Нажмите "Enter", чтобы перейти к контенту

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ С БЕРЕМЕННОЙ ЖЕНЩИНОЙ

true-teamwork-300x225-6564315В послед­ние годы одним из часто зада­ва­е­мых вопро­сов явля­ет­ся вопрос: мож­но ли уво­лить бере­мен­ную жен­щи­ну?

Уволь­не­ние бере­мен­ных по ини­ци­а­ти­ве рабо­то­да­те­ля не допус­ка­ет­ся. Одна­ко, несмот­ря на это, прак­ти­ка уволь­не­ния бере­мен­ных жен­щин полу­чи­ла боль­шое рас­про­стра­не­ние, осо­бен­но в ком­мер­че­ских орга­ни­за­ци­ях. Рабо­то­да­те­ли лег­ко обхо­дят закон, пред­ла­гая жен­щине напи­сать заяв­ле­ние об уволь­не­нии по соб­ствен­но­му жела­нию. Одна­ко не сто­ит торо­пить­ся под­да­вать­ся на уго­во­ры, а порой и угро­зы рабо­то­да­те­ля, ведь он-то зна­ет, что закон­ных осно­ва­ний уво­лить жен­щи­ну у него нет. Кро­ме того, преду­смот­ре­на даже уго­лов­ная ответ­ствен­ность (ст. 145 УК) как за необос­но­ван­ное уволь­не­ние бере­мен­ной жен­щи­ны или жен­щи­ны, име­ю­щей детей в воз­расте до трех лет.

Так, в ходе про­ве­ден­ных про­ве­рок Про­ку­ра­ту­рой РФ и Госу­дар­ствен­ной инспек­ци­ей тру­да толь­ко в Ростов­ской обла­сти было вскры­то боль­шое коли­че­ство нару­ше­ний уволь­не­ния бере­мен­ных жен­щин по ини­ци­а­ти­ве рабо­то­да­те­ля. Из 40 про­ве­рен­ных орга­ни­за­ций в каж­дой шестой были выяв­ле­ны фак­ты таких нару­ше­ний.

В Рос­сий­ской Феде­ра­ции бере­мен­ная работ­ни­ца нахо­дит­ся под защи­той госу­дар­ства. Ее нель­зя уво­лить (кро­ме слу­чая лик­ви­да­ции пред­при­я­тия), сокра­тить, попро­сить пора­бо­тать в выход­ной или празд­нич­ный день, отпра­вить в коман­ди­ров­ку, у нее пре­иму­ще­ство перед дру­ги­ми работ­ни­ка­ми в исполь­зо­ва­нии еже­год­но­го опла­чи­ва­е­мо­го отпус­ка. На бере­мен­ных ста­вит­ся «табу».

В слу­чае исте­че­ния сроч­но­го тру­до­во­го дого­во­ра в пери­од бере­мен­но­сти жен­щи­ны рабо­то­да­тель обя­зан по ее заяв­ле­нию про­длить срок тру­до­во­го дого­во­ра до наступ­ле­ния у нее пра­ва на отпуск по бере­мен­но­сти и родам.

Запом­ни­те! Уста­нов­ле­ние фак­та бере­мен­но­сти на момент рас­тор­же­ния тру­до­во­го дого­во­ра по осно­ва­ни­ям, пере­чис­лен­ным в ст. 81 ТК, за исклю­че­ни­ем слу­ча­ев лик­ви­да­ции орга­ни­за­ции, явля­ет­ся осно­ва­ни­ем для вос­ста­нов­ле­ния жен­щи­ны на рабо­те. В рас­смат­ри­ва­е­мом слу­чае не име­ет пра­во­во­го зна­че­ния, было ли извест­но или неиз­вест­но пред­ста­ви­те­лям рабо­то­да­те­ля о нали­чии бере­мен­но­сти на момент уволь­не­ния, посколь­ку при­ме­не­ние запре­та на уволь­не­ние в ч. 1 ст. 261 ТК не постав­ле­но в зави­си­мость от сооб­ще­ния соот­вет­ству­ю­щей инфор­ма­ции пред­ста­ви­те­лям рабо­то­да­те­ля.

Одна­ко при уволь­не­нии бере­мен­ной жен­щи­ны в слу­чае лик­ви­да­ции пред­при­я­тия необ­хо­ди­мо учи­ты­вать сле­ду­ю­щее.

