Нажмите "Enter", чтобы перейти к контенту

Ученический договор: работа или хомут

Сей­час не часто встре­ча­ют­ся слу­чаи направ­ле­ния рабо­то­да­те­ля­ми сво­их работ­ни­ков на повы­ше­ние ква­ли­фи­ка­ции или обу­че­ния пря­мо на рабо­чем месте. Мно­гие рабо­то­да­те­ли даже не зна­ют, что такое уче­ни­че­ский дого­вор. Про­ф­пе­ре­под­го­тов­ку в обя­за­тель­ном поряд­ке про­хо­дят толь­ко бюд­жет­ные работ­ни­ки, а всем осталь­ным как пове­зёт. И напро­сить­ся на обу­че­ние у работ­ни­ка не полу­чит­ся, так как рабо­то­да­тель впра­ве сам решать, заклю­чать ли уче­ни­че­ский дого­вор, и нуж­ны ли ему ква­ли­фи­ци­ро­ван­ные кад­ры.

uchenicheskiy-dogovor-4546594

Рас­смот­рим, в каких слу­ча­ях, на каких усло­ви­ях и с кем заклю­ча­ет­ся уче­ни­че­ский дого­вор, а так­же како­вы послед­ствия несо­блю­де­ния работ­ни­ком его усло­вий.

Уче­ни­че­ский дого­вор

может заклю­чать­ся и со штат­ным работ­ни­ком, как допол­ни­тель­ный дого­вор к тру­до­во­му дого­во­ру, и с соис­ка­те­лем рабо­ты. В тече­ние все­го пери­о­да дей­ствия дого­во­ра на уче­ни­ков рас­про­стра­ня­ют­ся нор­мы тру­до­во­го зако­но­да­тель­ства, в том чис­ле и нор­мы охра­ны тру­да. Уче­ни­че­ский дого­вор, про­ти­во­ре­ча­щий внут­рен­ним доку­мен­там орга­ни­за­ции и тру­до­во­му зако­но­да­тель­ству, недей­стви­те­лен.

Преду­смот­ре­ны неко­то­рые огра­ни­че­ния тру­да уче­ни­ков:

1) про­дол­жи­тель­ность рабо­че­го вре­ме­ни не более 40 часов в неде­лю;

2) сокра­щён­ная рабо­чая неде­ля для:

— работ­ни­ков до 16 лет – мак­си­мум 24 часа;

— работ­ни­ков от 16 до 18 лет, инва­ли­дов I, IIгруп­пы – мак­си­мум 35 часов;

— вред­ни­ков – мак­си­мум 36 часов;

3) запрет на уста­нов­ле­ние испы­та­тель­но­го сро­ка при успеш­ном окон­ча­нии уче­ни­че­ства;

4) запрет на сверх­уроч­ные рабо­ты;

5) запрет на слу­жеб­ные коман­ди­ров­ки, не свя­зан­ные с уче­ни­че­ством;

6) при обу­че­нии в орга­ни­за­ции работ­ник может быть частич­но или пол­но­стью осво­бож­дён от основ­ной рабо­ты, если рабо­то­да­тель не воз­ра­жа­ет: при обу­че­нии без отры­ва от про­из­вод­ства уче­ни­ку долж­ны быть созда­ны опре­де­лён­ные усло­вия; при отры­ве от про­из­вод­ства за работ­ни­ком сохра­ня­ет­ся место рабо­ты, сред­ний зара­бо­ток, ком­пен­са­ции за слу­жеб­ные коман­ди­ров­ки.

Уче­ни­че­ский дого­вор, как и любой дру­гой, заклю­ча­ет­ся в пись­мен­ной фор­ме в двух экзем­пля­рах, один рабо­то­да­те­лю, дру­гой работ­ни­ку, и обя­за­тель­но дол­жен содер­жать:

— про­фес­сию, спе­ци­аль­ность или ква­ли­фи­ка­цию, кото­рую полу­чит уче­ник после обу­че­ния;

— срок обу­че­ния и раз­мер опла­ты (сти­пен­дии);

— обя­зан­ность рабо­то­да­те­ля обес­пе­чить обу­че­ние и обя­зан­ность работ­ни­ка это обу­че­ние прой­ти;

обя­зан­ность работ­ни­ка по окон­ча­нии обу­че­ния про­ра­бо­тать в орга­ни­за­ции по полу­чен­ной про­фес­сии в тече­ние опре­де­лён­но­го сро­ка – имен­но это усло­вие и не соблю­да­ет­ся, что при­во­дит к судеб­ным тяж­бам.

