Нажмите "Enter", чтобы перейти к контенту

Права, гарантии (льготы) беременным женщинам

1370407968_-kz-300x224-3754172Пра­ва, гаран­тии (льго­ты) бере­мен­ным жен­щи­нам регу­ли­ру­ют­ся гла­вой 41 Тру­до­во­го кодек­са РФ – ста­тья­ми 253–264 ТК РФ.

При предо­став­ле­нии бере­мен­ной жен­щи­ной лист­ка нетру­до­спо­соб­но­сти по бере­мен­но­сти и родам и заяв­ле­ния о предо­став­ле­нии отпус­ка по бере­мен­но­сти и родам, рабо­то­да­тель обя­зан издать при­каз о предо­став­ле­нии тако­го отпус­ка и опла­тить его. После рож­де­ния ребен­ка госу­дар­ство преду­смот­ре­ло такую выпла­ту, как еди­но­вре­мен­ное посо­бие при рож­де­нии ребен­ка.

Кро­ме того, по заяв­ле­нию жен­щи­ны ей предо­став­ля­ет­ся отпуск по ухо­ду за ребен­ком до дости­же­ния им воз­рас­та 3 лет, в пери­од кото­ро­го жен­щине выпла­чи­ва­ет­ся еже­ме­сяч­ное посо­бие по ухо­ду за ребен­ком до полу­то­ра лет. На пери­од отпус­ка по ухо­ду за ребен­ком за жен­щи­ной сохра­ня­ет­ся место рабо­ты (долж­ность). В пери­од отпус­ка по ухо­ду за ребен­ком на осно­ва­нии заяв­ле­ния жен­щи­ны, она может рабо­тать на усло­ви­ях непол­но­го рабо­че­го вре­ме­ни или на дому, сохра­няя пра­во на полу­че­ние посо­бия по госу­дар­ствен­но­му соци­аль­но­му стра­хо­ва­нию.

В соот­вет­ствии с частью 1 ста­тьи 93 ТК РФ рабо­то­да­тель обя­зан уста­нав­ли­вать непол­ный рабо­чий день (сме­ну) или непол­ную рабо­чую неде­лю по заяв­ле­нию бере­мен­ной жен­щи­ны (при этом при рабо­те на усло­ви­ях непол­но­го рабо­че­го вре­ме­ни опла­та тру­да про­из­во­дит­ся про­пор­ци­о­наль­но отра­бо­тан­но­му им вре­ме­ни или в зави­си­мо­сти от выпол­нен­но­го объ­е­ма работ).

Ста­тьей 258 ТК РФ для рабо­та­ю­щих жен­щин, име­ю­щим детей в воз­расте до полу­то­ра лет, предо­став­ля­ют­ся, поми­мо пере­ры­ва для отды­ха и пита­ния, допол­ни­тель­ные пере­ры­вы для корм­ле­ния ребен­ка не реже чем через каж­дые три часа про­дол­жи­тель­но­стью не менее 30 минут каж­дый, а при нали­чии двух и более детей в воз­расте до полу­то­ра лет, про­дол­жи­тель­ность пере­ры­ва для корм­ле­ния уста­нов­ле­на не менее 1 часа. Ука­зан­ные пере­ры­вы по заяв­ле­нию жен­щи­ны могут при­со­еди­нять­ся к ее пере­ры­ву для отды­ха и пита­ния либо в сум­ми­ро­ван­ном виде пере­но­сят­ся как на нача­ло, так и на конец рабо­че­го дня (сме­ны), что вле­чет сокра­ще­ние рабо­че­го вре­ме­ни. Пере­ры­вы для корм­ле­ния ребен­ка вклю­ча­ют­ся в рабо­чее вре­мя и под­ле­жат опла­те в раз­ме­ре сред­не­го зара­бот­ка.

Рабо­то­да­те­лям запре­ща­ет­ся направ­лять бере­мен­ных жен­щин в слу­жеб­ные коман­ди­ров­ки, при­вле­кать их к рабо­те в ноч­ное вре­мя, сверх­уроч­но, в выход­ные и празд­нич­ные дни. Ука­зан­ные огра­ни­че­ния рас­про­стра­ня­ют­ся и на жен­щин, име­ю­щих детей в воз­расте до 3 лет. Одна­ко если ука­зан­ным жен­щи­нам это не запре­ще­но в соот­вет­ствии с меди­цин­ским заклю­че­ни­ем, то при нали­чии их пись­мен­но­го согла­сия они могут при­вле­кать­ся рабо­то­да­те­лем к рабо­те в ука­зан­ных усло­ви­ях. При этом, в целях предот­вра­ще­ния зло­упо­треб­ле­ний со сто­ро­ны рабо­то­да­те­лей, частью 2 ста­тьи 259 ТК РФ уста­нов­ле­но, что жен­щи­ны, име­ю­щий детей в воз­расте до 3 лет, долж­ны быть озна­ком­ле­ны рабо­то­да­те­лем в пись­мен­ной фор­ме со сво­им пра­вом отка­зать­ся от направ­ле­ния в слу­жеб­ную коман­ди­ров­ку, при­вле­че­ния к сверх­уроч­ной рабо­те, рабо­те в ноч­ное вре­мя, выход­ные и нера­бо­чие празд­нич­ные дни.