  1. Соглас­но ст. 25, 64 ГК тре­бо­ва­ния бере­мен­ной работ­ни­цы по выпла­те выход­но­го посо­бия и опла­те ее тру­да рабо­то­да­те­лем про­из­во­дит­ся в одной из пер­вых оче­ре­дей. Пред­при­ни­ма­тель, кото­рый не в состо­я­нии удо­вле­тво­рить тре­бо­ва­ния кре­ди­то­ров, свя­зан­ные с осу­ществ­ле­ни­ем им пред­при­ни­ма­тель­ской дея­тель­но­сти, может быть при­знан несо­сто­я­тель­ным (банк­ро­том) по реше­нию суда. В дан­ном слу­чае тре­бо­ва­ния кре­ди­то­ров удо­вле­тво­ря­ют­ся за счет при­над­ле­жа­ще­го ему иму­ще­ства в поряд­ке и в оче­ред­но­сти, кото­рые преду­смот­ре­ны Феде­раль­ным зако­ном от 26.10.2002 N 127-ФЗ «О несо­сто­я­тель­но­сти (банк­рот­стве)». Рас­че­ты с работ­ни­ка­ми, уволь­ня­е­мы­ми в свя­зи с лик­ви­да­ци­ей орга­ни­за­ции, осу­ществ­ля­ет лик­ви­да­ци­он­ная комис­сия (лик­ви­да­тор) в поряд­ке оче­ред­но­сти, уста­нов­лен­ном ст. 64 ГК, в соот­вет­ствии с про­ме­жу­точ­ным лик­ви­да­ци­он­ным балан­сом. Как пра­ви­ло, рас­че­ты начи­на­ют­ся со дня утвер­жде­ния про­ме­жу­точ­но­го лик­ви­да­ци­он­но­го балан­са. При этом нуж­но учи­ты­вать, что рас­че­ты по выпла­те выход­ных посо­бий и опла­те тру­да с лица­ми, рабо­та­ю­щи­ми по тру­до­во­му дого­во­ру, в соот­вет­ствии со ст. 64 ГК осу­ществ­ля­ют­ся во вто­рую оче­редь (в первую оче­редь удо­вле­тво­ря­ют­ся тре­бо­ва­ния граж­дан, перед кото­ры­ми лик­ви­ди­ру­е­мое юри­ди­че­ское лицо несет ответ­ствен­ность за при­чи­не­ние вре­да жиз­ни и здо­ро­вью). Кро­ме того, ст. 140 ТК тре­бу­ет, что­бы при пре­кра­ще­нии тру­до­во­го дого­во­ра выпла­та всех сумм, при­чи­та­ю­щих­ся работ­ни­ку от рабо­то­да­те­ля, была про­из­ве­де­на по обще­му пра­ви­лу в день уволь­не­ния.
  2. Соглас­но ст. 178 ТК выход­ное посо­бие работ­ни­ку выпла­чи­ва­ет­ся в раз­ме­ре сред­не­го месяч­но­го зара­бот­ка, а так­же за ним сохра­ня­ет­ся сред­ний месяч­ный зара­бо­ток на пери­од тру­до­устрой­ства, но не свы­ше двух меся­цев со дня уволь­не­ния с заче­том выход­но­го посо­бия, в сле­ду­ю­щих слу­ча­ях:
  • при рас­тор­же­нии тру­до­во­го дого­во­ра в свя­зи с лик­ви­да­ци­ей орга­ни­за­ции (п. 1 ст. 81 ТК);
  • при сокра­ще­нии чис­лен­но­сти или шта­та работ­ни­ков орга­ни­за­ции (п. 2 ст. 81 ТК).

Сред­ний месяч­ный зара­бо­ток сохра­ня­ет­ся за уво­лен­ным работ­ни­ком в тече­ние тре­тье­го меся­ца со дня уволь­не­ния по реше­нию орга­на служ­бы заня­то­сти насе­ле­ния при усло­вии, что в двух­не­дель­ный срок после уволь­не­ния работ­ник обра­тил­ся в этот орган и не был им тру­до­устро­ен.

Если рабо­то­да­те­лем явля­ет­ся физи­че­ское лицо, то слу­чаи и раз­ме­ры выпла­чи­ва­е­мых при уволь­не­нии выход­но­го посо­бия и дру­гих ком­пен­са­ци­он­ных выплат опре­де­ля­ют­ся тру­до­вым дого­во­ром (ч. 2 ст. 307 ТК).