Как и любой дру­гой дого­вор, уче­ни­че­ский дого­вор может быть изме­нён по согла­ше­нию сто­рон, для чего состав­ля­ет­ся допол­ни­тель­ное согла­ше­ние. Срок обу­че­ния рабо­то­да­тель уста­нав­ли­ва­ет на своё усмот­ре­ние, что поз­во­ля­ет убе­дить­ся в про­ф­при­год­но­сти сотруд­ни­ка. А пре­кра­ща­ет­ся уче­ни­че­ский дого­вор по тем же осно­ва­ни­ям, что и тру­до­вой. Если уче­ник не при­сту­пит к обу­че­нию в тече­ние неде­ли с нача­ла дей­ствия дого­во­ра (нача­ла обу­че­ния), дого­вор счи­та­ет­ся не всту­пив­шим в дей­ствие.

Фор­мы обу­че­ния быва­ют раз­ные: инди­ви­ду­аль­ная (само­сто­я­тель­ное изу­че­ние кур­са при непо­сред­ствен­ном кон­суль­ти­ро­ва­нии спе­ци­а­ли­ста на рабо­чем месте), бри­гад­ная (груп­па из несколь­ких уче­ни­ков обу­ча­ет­ся на рабо­чем месте, тех­ни­че­ской базе или шко­ле), кур­со­вая (кур­сы на рабо­те, учеб­ном цен­тре или ком­би­на­те по осво­е­нию слож­ной про­фес­сии).

Опла­та за обу­че­ние (сти­пен­дия) не может быть ниже МРОТ, но кто ска­зал, что она будет выше МРОТ. Для рабо­то­да­те­ля это отлич­ный шанс пла­тить мини­мал­ку, но сэко­но­мить на нало­гах не удаст­ся, и хотя сти­пен­дия – это ком­пен­са­ци­он­ная выпла­та, нало­го­ви­ки счи­та­ют её под­ле­жа­щей нало­го­об­ло­же­нию. А вот если уче­ник забо­ле­ет, то в рас­чёт посо­бия по вре­мен­ной нетру­до­спо­соб­но­сти сти­пен­дия не вой­дёт. Зар­пла­та по уста­нов­лен­ным рас­цен­кам будет выла­чи­вать­ся уче­ни­ку толь­ко на прак­ти­че­ских заня­ти­ях за выпол­нен­ную рабо­ту.

uchenicheskiy-dogovor1-4489785

По окон­ча­нии обу­че­ния сда­ют­ся ква­ли­фи­ка­ци­он­ные экза­ме­ны, по резуль­та­там кото­рых рабо­то­да­тель может решить, при­ни­мать ли работ­ни­ка на рабо­ту (пере­во­дить на выше­сто­я­щую долж­ность), или отка­зать­ся заклю­чать тру­до­вой дого­вор, если зна­ния уче­ни­ка не соот­вет­ству­ют заяв­лен­ным тре­бо­ва­ни­ям. Уче­ни­че­ским дого­во­ром так­же может быть преду­смот­ре­но про­дле­ние сро­ка обу­че­ния и повтор­ной экза­ме­на­ции, если экза­мен сдан неудач­но.

Для рабо­то­да­те­ля это даёт гаран­тию под­бо­ра ква­ли­фи­ци­ро­ван­но­го пер­со­на­ла, не надо мучи­тель­но выжи­дать испы­та­тель­ный срок, после кото­ро­го работ­ник может про­явить себя с не самой луч­шей сто­ро­ны.

Ещё одна гаран­тия – это воз­ме­ще­ние рас­хо­дов рабо­то­да­те­ля, затра­чен­ных на обу­че­ние, в слу­чае, если работ­ник не захо­чет отра­бо­тать поло­жен­ный срок после обу­че­ния: отказ заклю­чить тру­до­вой дого­вор, отказ при­сту­пить к рабо­те или невы­ход на рабо­ту, уволь­не­ние по соб­ствен­но­му жела­нию. Срок этот уста­нав­ли­ва­ет­ся уче­ни­че­ским дого­во­ром, так­же как и пере­чень воз­ме­ща­е­мых рас­хо­дов, в кото­рые, поми­мо выпла­чен­ной сти­пен­дии, могут вхо­дить: сто­и­мость плат­ных заня­тий и учеб­ных мате­ри­а­лов, сум­ма выпла­чен­ной настав­ни­ку над­бав­ки, затра­ты на про­ве­де­ние экза­ме­на.

