Порядок заключения трудового договора

Сей­час каж­дый рабо­то­да­тель зна­ет, что он обя­зан заклю­чить с работ­ни­ком тру­до­вой дого­вор, а каж­дый работ­ник в кур­се, что отсут­ствие это­го дого­во­ра нару­ша­ет его пра­ва. Но на прак­ти­ке часто про­ис­хо­дит обрат­ное. Рабо­то­да­те­ли при­ни­ма­ют сотруд­ни­ка на рабо­ту с обе­ща­ни­ем под­пи­сать тру­до­вой дого­вор чуть поз­же, и рабо­та­ют эти сотруд­ни­ки в ожи­да­нии обе­щан­но­го.

Да, конеч­но, если работ­ник при­сту­пил к рабо­те даже без под­пи­са­ния вся­ких бума­жек, то тру­до­вой дого­вор счи­та­ет­ся авто­ма­ти­че­ски заклю­чён­ным, хоть и не на бума­ге. Тогда зачем вооб­ще нуж­но оформ­лять этот дого­вор, спро­си­те вы.

Поря­док заклю­че­ния тру­до­во­го дого­во­ра уста­нов­лен нор­ма­ми тру­до­во­го зако­но­да­тель­ства и рабо­то­да­тель не впра­ве его нару­шать. В самом тру­до­вом дого­во­ре уста­нав­ли­ва­ют­ся пра­ва и обя­зан­но­сти как работ­ни­ка, так и рабо­то­да­те­ля. И если рабо­то­да­тель может отде­лать­ся пре­ду­пре­жде­ни­ем или штра­фом за неоформ­ле­ние дого­во­ра, то работ­ник может постра­дать куда боль­ше. Не сек­рет, что с дву­сто­ронне под­пи­сан­ной бумаж­кой дока­зы­вать обсто­я­тель­ства про­ще, чем без неё. Поэто­му, если работ­ни­ку при­дёт­ся идти в суд, а тру­до­во­го дого­во­ра нет, то пер­вое, с чего ему при­дёт­ся начать, это дока­зы­вать сам факт рабо­ты у опре­де­лён­но­го рабо­то­да­те­ля.

Давай­те рас­смот­рим, каков же поря­док заклю­че­ния тру­до­во­го дого­во­ра и что этот дого­вор дол­жен содер­жать.

При устрой­стве на рабо­ту вы долж­ны предо­ста­вить рабо­то­да­те­лю сле­ду­ю­щие доку­мен­ты:

— пас­порт;

— тру­до­вую книж­ку, при её отсут­ствии рабо­то­да­тель офор­мит вам новую;

— доку­мент об обра­зо­ва­нии;

— воен­ный билет;

— стра­хо­вое сви­де­тель­ство пен­си­он­но­го стра­хо­ва­ния;

— справ­ку о нали­чии суди­мо­сти (если тако­вая была).

Есте­ствен­но заяв­ле­ние о при­ё­ме на рабо­ту, к кото­ро­му могут попро­сить при­ло­жить 2 фото­гра­фии и Сви­де­тель­ство ИНН.

Состав­ля­ет­ся тру­до­вой дого­вор в пись­мен­ной фор­ме в двух экзем­пля­рах и под­пи­сы­ва­ет­ся обе­и­ми сто­ро­на­ми. После это­го один экзем­пляр оста­ёт­ся у работ­ни­ка, дру­гой у рабо­то­да­те­ля. Кста­ти, все изме­не­ния или допол­не­ния долж­ны вно­сит­ся в дого­вор тоже в пись­мен­ном виде и толь­ко по согла­ше­нию сто­рон.

Типо­вую фор­му тру­до­во­го дого­во­ра не при­ду­ма­ли, а пото­му у каж­до­го рабо­то­да­те­ля она своя. Но если в дого­во­ре, как основ­ном, так и по сов­ме­сти­тель­ству, отсут­ству­ют суще­ствен­ные усло­вия, то он счи­та­ет­ся неза­клю­чён­ным. Поэто­му про­верь­те, что­бы ваш тру­до­вой дого­вор обя­за­тель­но содер­жал сле­ду­ю­щие дан­ные:

— ФИО работ­ни­ка и наиме­но­ва­ние рабо­то­да­те­ля;

— место рабо­ты (струк­тур­ное под­раз­де­ле­ние);

— дата нача­ла рабо­ты;

— про­дол­жи­тель­ность испы­та­тель­но­го сро­ка;

— тру­до­вая функ­ция работ­ни­ка и его долж­ность;

— харак­те­ри­сти­ка тру­до­вых усло­вий;

— явля­ет­ся ли рабо­та основ­ным местом рабо­ты или рабо­той по сов­ме­сти­тель­ству;

— пра­ва и обя­зан­но­сти работ­ни­ка;

— пра­ва и обя­зан­но­сти рабо­то­да­те­ля;

— усло­вия опла­ты тру­да с ука­за­ни­ем окла­да или тариф­ной став­ки, доплат, над­ба­вок и дру­гих выплат;

— виды гаран­тий, ком­пен­са­ций и льгот, усло­вия соци­аль­но­го стра­хо­ва­ния.