Поми­мо льгот, упо­мя­ну­тых в ст. 261 ТК, бере­мен­ным жен­щи­нам и жен­щи­нам с детьми до трех лет, уво­лен­ным в уста­нов­лен­ном поряд­ке в свя­зи с лик­ви­да­ци­ей орга­ни­за­ции, предо­став­ле­ны и неко­то­рые дру­гие льго­ты:

  • вре­мя поис­ка рабо­ты (до дости­же­ния ребен­ком воз­рас­та трех лет) засчи­ты­ва­ет­ся в тру­до­вой стаж для назна­че­ния посо­бий по соци­аль­но­му стра­хо­ва­нию;
  • в тече­ние 12 меся­цев орга­на­ми соци­аль­ной защи­ты насе­ле­ния опла­чи­ва­ет­ся отпуск по бере­мен­но­сти и родам жен­щи­нам, при­знан­ным без­ра­бот­ны­ми в свя­зи с лик­ви­да­ци­ей или реор­га­ни­за­ци­ей орга­ни­за­ции в раз­ме­ре мини­маль­ной зара­бот­ной пла­ты, и др.

Жен­щи­нам с детьми до трех лет, уво­лен­ным в свя­зи с лик­ви­да­ци­ей орга­ни­за­ции, орга­на­ми соци­аль­ной защи­ты насе­ле­ния выпла­чи­ва­ют­ся еже­ме­сяч­ные ком­пен­са­ци­он­ные выпла­ты (в раз­ме­ре, уста­нов­лен­ном для рабо­та­ю­щих жен­щин и нахо­дя­щих­ся в отпус­ке по ухо­ду за ребен­ком до дости­же­ния им трех­лет­не­го воз­рас­та) в слу­чае, если в момент уволь­не­ния они нахо­ди­лись в таком же отпус­ке и не полу­ча­ют посо­бия по без­ра­бо­ти­це (п. 2 Ука­за Пре­зи­ден­та РФ от 05.11.1992 N 1335 «О допол­ни­тель­ных мерах по соци­аль­ной защи­те бере­мен­ных жен­щин и жен­щин, име­ю­щих детей в воз­расте до трех лет, уво­лен­ных в свя­зи с лик­ви­да­ци­ей орга­ни­за­ции»).

Итак, рабо­то­да­тель может рас­торг­нуть тру­до­вой дого­вор с бере­мен­ной жен­щи­ной толь­ко по при­чине пол­ной лик­ви­да­ции орга­ни­за­ции в свя­зи с тем, что дея­тель­ность орга­ни­за­ции пре­кра­ща­ет­ся пол­но­стью и не про­ис­хо­дит пере­ход прав и обя­зан­но­стей в поряд­ке пра­во­пре­ем­ства к дру­гим юри­ди­че­ским лицам, и все работ­ни­ки под­ле­жат уволь­не­нию.

Лик­ви­да­ция юри­ди­че­ско­го лица может про­изой­ти:

  • по реше­нию его учре­ди­те­лей либо орга­на, упол­но­мо­чен­но­го на то учре­ди­тель­ны­ми доку­мен­та­ми;
  • по реше­нию суда, если дея­тель­ность осу­ществ­ля­лась юри­ди­че­ским лицом без над­ле­жа­ще­го раз­ре­ше­ния либо запре­щен­ная зако­ном, либо с ины­ми гру­бы­ми нару­ше­ни­я­ми зако­на.

Рабо­то­да­тель обя­зан пись­мен­но и под рос­пись пре­ду­пре­дить работ­ни­ков о пред­сто­я­щем уволь­не­нии в свя­зи с лик­ви­да­ци­ей не менее чем за:

  • два меся­ца до уволь­не­ния работ­ни­ка, рабо­та­ю­ще­го по сроч­но­му тру­до­во­му дого­во­ру или по тру­до­во­му дого­во­ру, заклю­чен­но­му на неопре­де­лен­ный срок. В про­тив­ном слу­чае суд обя­жет ответ­чи­ка пере­не­сти дату уволь­не­ния на два меся­ца позд­нее фак­ти­че­ско­го уволь­не­ния работ­ни­ка с соот­вет­ству­ю­щей опла­той двух­ме­сяч­но­го сред­не­го зара­бот­ка;
  • три кален­дар­ных дня до уволь­не­ния работ­ни­ка, заклю­чив­ше­го тру­до­вой дого­вор на срок до двух меся­цев;
  • семь кален­дар­ных дней до уволь­не­ния сезон­но­го работ­ни­ка.