Воз­ме­ще­ние тоже может быть преду­смот­ре­но по-раз­но­му: в сум­ме рас­хо­дов про­пор­ци­о­наль­но не отра­бо­тан­но­му уче­ни­ком вре­ме­ни, пол­ное воз­ме­ще­ние сто­и­мо­сти обу­че­ния или про­сто твёр­дая сум­ма. А кон­крет­нее, если работ­ник к рабо­те не при­сту­па­ет и обя­за­тельств по дого­во­ру не выпол­ня­ет, то рабо­то­да­тель впра­ве затре­бо­вать от него воз­ме­ще­ния рас­хо­дов на сти­пен­дию и обу­че­ние. А если работ­ник к рабо­те при­сту­пит, но поло­жен­ный срок не отра­бо­та­ет, то дол­жен будет воз­ме­стить рабо­то­да­те­лю затра­ты на обу­че­ние про­пор­ци­о­наль­но не отра­бо­тан­но­му вре­ме­ни.

Един­ствен­ная воз­мож­ность работ­ни­ка избе­жать ответ­ствен­но­сти – это рас­тор­же­ние дого­во­ра по ува­жи­тель­ным при­чи­нам, пере­чень кото­рых дол­жен быть преду­смот­рен дого­во­ром. Либо: уволь­не­ние до кон­ца сро­ка обу­че­ния, так как ответ­ствен­ность работ­ни­ка уста­нов­ле­на толь­ко за уволь­не­ние по окон­ча­нии обу­че­ния и в пери­од обя­за­тель­ной отра­бот­ки. Так­же, при отсут­ствии дого­во­ра рабо­то­да­те­лю бес­смыс­лен­но пытать­ся воз­ме­стить свои издерж­ки, в то вре­мя как работ­ник в под­твер­жде­ние обу­че­ния может вос­поль­зо­вать­ся сви­де­тель­ски­ми пока­за­ни­я­ми.

Взыс­кать ущерб рабо­то­да­тель может толь­ко в тече­ние 1 года с момен­та его обна­ру­же­ния. Взыс­ка­ние может осу­ществ­лять­ся в доб­ро­воль­ном и при­ну­ди­тель­ном поряд­ке. Пер­вый поря­док: когда работ­ник даёт пись­мен­ное обя­за­тель­ство воз­ме­стить ущерб в уста­нов­лен­ный срок. Вто­рой поря­док: при­ну­ди­тель­ное удер­жа­ние с работ­ни­ка сум­мы его сред­не­ме­сяч­но­го зара­бот­ка, осталь­ная сум­ма взыс­ки­ва­ет­ся через суд.

Вот такие плю­сы и мину­сы име­ет уче­ни­че­ский дого­вор как для работ­ни­ка, так и для рабо­то­да­те­ля. Полу­ча­ет­ся, что ни одна из сто­рон дого­во­ра не застра­хо­ва­на от финан­со­вых потерь и нару­ше­ния обя­за­тельств. И дого­вор-то этот при­ду­ма­ли, каза­лось бы, во бла­го. Но как пока­зы­ва­ет прак­ти­ка, очень немно­гие уче­ни­ки до кон­ца выпол­ня­ют усло­вия уче­ни­че­ско­го дого­во­ра, поэто­му рабо­то­да­те­лям при­хо­дит­ся взыс­ки­вать свои издерж­ки в судеб­ном поряд­ке, кото­рые, порой, так и оста­ют­ся дол­га­ми на бума­ге в делах судеб­ных при­ста­вов.

При­ни­мая какое-то реше­ние, будь­те после­до­ва­тель­ны, ваш юрист.

P.S.

Мате­ри­ал осно­ван на нор­мах ч. 4 ст. 61, ст. ст. 91, 92, 392, гл. гл. 32, 39 ТК РФ, Пись­ма ФСС РФ от 11.06.2003 N 02–18/05–3937 «Об уче­ни­че­ских дого­во­рах», Пись­ма Мин­фи­на РФ от 24.10.2006 N 03–05-02–04/167, п. 3 ст. 217 НК РФ, Феде­раль­но­го зако­на от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обес­пе­че­нии посо­би­я­ми по вре­мен­ной нетру­до­спо­соб­но­сти, по бере­мен­но­сти и родам граж­дан, под­ле­жа­щих обя­за­тель­но­му соци­аль­но­му стра­хо­ва­нию», и на лич­ном опы­те.

0 0 vote
Article Rating
Подписаться
Уведомление о
guest
0 Комментарий
Inline Feedbacks
View all comments
Adblock
detector