Режим тру­да и отды­ха ука­зы­ва­ет­ся в слу­чае отли­чия его от обще­го режи­ма в орга­ни­за­ции. Срок заклю­че­ния дого­во­ра ука­зы­ва­ет­ся если дого­вор сроч­ный.

поря­док заклю­че­ния тру­до­во­го дого­во­ра

После под­пи­са­ния тру­до­во­го дого­во­ра рабо­то­да­тель в тече­ние 3‑х дней дол­жен офор­мить при­каз о при­ё­ме на рабо­ту и озна­ко­мить с ним работ­ни­ка под рос­пись. Если же работ­ник напи­сал заяв­ле­ние о при­ё­ме на рабо­ту, при­сту­пил к рабо­те, а тру­до­вой дого­вор с ним не оформ­лен, это не осво­бож­да­ет рабо­то­да­те­ля о выне­се­нии при­ка­за о при­ё­ме на рабо­ту. А тру­до­вой дого­вор дол­жен быть в любом слу­чае оформ­лен, но не зад­ним чис­лом, а с ука­за­ни­ем той даты, когда сотруд­ник фак­ти­че­ски начал рабо­тать.

Рабо­то­да­те­ли не спе­шат оформ­лять тру­до­вые дого­во­ры, так как неред­ки слу­чаи, когда работ­ни­ки устра­и­ва­ют­ся на рабо­ту, но к самой рабо­те не при­сту­па­ют. Если через неде­лю работ­ник так и не начал рабо­тать, то тру­до­вой дого­вор анну­ли­ру­ет­ся. Но быва­ет и такое, что работ­ник вро­де как вышел, пару дней погор­ба­тил­ся и пере­ду­мал. Вот что­бы не пере­во­дить бума­гу, рабо­то­да­те­ли огра­ни­чи­ва­ют­ся толь­ко при­ка­зом. Хотя логи­ка отсут­ству­ет, пото­му как при­каз о при­ё­ме на рабо­ту выпус­ка­ет­ся на осно­ва­нии заклю­чён­но­го тру­до­во­го дого­во­ра.

Так­же при заклю­че­нии тру­до­во­го дого­во­ра рабо­то­да­тель обя­зан озна­ко­мить работ­ни­ка под рос­пись с пра­ви­ла­ми внут­рен­не­го тру­до­во­го рас­по­ряд­ка, кол­лек­тив­ным дого­во­ром и долж­ност­ной инструк­ци­ей работ­ни­ка. Све­де­ния о при­ё­ме на рабо­ту зано­сят­ся в тру­до­вую книж­ку.

К сожа­ле­нию, сей­час сплошь и рядом прак­ти­ку­ет­ся неоформ­ле­ние вооб­ще ника­ких доку­мен­тов о рабо­те сотруд­ни­ков в орга­ни­за­ции, как буд­то их и нет. Зар­пла­ту им пла­тят из чёр­ной кас­сы, нало­го­вые отчис­ле­ния не про­из­во­дят, а при уволь­не­нии ещё наве­ши­ва­ют дол­ги за недо­ста­чи, как на мате­ри­аль­но ответ­ствен­ных, и в ито­ге ухо­дит работ­ник с пусты­ми кар­ма­на­ми, без ста­жа и оплё­ван­ный.

Теперь вы зна­е­те, что дол­жен содер­жать тру­до­вой дого­вор и как про­ис­хо­дит оформ­ле­ние на рабо­ту. Если вам пообе­ща­ли заклю­чить тру­до­вой дого­вор потом, офор­мить тру­до­вую книж­ку и меди­цин­ский полис потом, не верь­те. Потом – это зна­чит нико­гда. Поэто­му, или тре­буй­те немед­лен­но­го оформ­ле­ния всех доку­мен­тов или начи­най­те подыс­ки­вать новое место рабо­ты, где соблю­да­ет­ся тру­до­вое зако­но­да­тель­ство.

А вам попа­да­лись недоб­ро­со­вест­ные рабо­то­да­те­ли? Рас­ска­жи­те в ком­мен­та­ри­ях, чем закон­чи­лись ваши тру­до­вые отно­ше­ния.

Заяви­те о сво­их пра­вах и они будут соблю­де­ны, ваш юрист.

P.S.

Мате­ри­ал осно­ван на нор­мах глав 10, 11 Тру­до­во­го кодек­са.