В дан­ной ситу­а­ции работ­ник уволь­ня­ет­ся и в пери­од его вре­мен­ной нетру­до­спо­соб­но­сти, и в пери­од пре­бы­ва­ния в отпус­ке, но с пре­ду­пре­жде­ни­ем его об этом пись­мен­но за два меся­ца.

Бере­мен­ные жен­щи­ны уволь­ня­ют­ся с обя­за­тель­ным тру­до­устрой­ством пра­во­пре­ем­ни­ком или служ­бой заня­то­сти.

Рабо­то­да­тель может рас­торг­нуть тру­до­вой дого­вор с пись­мен­но­го согла­сия работ­ни­ка без пре­ду­пре­жде­ния его об уволь­не­нии за два меся­ца, но с одно­вре­мен­ной выпла­той допол­ни­тель­ной ком­пен­са­ции в раз­ме­ре двух­ме­сяч­но­го сред­не­го зара­бот­ка.

Выход­ное посо­бие уво­лен­ным по дан­но­му осно­ва­нию работ­ни­кам выпла­чи­ва­ет­ся в сле­ду­ю­щем раз­ме­ре:

  • рабо­та­ю­щим по сроч­но­му тру­до­во­му дого­во­ру или по тру­до­во­му дого­во­ру, заклю­чен­но­му на неопре­де­лен­ный срок, — в раз­ме­ре сред­не­го месяч­но­го зара­бот­ка. Кро­ме того, сохра­ня­ет­ся сред­ний месяч­ный зара­бо­ток на пери­од тру­до­устрой­ства, но не свы­ше двух меся­цев со дня уволь­не­ния (с заче­том выход­но­го посо­бия). Сред­ний месяч­ный зара­бо­ток сохра­ня­ет­ся в тече­ние тре­тье­го меся­ца со дня уволь­не­ния при усло­вии, если в двух­не­дель­ный срок после уволь­не­ния работ­ник обра­тил­ся в служ­бу заня­то­сти и не был им тру­до­устро­ен;
  • рабо­та­ю­щим по тру­до­во­му дого­во­ру на срок до двух меся­цев выход­ное посо­бие при уволь­не­нии не выпла­чи­ва­ет­ся, если иное не уста­нов­ле­но ТК, ины­ми феде­раль­ны­ми зако­на­ми, кол­лек­тив­ным дого­во­ром или тру­до­вым дого­во­ром (ст. 292 ТК);
  • рабо­та­ю­щим по тру­до­во­му дого­во­ру на вре­мя выпол­не­ния сезон­ных работ выход­ное посо­бие — в раз­ме­ре двух­не­дель­но­го сред­не­го зара­бот­ка (ст. 296 ТК).

Лицам, уво­лен­ным из орга­ни­за­ций, рас­по­ло­жен­ных в рай­о­нах Край­не­го Севе­ра и при­рав­нен­ных к ним мест­но­стях, в свя­зи с лик­ви­да­ци­ей орга­ни­за­ции либо сокра­ще­ни­ем чис­лен­но­сти или шта­та работ­ни­ков орга­ни­за­ции, сохра­ня­ет­ся на пери­од тру­до­устрой­ства, но не свы­ше шести меся­цев, сред­няя зара­бот­ная пла­та с уче­том месяч­но­го выход­но­го посо­бия.

В слу­чае пре­кра­ще­ния дея­тель­но­сти фили­а­ла, пред­ста­ви­тель­ства или ино­го обособ­лен­но­го струк­тур­но­го под­раз­де­ле­ния орга­ни­за­ции, рас­по­ло­жен­ных в дру­гой мест­но­сти, рас­тор­же­ние тру­до­во­го дого­во­ра с работ­ни­ка­ми этих струк­тур­ных под­раз­де­ле­ний про­из­во­дит­ся по пра­ви­лам, преду­смот­рен­ным для слу­ча­ев лик­ви­да­ции орга­ни­за­ции (ст. 81 ТК).