Боль­шин­ство жен­щин не зна­ет, что ста­тьей 260 ТК РФ закреп­ле­но их пра­во на предо­став­ле­ние еже­год­но­го опла­чи­ва­е­мо­го отпус­ка неза­ви­си­мо от ста­жа рабо­ты у дан­но­го рабо­то­да­те­ля перед отпус­ком по бере­мен­но­сти и родам или непо­сред­ствен­но после него либо по окон­ча­нии отпус­ка по ухо­ду за ребен­ком.

Необ­хо­ди­мо запом­нить, что рас­тор­же­ние тру­до­во­го дого­во­ра по ини­ци­а­ти­ве рабо­то­да­те­ля с жен­щи­на­ми, име­ю­щи­ми детей в воз­расте до трех лет, оди­но­ки­ми мате­ря­ми, вос­пи­ты­ва­ю­щи­ми ребен­ка в воз­расте до 14 лет (ребен­ка-инва­ли­да до 18 лет), дру­ги­ми лица­ми, вос­пи­ты­ва­ю­щи­ми ука­зан­ных детей без мате­рей, не допус­ка­ет­ся, на осно­ва­нии части 4 ста­тьи 161 ТК РФ (за исклю­че­ни­ем уволь­не­ния в свя­зи с лик­ви­да­ци­ей орга­ни­за­ции либо пре­кра­ще­ни­ем дея­тель­но­сти инди­ви­ду­аль­но­го пред­при­ни­ма­те­ля, неод­но­крат­но­го неис­пол­не­ния работ­ни­ком без ува­жи­тель­ных при­чин тру­до­вых обя­зан­но­стей, если он име­ет дис­ци­пли­нар­ное взыс­ка­ние, одно­крат­но­го гру­бо­го нару­ше­ния работ­ни­ком тру­до­вых обя­зан­но­стей, предо­став­ле­ния работ­ни­ком рабо­то­да­те­лю под­лож­ных доку­мен­тов при заклю­че­нии тру­до­во­го дого­во­ра и др.).

Гаран­тии бере­мен­ным жен­щи­нам, рабо­та­ю­щим по сроч­но­му тру­до­во­му дого­во­ру, уста­нов­ле­ны в ста­тье 261 ТК РФ. Напри­мер, в слу­чае исте­че­ния сроч­но­го тру­до­во­го дого­во­ра в пери­од бере­мен­но­сти жен­щи­ны рабо­то­да­тель обя­зан по ее пись­мен­но­му заяв­ле­нию и при предо­став­ле­нии меди­цин­ской справ­ки, под­твер­жда­ю­щей состо­я­ние бере­мен­но­сти, про­длить срок дей­ствия тру­до­во­го дого­во­ра до окон­ча­ния бере­мен­но­сти (т.е. до рож­де­ния ребен­ка).

Необос­но­ван­ный отказ в при­е­ме на рабо­ту или необос­но­ван­ное уволь­не­ние жен­щи­ны по моти­вам ее бере­мен­но­сти, а рав­но необос­но­ван­ный отказ в при­е­ме на рабо­ту или необос­но­ван­ное уволь­не­ние с рабо­ты жен­щи­ны, име­ю­щей детей в воз­расте до трех лет по этим моти­вам, обра­зу­ет состав уго­лов­но­го пре­ступ­ле­ния, преду­смот­рен­но­го ст. 145 Уго­лов­но­го Кодек­са РФ. В слу­чае неза­кон­но­го уволь­не­ния бере­мен­ной жен­щи­ны она сра­зу же долж­на обра­тить­ся в госу­дар­ствен­ную инспек­цию тру­да, или в орга­ны про­ку­ра­ту­ры или след­ствия с заяв­ле­ни­ем о воз­буж­де­нии уго­лов­но­го дела за неза­кон­ное уволь­не­ние. Рабо­то­да­те­ли зна­ют, что уволь­не­ние бере­мен­ной жен­щи­ны запре­ще­но зако­ном, но ино­гда поль­зу­ют­ся ситу­а­ци­ей, моти­ви­руя уволь­не­ние тем, что они не зна­ли о состо­я­нии бере­мен­но­сти жен­щи­ны. Вопрос об отмене неза­кон­но­го при­ка­за об уволь­не­нии бере­мен­ной жен­щи­ны реша­ет­ся инспек­то­ром тру­да опе­ра­тив­но: когда жен­щи­на обра­ща­ет­ся в инспек­цию тру­да с этой про­бле­мой, инспек­тор сра­зу же зво­нит рабо­то­да­те­лю, разъ­яс­ня­ет ему тре­бо­ва­ния дей­ству­ю­ще­го тру­до­во­го зако­но­да­тель­ства, пре­ду­пре­жда­ет об уго­лов­ной ответ­ствен­но­сти, как пра­ви­ло, рабо­то­да­тель сра­зу изда­ет при­каз об отмене при­ка­за о неза­кон­ном уволь­не­нии.

