­чи­ва­ет­ся:

  1. Зара­бот­ная пла­та за пери­од до дня уволь­не­ния с уче­том всех над­ба­вок, доплат и пре­мий.
  2. Ком­пен­са­ция за неис­поль­зо­ван­ный отпуск. В соот­вет­ствии со ст. 127 ТК РФ ком­пен­са­ция рас­счи­ты­ва­ет­ся за все пери­о­ды, в кото­рых отпуск не был исполь­зо­ван, вклю­чая преды­ду­щие годы.

Важ­но! Раз­ре­ша­ет­ся вза­мен ком­пен­са­ции предо­ста­вить работ­ни­ку опла­чи­ва­е­мый отпуск. Это дела­ет­ся по пись­мен­но­му заяв­ле­нию в слу­ча­ях уволь­не­ния при реор­га­ни­за­ции.

  1. Выход­ные посо­бия по ст. 178 ТК РФ рас­счи­ты­ва­ют­ся исхо­дя из осно­ва­ния уволь­не­ния из ст. 81 ТК РФ. По ст. 181 ТК РФ выпла­чи­ва­ют­ся выход­ные посо­бия руко­вод­ству, уволь­ня­е­мо­му при смене соб­ствен­ни­ка.
  2. Про­чие выпла­ты при уволь­не­нии, в т. ч. преду­смот­рен­ные тру­до­вым дого­во­ром.

Важ­но! Если уво­лен­ный работ­ник вос­ста­нов­лен на рабо­те судом, то это все­гда озна­ча­ет, что рабо­то­да­тель нару­шил поло­же­ния ТК РФ. В резуль­та­те воз­ни­ка­ют нега­тив­ные послед­ствия:

  • Финан­со­вые – за вре­мя, про­шед­шее меж­ду уволь­не­ни­ем и выне­се­ни­ем судеб­но­го реше­ния, при­дет­ся выпла­тить выиг­рав­ше­му суд работ­ни­ку зара­бот­ную пла­ту, допол­ни­тель­но начис­лить и упла­тить нало­ги и стра­хо­вые взно­сы с нее.
  • Адми­ни­стра­тив­ные – по нор­мам ст. 5.27 КоАП РФ. За невы­пол­не­ние тре­бо­ва­ний ТК РФ штра­фы запла­тят как орга­ни­за­ция, так и руко­во­ди­тель. Если нару­ше­ния были допу­ще­ны не один раз – руко­вод­ство орга­ни­за­ции может быть дис­ква­ли­фи­ци­ро­ва­но.

Итоги

Во избе­жа­ние нега­тив­ных послед­ствий для орга­ни­за­ции и ее руко­вод­ства уволь­не­ние работ­ни­ка по ини­ци­а­ти­ве рабо­то­да­те­ля долж­но про­из­во­дить­ся стро­го по осно­ва­ни­ям, изло­жен­ным в ТК РФ, и стро­го в поряд­ке, им регла­мен­ти­ро­ван­ном.

0 0 vote
Article Rating
Подписаться
Уведомление о
guest
0 Комментарий
Inline Feedbacks
View all comments