ТК уста­нав­ли­ва­ет опре­де­лен­ный поря­док дей­ствий рабо­то­да­те­ля при лик­ви­да­ции пред­при­я­тия.

Лик­ви­да­ция пред­при­я­тия любой орга­ни­за­ци­он­но-пра­во­вой фор­мы с чис­лен­но­стью рабо­та­ю­щих 15 и более чело­век счи­та­ет­ся мас­со­вым высво­бож­де­ни­ем работ­ни­ков. Рабо­то­да­тель обя­зан при при­ня­тии реше­ния о лик­ви­да­ции орга­ни­за­ции, сокра­ще­нии чис­лен­но­сти или шта­та работ­ни­ков орга­ни­за­ции и воз­мож­ном рас­тор­же­нии тру­до­вых дого­во­ров с работ­ни­ка­ми в пись­мен­ной фор­ме сооб­щить об этом в орга­ны служ­бы заня­то­сти не позд­нее чем за два меся­ца до нача­ла про­ве­де­ния соот­вет­ству­ю­щих меро­при­я­тий. При этом ука­зать долж­ность, про­фес­сию, спе­ци­аль­ность и ква­ли­фи­ка­ци­он­ные тре­бо­ва­ния к ним, усло­вия опла­ты тру­да каж­до­го кон­крет­но­го работ­ни­ка. В слу­чае, если реше­ние о сокра­ще­нии чис­лен­но­сти или шта­та работ­ни­ков орга­ни­за­ции может при­ве­сти к мас­со­во­му уволь­не­нию работ­ни­ков, — не позд­нее чем за три меся­ца до нача­ла про­ве­де­ния соот­вет­ству­ю­ще­го меро­при­я­тия. В соот­вет­ствии со ст. 180 ТК о пред­сто­я­щем уволь­не­нии в свя­зи с лик­ви­да­ци­ей орга­ни­за­ции все работ­ни­ки, в том чис­ле и бере­мен­ные жен­щи­ны, жен­щи­ны, нахо­дя­щи­е­ся в декрет­ном отпус­ке и отпус­ке по ухо­ду за ребен­ком, пре­ду­пре­жда­ют­ся рабо­то­да­те­лем пер­со­наль­но и под рас­пис­ку не менее чем за два меся­ца до уволь­не­ния.

Если лик­ви­ди­ру­е­мый фили­ал рас­по­ло­жен в той же мест­но­сти, что и сама орга­ни­за­ция, то рабо­то­да­тель может:

  • пред­ло­жить сотруд­ни­ку рабо­ту в дру­гом струк­тур­ном под­раз­де­ле­нии орга­ни­за­ции (ст. 72 ТК);
  • пред­ло­жить про­дол­жить рабо­ту с суще­ствен­но изме­нен­ны­ми усло­ви­я­ми тру­до­во­го дого­во­ра (ст. 73 ТК);
  • про­из­ве­сти сокра­ще­ние чис­лен­но­сти или шта­та работ­ни­ков соглас­но п. 2 ст. 81 ТК.

Фор­ма при­ка­за (рас­по­ря­же­ния) о пре­кра­ще­нии (рас­тор­же­нии) тру­до­во­го дого­во­ра с работ­ни­ком (уволь­не­нии) утвер­жде­на Поста­нов­ле­ни­ем Гос­ком­ста­та Рос­сии от 05.01.2004 N 1.

Рабо­то­да­тель с пись­мен­но­го согла­сия работ­ни­ка име­ет пра­во рас­торг­нуть с ним тру­до­вой дого­вор без пре­ду­пре­жде­ния об уволь­не­нии за два меся­ца с одно­вре­мен­ной выпла­той допол­ни­тель­ной ком­пен­са­ции в раз­ме­ре двух­ме­сяч­но­го сред­не­го зара­бот­ка.

Осно­ва­ни­ем для ука­зан­ных пер­со­наль­ных пре­ду­пре­жде­ний явля­ет­ся реше­ние о лик­ви­да­ции. При этом не име­ет зна­че­ния, какой пра­во­моч­ный субъ­ект в кон­крет­ном слу­чае при­нял такое реше­ние — учре­ди­те­ли (участ­ни­ки) юри­ди­че­ско­го лица, его упол­но­мо­чен­ный орган или суд.