Ста­тьей 254 ТК РФ уста­нов­ле­но, что бере­мен­ным жен­щи­нам на осно­ва­нии меди­цин­ских заклю­че­ний (реко­мен­да­ций) по их заяв­ле­нию рабо­то­да­те­лем долж­ны сни­жать­ся нор­мы выра­бот­ки, обслу­жи­ва­ния, а если это невоз­мож­но по усло­ви­ям рабо­ты, то эти жен­щи­ны долж­ны пере­во­дить­ся на дру­гую рабо­ту (долж­ность), не про­ти­во­по­ка­зан­ную им по состо­я­нию здо­ро­вья, исклю­ча­ю­щую вред­ные про­из­вод­ствен­ные фак­то­ры, при этом за ними сохра­ня­ет­ся сред­ний зара­бо­ток по преж­ней рабо­те. При про­хож­де­нии обя­за­тель­но­го меди­цин­ско­го обсле­до­ва­ния в пери­од бере­мен­но­сти за жен­щи­на­ми сохра­ня­ет­ся сред­ний зара­бо­ток по месту рабо­ты.

Если пред­при­я­тие офи­ци­аль­но лик­ви­ди­ро­ва­но, то рабо­то­да­тель обя­зан этой жен­щине выдать под­твер­жда­ю­щие дан­ный факт доку­мен­ты. С ними она долж­на обра­тить­ся Фонд соци­аль­но­го стра­хо­ва­ния, где её офор­мят, и будут выпла­чи­вать пола­га­ю­щи­е­ся посо­бия в соот­вет­ствии с № 255 Феде­раль­ным зако­ном.

Ста­тья 80 ТК не дела­ет исклю­че­ний для жен­щин, уволь­ня­ю­щих­ся по соб­ствен­но­му жела­нию после окон­ча­ния отпус­ка по ухо­ду за ребен­ком. После окон­ча­ния пола­га­ю­щих­ся ей отпус­ков (после испол­не­ния ребен­ком воз­рас­та полу­то­ра или трех лет) жен­щи­на выхо­дит на рабо­ту и может напи­сать заяв­ле­ние об уволь­не­нии по соб­ствен­но­му жела­нию. Рабо­то­да­тель име­ет пра­во заста­вить её отра­бо­тать поло­жен­ных две неде­ли, пото­му что ему необ­хо­ди­мо най­ти на её место дру­го­го работ­ни­ка. Но может быть и дру­гая ситу­а­ция: посколь­ку на её месте рабо­та­ет по сроч­но­му тру­до­во­му дого­во­ру дру­гой работ­ник и поэто­му у рабо­то­да­те­ля отсут­ству­ет необ­хо­ди­мость искать заме­ну, то он может сра­зу же её удо­вле­тво­рить заяв­ле­ние об уволь­не­нии по соб­ствен­но­му жела­нию и уво­лить жен­щи­ну в день, ука­зан­ный в ее заяв­ле­нии.

Меж­ду­на­род­ны­ми нор­ма­ми и Тру­до­вым кодек­сом, регу­ли­ру­ю­щи­ми тру­до­вые пра­во­от­но­ше­ния, преду­смот­ре­но, что рабо­то­да­тель не име­ет пра­ва отка­зать бере­мен­ной жен­щине в при­ё­ме на рабо­ту. Напри­мер, рабо­то­да­тель дал объ­яв­ле­ние о том, что ему тре­бу­ет­ся учи­тель химии. Бере­мен­ная жен­щи­на полу­чи­ла обра­зо­ва­ние по этой спе­ци­аль­но­сти и име­ет соот­вет­ству­ю­щий стаж рабо­ты, сле­до­ва­тель­но, рабо­то­да­тель обя­зан при­нять ее на рабо­ту. Частью 3 ста­тьи 64 ТК РФ рабо­то­да­те­лям запре­ще­но отка­зы­вать в заклю­че­нии тру­до­во­го дого­во­ра жен­щи­нам по моти­вам, свя­зан­ным с бере­мен­но­стью или нали­чи­ем детей. Отказ в заклю­че­нии тру­до­во­го дого­во­ра может быть обжа­ло­ван в суд, в соот­вет­ствии с частью 6 этой же ста­тьи ТК РФ.

Госу­дар­ствен­ная инспек­ция тру­да в При­мор­ском крае сове­ту­ет рабо­тать толь­ко по тру­до­во­му дого­во­ру, что­бы у бере­мен­ной жен­щи­ны и у всех жен­щин обя­за­тель­но были гаран­тии, что­бы они были защи­ще­ны нор­ма­ми тру­до­во­го зако­но­да­тель­ства. Всем работ­ни­кам необ­хо­ди­мо изу­чить Тру­до­вой кодекс и при­ме­нять его для защи­ты сво­их тру­до­вых прав.

Инфор­ма­ция с сай­та: http://git25.rostrud.ru/

0 0 vote
Article Rating
Подписаться
Уведомление о
guest
0 Комментарий
Inline Feedbacks
View all comments
Adblock
detector