Вни­ма­ние! Допус­ка­ет­ся уволь­не­ние всех лиц, ука­зан­ных в ст. 261 ТК (в том чис­ле бере­мен­ных жен­щин), в слу­ча­ях:

а) пре­кра­ще­ния тру­до­во­го дого­во­ра по обсто­я­тель­ствам, не зави­ся­щим от воли сто­рон. Как пра­ви­ло, это слу­чаи пре­кра­ще­ния тру­до­во­го дого­во­ра, когда ини­ци­а­то­ром высту­па­ет не работ­ник и не рабо­то­да­тель. От воли сто­рон в дан­ном слу­чае пре­кра­ще­ние или сохра­не­ние тру­до­во­го дого­во­ра не зави­сит. К дан­ным обсто­я­тель­ствам отно­сят­ся:

  • вос­ста­нов­ле­ние на рабо­те лица, ранее выпол­няв­ше­го дан­ную рабо­ту, по реше­нию суда или Госу­дар­ствен­ной инспек­ции тру­да. Если же рабо­то­да­тель и работ­ник само­сто­я­тель­но уре­гу­ли­ро­ва­ли вопрос о вос­ста­нов­ле­нии ранее уво­лен­но­го работ­ни­ка — пре­кра­щать тру­до­вой дого­вор по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК нель­зя;
  • неиз­бра­ние на долж­ность. В дан­ной ситу­а­ции име­ет­ся в виду слу­чай, когда долж­ность заме­ща­ет­ся в поряд­ке избра­ния (выбо­ров). Если лицо, ранее зани­мав­шее выбор­ную долж­ность, не было избра­но, то тру­до­вые отно­ше­ния пре­кра­ща­ют­ся по п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК;

б) осуж­де­ние работ­ни­ка всту­пив­шим в закон­ную силу при­го­во­ром суда к одно­му из сле­ду­ю­щих видов нака­за­ния:

  • лише­ние пра­ва зани­мать опре­де­лен­ные долж­но­сти или зани­мать­ся опре­де­лен­ной дея­тель­но­стью;
  • арест;
  • лише­ние сво­бо­ды.

Выше пере­чис­лен­ные нака­за­ния слу­жат осно­ва­ни­ем пре­кра­ще­ния тру­до­во­го дого­во­ра, посколь­ку они исклю­ча­ют воз­мож­ность даль­ней­ше­го про­дол­же­ния рабо­ты;

при­зна­ние работ­ни­ка пол­но­стью нетру­до­спо­соб­ным в соот­вет­ствии с меди­цин­ским заклю­че­ни­ем в соот­вет­ствии со справ­кой, выдан­ной учре­жде­ни­я­ми меди­ко-соци­аль­ной экс­пер­ти­зы;

смерть работ­ни­ка или рабо­то­да­те­ля либо при­зна­ние любо­го из них умер­шим или без­вест­но отсут­ству­ю­щим;

наступ­ле­ние чрез­вы­чай­ных обсто­я­тельств.

Для пра­виль­но­го при­ме­не­ния пре­кра­ще­ния тру­до­во­го дого­во­ра по обсто­я­тель­ствам, не зави­ся­щим от воли сто­рон, нуж­но учесть, что:

  • оформ­ле­ние пре­кра­ще­ния тру­до­во­го дого­во­ра по осно­ва­ни­ям, ука­зан­ным в ст. 83 ТК, про­из­во­дит­ся в обще­уста­нов­лен­ном поряд­ке;
  • пре­кра­ще­ние тру­до­во­го дого­во­ра по осно­ва­ни­ям, ука­зан­ным в ст. 83 ТК, может быть обжа­ло­ва­но в судеб­ном поряд­ке;
  • выход­ное посо­бие уво­лен­но­му работ­ни­ку выпла­чи­ва­ет­ся при пре­кра­ще­нии тру­до­во­го дого­во­ра по п. 1, 2 ч. 1 ст. 83 ТК.

В слу­чае пре­кра­ще­ния тру­до­во­го дого­во­ра вслед­ствие нару­ше­ния уста­нов­лен­ных ТК или иным феде­раль­ным зако­ном обя­за­тель­ных пра­вил при заклю­че­нии тру­до­во­го дого­во­ра нуж­но учесть сле­ду­ю­щее:

  • одним из осно­ва­ний рас­тор­же­ния тру­до­во­го дого­во­ра явля­ет­ся пред­став­ле­ние работ­ни­ком рабо­то­да­те­лю под­лож­ных доку­мен­тов или заве­до­мо лож­ных све­де­ний при заклю­че­нии, а не при изме­не­нии тру­до­во­го дого­во­ра;
  • пра­ви­ла ст. 84 ТК под­ле­жат при­ме­не­нию в той мере, в какой тру­до­вой дого­вор был заклю­чен:

— в нару­ше­ние при­го­во­ра суда, всту­пив­ше­го в закон­ную силу, о лише­нии дан­но­го лица пра­ва зани­мать опре­де­лен­ную долж­ность (напри­мер, руко­во­ди­те­ля) или зани­мать­ся опре­де­лен­ной дея­тель­но­стью (педа­го­ги­че­ской, меди­цин­ской и т.д.);

— несмот­ря на то что выпол­не­ние рабо­ты про­ти­во­по­ка­за­но дан­но­му лицу по состо­я­нию здо­ро­вья в соот­вет­ствии с меди­цин­ским заклю­че­ни­ем, напри­мер, если в справ­ке, выдан­ной учре­жде­ни­я­ми меди­ко-соци­аль­ной экс­пер­ти­зы, име­ет­ся чет­кое заклю­че­ние: «нетру­до­спо­со­бен»;

— при отсут­ствии соот­вет­ству­ю­ще­го доку­мен­та об обра­зо­ва­нии (напри­мер, дипло­ма об окон­ча­нии выс­ше­го меди­цин­ско­го учеб­но­го заве­де­ния) при при­е­ме на рабо­ту вра­чом; о спе­ци­аль­ной под­го­тов­ке, если в соот­вет­ствии с феде­раль­ным зако­но­да­тель­ством, напри­мер, Феде­раль­ным зако­ном от 31.05.2002 N 63-ФЗ «Об адво­кат­ской дея­тель­но­сти и адво­ка­ту­ре в Рос­сий­ской Феде­ра­ции» или иным нор­ма­тив­ным актом, напри­мер, дей­ству­ю­щи­ми Пра­ви­ла­ми дорож­но­го дви­же­ния, необ­хо­ди­мо иметь такое обра­зо­ва­ние.

При пре­кра­ще­нии тру­до­во­го дого­во­ра вслед­ствие нару­ше­ния уста­нов­лен­ных ТК или иным феде­раль­ным зако­ном обя­за­тель­ных пра­вил при заклю­че­нии тру­до­во­го дого­во­ра необ­хо­ди­мо учи­ты­вать сле­ду­ю­щие обсто­я­тель­ства:

  • пре­кра­ще­ние тру­до­во­го дого­во­ра по дан­ной ста­тье воз­мож­но лишь в той мере, в какой невоз­мож­но, напри­мер из-за отсут­ствия рабо­чих мест, пере­ве­сти работ­ни­ка на дру­гую рабо­ту у дан­но­го рабо­то­да­те­ля, с пись­мен­но­го согла­сия работ­ни­ка;
  • при пре­кра­ще­нии тру­до­во­го дого­во­ра по п. 11 ч. 1 ст. 77 и ст. 84 ТК выход­ное посо­бие работ­ни­ку:

а) выпла­чи­ва­ет­ся, если нару­ше­ние пра­вил при при­е­ме на рабо­ту име­ло место не по его вине в раз­ме­ре сред­не­го месяч­но­го зара­бот­ка работ­ни­ка;

б) не выпла­чи­ва­ет­ся, если пра­ви­ла заклю­че­ния тру­до­во­го дого­во­ра были нару­ше­ны по вине работ­ни­ка или по вине и работ­ни­ка, и рабо­то­да­те­ля.

Запом­ни­те! Запи­си в тру­до­вую книж­ку о при­чи­нах пре­кра­ще­ния тру­до­во­го дого­во­ра долж­ны про­из­во­дить­ся в точ­ном соот­вет­ствии с фор­му­ли­ров­ка­ми, ука­зан­ны­ми в при­ка­зе (рас­по­ря­же­нии) о рас­тор­же­нии тру­до­во­го дого­во­ра, и со ссыл­кой на соот­вет­ству­ю­щую ста­тью ТК или ино­го феде­раль­но­го зако­на.

Вме­сте с работ­ни­ком служ­бы пер­со­на­ла необ­хо­ди­мо про­ве­рить, пра­виль­но ли вне­се­ны запи­си о при­е­ме на рабо­ту, о пере­во­дах, о при­сво­е­нии ква­ли­фи­ка­ции, о поощ­ре­ни­ях (награж­де­ни­ях) и об уволь­не­нии. Если же будет обна­ру­же­на ошиб­ка, сле­ду­ет вне­сти соот­вет­ству­ю­щие исправ­ле­ния.

Соглас­но п. 35 Пра­вил веде­ния тру­до­вых кни­жек все запи­си, вне­сен­ные в тру­до­вую книж­ку за вре­мя рабо­ты на дан­ном пред­при­я­тии, в том чис­ле в раз­де­ле «Све­де­ния о награж­де­ни­ях (поощ­ре­ни­ях)», заве­ря­ют­ся под­пи­сью рабо­то­да­те­ля или лица, ответ­ствен­но­го за веде­ние тру­до­вых кни­жек, печа­тью пред­при­я­тия или служ­бы пер­со­на­ла, а так­же под­пи­сью само­го работ­ни­ка. Сво­ей под­пи­сью работ­ник выра­жа­ет свое согла­сие с вне­сен­ны­ми в тру­до­вую книж­ку запи­ся­ми, под­твер­жда­ю­щи­ми его тру­до­вую дея­тель­ность на дан­ном пред­при­я­тии.

Здесь воз­ни­ка­ет зако­но­мер­ный вопрос: как пра­виль­но офор­мить тру­до­вую книж­ку при уволь­не­нии руко­во­ди­те­ля пред­при­я­тия. Запи­си в тру­до­вую книж­ку при уволь­не­нии гене­раль­но­го дирек­то­ра (дирек­то­ра) дела­ют­ся в обыч­ном поряд­ке, как и для всех осталь­ных работ­ни­ков. Оформ­ле­ние уволь­не­ния зави­сит от того, по како­му осно­ва­нию он рас­тор­га­ет свой тру­до­вой дого­вор (ст. 77, 278 ТК).

В соот­вет­ствии с п. 5.1 Инструк­ции по запол­не­нию тру­до­вых кни­жек запись об уволь­не­нии (пре­кра­ще­нии тру­до­во­го дого­во­ра) в тру­до­вую книж­ку про­из­во­дит­ся на осно­ва­нии при­ка­за (рас­по­ря­же­ния) или ино­го реше­ния рабо­то­да­те­ля. Поэто­му осно­ва­ни­ем для уволь­не­ния гене­раль­но­го дирек­то­ра (дирек­то­ра) наравне с при­ка­зом (рас­по­ря­же­ни­ем) явля­ют­ся и дру­гие доку­мен­ты (напри­мер, реше­ние Сове­та дирек­то­ров дан­ной орга­ни­за­ции, если этот вопрос отно­сит­ся к их ком­пе­тен­ции).

Вни­ма­ние! Кон­сти­ту­ци­он­ный Суд РФ под­твер­дил пра­во­мер­ность поряд­ка рас­тор­же­ния тру­до­вых дого­во­ров с руко­во­ди­те­ля­ми пред­при­я­тий и орга­ни­за­ций. Суд отме­тил, что ст. 278 ТК и ст. 69 Зако­на РФ «Об акци­о­нер­ных обще­ствах», в соот­вет­ствии с кото­ры­ми дого­вор с руко­во­ди­те­лем может быть рас­торг­нут по реше­нию соб­ствен­ни­ка, не про­ти­во­ре­чит Кон­сти­ту­ции.

Запом­ни­те! В слу­чае задерж­ки выда­чи работ­ни­ку тру­до­вой книж­ки по вине рабо­то­да­те­ля, вне­се­нии в тру­до­вую книж­ку непра­виль­ной или не соот­вет­ству­ю­щей феде­раль­но­му зако­ну фор­му­ли­ров­ки при­чи­ны уволь­не­ния работ­ни­ка, рабо­то­да­тель обя­зан воз­ме­стить работ­ни­ку не полу­чен­ный им за все вре­мя задерж­ки зара­бо­ток. Днем уволь­не­ния (пре­кра­ще­ния тру­до­во­го дого­во­ра) в дан­ном слу­чае счи­та­ет­ся день выда­чи тру­до­вой книж­ки.

0 0 vote
Article Rating
Подписаться
Уведомление о
guest
0 Комментарий
Inline Feedbacks
View all comments
Adblock
detector